平台职称论文(收集5篇)

平台职称论文篇1

1系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3数据库设计及关键技术实现

3.1数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称，图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额，是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2存储过程的设计

存储过程是Transact-SQL语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

①对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

②查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

CREATEPROCEDURE论文论著

@achar(20)

as

select姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

from科研人员信息表，论文信息表

where科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号and所在部门=@a

select姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

from科研人员信息表，论著信息表

where科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号and所在部门=@a

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

CreateTriggerptz

On科研人员信息表

Forinsert，update

As

Insertinto校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注)Select（姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

From科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

CreateTriggercheck1

On校级项目管理表

Forinsert

As

begintran

declare@achar(12)

select@a=负责人fromInserted

If(selectcount(*)from科研人员信息表where姓名=@a)=0

begin

Print''''负责人不合法''''

rollbacktran

end

committran

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用SQLServer数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

平台职称论文篇2

民办本科院校辅导员队伍专业建设的重要性

新时代背景的新要求

辅导员长期坚守在阵地的前沿，必须时刻牢记“以人为本”，坚持一切以学生为中心的原则。在日常学习和生活中帮助学生树立正确的道德观念，培养大学生的理想信念和担当意识，引导大学生在规划他们未来职业时，将他们个人职业生涯与国家民族发展绑在一起，以国为荣，以国为家，真正成为有责任、有担当的时代新人。德育工作的中坚力量民办本科院校，必须坚持培养积极向上的新青年，培养有担当、有责任的时代新人。因此，民办本科院校必须努力建设一支能够承担起构建高校“德育共同体”重任的辅导员队伍。

学生成才的客观条件

随着现代社会互联网高科技技术的运用，辅导员不仅是大学生思想政治教育的引路人，还要帮助学生解决学习、情感、心理、经济、就业创业及网贷等方面存在的新情况、新问题，如果这些问题不能及时得到解决，就会给学生本人、学生家庭、学校乃至社会造成较大影响。辅导员不能只是处理学生事务，而是应该站在学生层面，给他们提供一些契合他们个性和需求的指导和服务，关注学生学习与生活的方方面面，成为学生由学校走向社会的引路人。

民办本科院校辅导员队伍建设存在的主要问题

岗位职责认知存在误区

《普通高等学校辅导员队伍建设规定（教育部第43号令）》，对于辅导员的工作职责从思想层面到具体事务进行了具体明确的规定，并且把思想理论教育和价值引领放在了最明显的位置。辅导员的工作职责除了常见事务，如党团事务、班级建设、学风建设、职业规划以及校园危机事件应对外，还需要关注学生的心理健康教育与咨询工作以及网络思想政治教育等心理层面的发展和变化。但是，这些心理健康教育等方面的工作内容往往又很难展现出较为直观的教育成果，并且无法量化，也很难得到大家对于辅导员工作岗位的认同，目前是难以解决的一个重要问题。职业能力发展存在局限缺乏有效的专业培训是目前存在的问题之一。辅导员不能只是掌握一些基本的课程理论，如心理学、教育学、思想政治教育等知识结构知识内容，而是应该加强这些日常的专业知识运用培训。另外，就辅导员自身而言，日常的繁琐工作，使他们很难抽出更多时间和精力进行相关培训。就民办本科院校而言，对于辅导员的相关培训投入也是杯水车薪，导致很难有合适的培训机会。最后，对于学术科研，辅导员工作也很难得到相关的支持，本身从事的工作也较难产生科研成果，导致他们很难评职称，职业发展空间受到了较多的局限。此外，较低的职业认同感、过低的工资待遇等问题使得辅导员岗位难以招到优秀的人才，在某种程度上成为了制约其职业能力发展的局限。

师资力量存在不合理现象

1.年龄结构失衡以衡阳市民办本科院校为例，主要集中在30岁左右青年群体或55岁以上的退休人群，他们是能长期从事辅导员队伍建设的中坚力量，其中以招生骨干为重要人群。这种年龄结构失衡现象，也从侧面反映出了辅导员职业的人才流失较为严重，很难长期留住青年骨干，导致了辅导员年龄结构的失衡。2.性别结构失衡由于工资待遇低和社会认可度较低，在相当一部分民办本科院校，男性应聘选择辅导员者人数较少，男女比例不均衡。这也反映出辅导员职业亟需提升工资待遇和社会认可度。3.所受教育层次偏低民办高校辅导员学历虽然基本实现了本科化，但所受教育专业、层次等方面的限制，在学生的辅导工作方面欠缺理论基础与实践经验，从而难以大面积开展学生的心理健康教育与咨询工作，导致校园恋爱、校园贷、网贷等各种问题不能进行及时有效地解决，很难全面保障学生的各方面的发展。此外，辅导员所接受的教育层次偏低，实际上也还是辅导员的岗位难以得到社会认可的一种体现。

民办本科院校辅导员队伍建设实践探索

国家引导学院建立合理管理考核激励机制政府教育主管部门，各级教育行政管理机构还应加大对教育政策扶持和教育环境建设的力度，从宏观政策方面影响高校的辅导员队伍建设。从民办本科院校辅导员队伍建设角度考虑，应着重从以下几个方面加强引导。1.优化辅导员选聘管理体系从民办本科院校实际出发，制定科学合理的选聘方案，综合衡量辅导员队伍整体年龄、性别、专业、职称及工作年限等情况，以保证新引进的辅导员是对现有辅导员队伍结构的优化。招聘过程中注重理论与实践相结合，以确保引进的辅导员是理论和实践能力兼备，并且具备良好的政治信念和师德师风。建立学生工作部门牵头，院系党委直管，工作岗位稳定，工作职责明确的管理体系，并且充分尊重辅导员在学生工作上的主体地位。2.完善辅导员学历提升机制民办本科院校学历提升可从两个方面同时着手进行，一方面积极鼓励在职辅导员加强理论知识，学校出台配套激励制度加资金扶持相结合的方式，对于在职辅导员学历提升，无论是从薪资还是从学费上都给予资金支持；另一方面与公办学校签订联合培养研究生的协议，公办学校定向招收本校辅导员为研究生，以尽快提升现有辅导员队伍的学历及综合素质水平。3.完善辅导员科研考核机制鼓励辅导员开展关于大学生工作的科研活动，将科研业绩作为年终考核的指标之一，并限定辅导员获得每一级别职称所需的年限，以制度约束的方式，促使辅导员不断提升自己。其次学校可以用高薪从校外引进经验丰富、高职称的辅导员，在改变本校辅导员年龄结构的同时，还可以让这些高职称、工作经验丰富的辅导员带领年轻的辅导员，提升科研水平与实践能力，尽快提升工作能力与职称，尽快平衡辅导员队伍的年龄与职称结构。4.制定有效的激励机制建立辅导员职称晋升制度和薪酬激励机制，通过辅导员学历提升，参加岗位培训、理论学习与实践和科研等多方面考察的工资和绩效制度，加大学校对辅导员岗位的重视程度，同时进一步完善和提高民办院校辅导员的福利待遇，增加五险一金的上缴比例，提升幸福感指数，帮助解决他们因住房、疾病等产生的问题。

高校引导辅导员树立职业认同感和自豪感

民办本科院校应在制度保障提高辅导员队伍素质的同时立足学校发展实际，切实从辅导员的立场出发，多角度搭建平台，提高辅导员的职业认同感和自豪感。1.定期推出辅导员专项津贴辅导员岗位是服务性比较强的工作岗位，为了更好地激励辅导员做好本职工作，可以从学生工作出发，如生活管理、学习督促等多方面统一标准，定期由各大院校推出“学期辅导员之星”“年度辅导员之星”“辅导员标兵”等荣誉称号，并对于获得优秀称号的辅导员进行文字报道和专栏特写，并给予专项津贴，同时开设辅导员工作室、学生发展工作室等。这样不仅有助于加强学生对于辅导员工作的认识和理解，也有助于提升辅导员对于这份职业的认同感和自豪感。2.激励辅导员认同扮演的角色学院成立专门的小组，深入辅导员队伍，定期和辅导员一起探讨职业发展问题，引导他们接受和认同教书育人和管理干部双重身份，认识并接受他们在高校中扮演的职业角色。辅导员要努力做学生德育知识意义建构的“引导者”、学生管理服务的“监督者”、学生成长发展的“朋友”以及学生人生道路开启的“导师”。在这些角色扮演的过程中，辅导员是先受教育人群，是重新发现自我潜能人群，对职业角色的认同有利于他们主动发挥工作热情，加强职业理论知识和专业课程学习，提升实践处理和应变问题的能力。3.培养辅导员“互联网+”思维在信息化高度发达的现在，辅导员队伍应加强对于“互联网+”思维的培养。搭建“互联网+”平台，就是搭建信息化服务平台，其根本目的就是更好地服务于学生。通过“互联网+”平台建设，一方面可以引导辅导员自身提高信息化技术素养，另一方面也是对意识形态工作的引领。信息化服务平台往往能更加及时地了解学生的动态，并且其对于紧急事态的处理有一定的帮助。合理使用信息化服务平台对于辅导员的工作肯定是事半功倍的。凭借对该平台的了解，辅导员还可以在班级学生参加省级大学生创业创新项目时，给予一些必要的帮助，甚至可以带学生一起参加项目。

引导辅导员合理规划职业生涯

辅导员岗位责任重，事务繁杂，而且现代社会日新月异，学生思维方式多元化，如果辅导员缺少自身的职业定位，那么很难胜任这份工作。辅导员需从自身角度出发，在明确职业生涯规划的前提下，在岗位上不断加强学习、进修、培训及评职称等活动，以积极心态和工作态度，组织协调各方面的工作关系，从内心热爱自身职业。在众多职业中，辅导员职业面对的是高校学生群体，在某种程度上，因为辅导员和学生接触的面更广，涉及学习、生活的方方面面，对于刚进入大学的学生而言，其地位和作用都十分重要。可以说，做好辅导员工作不仅促进辅导员个人自身的发展，更会对学生的未来产生长远的影响。学校应将辅导员队伍建设的任务提上日程，加大对于辅导员队伍建设的投入，明确其晋升途径和培训方案，形成老带新的培养体系，并提高辅导员的普遍待遇，这样才能建立起稳定且高素质的辅导员队伍。只有明确辅导员专业队伍建设的重要性，在国家方针政策的正确指引下，不断改进和完善相关的管理激励机制，让辅导员能够从职业过程中得到满足感、获得感，才会支撑和强化他们不断地创造新的职业价值以及获得新的职业体验。

参考文献

[1]刘亚军,张艳.高校辅导员队伍建设的问题及成因[J].沈阳师范大学学报(社会科学版),2013,37(03):86-88.

[2]徐子良,董绍勤.以科学发展观为指导创新高校辅导员队伍建设[J].学校党建与思想教育,2010(28):91-92.

[3]王悦.基于应用型人才培养的民办高校辅导员队伍建设探究[J].中国培训,2017(04):3-5.

[4]李文红.高校辅导员频繁流动的原因及对策——基于4所民办高校的调查[J].浙江树人大学学报(人文社会科学),2015,15(06):100-104.

[5]王昂.构筑民办高校辅导员队伍建设考评指标体系[J].厦门教育学院学报,2011,13(02):36-40.

平台职称论文篇3

位于福州市东南部海域的平潭县是大陆距离台湾本岛最近的区域，陆地面积392.92平方公里，主岛海坛岛为中国第五大岛。2011年11月，国务院正式批准《平潭综合实验区总体发展规划》(以下简称《规划》)，提出要把平潭建设成为“两岸同胞合作建设、先行先试、科学发展的共同家园”。

厦门大学台湾研究院教授说，台湾行政机构多位主管官员最近针对平潭开发建设多次发表谈话，将平潭说成是“一国两制”实验区，声称平潭“发展条件还不够”、“现在这么早进去，实际上有相当大的风险”，还称台湾民众到平潭担任公职是“违法”。这些言论不仅暴露了台湾当局对平潭开放开发的不了解，更凸显出在两岸关系和平发展的新时期，台湾当局某些人过时和落伍的观念亟待调整。

根据《规划》，平潭定位为“开展两岸经济、文化、社会等各领域交流合作综合实验，促进两岸经济全面对接、文化深度交流、社会融合发展”；希望通过“打造台湾同胞‘第二生活圈’，构建两岸同胞共同生活、共创未来的特殊区域，促进两岸经济社会的融合发展探索两岸同胞建设共同家园的新模式和扩大两岸交流合作的新机制，为推进两岸更紧密合作创造和积累经验”。说：“这其中并没有提及政治的功能与定位。”

台湾当局两岸事务主管部门此前还声称，根据“两岸人民关系条例”，如果台湾民众到平潭综合实验区担任公职或教职，最高将被课以50万元新台币的罚款。台湾中国科技大学青年学者包淳亮说，不排除有台湾民众愿意冒着被罚款的风险仍然去平潭，这说明平潭的吸引力够足。

平台职称论文篇4

近年以来，××广播电视台坚持以人为本，紧紧围绕做强做大广播电视事业的总体目标，依靠体制创新和机制创新，全面推行人事人才制度改革，取得了一定成效。但面对激烈的媒体竞争，人事人才工作显得更为重要，进一步深化人事人才机制改革刻不容缓。

一、人员队伍建设现状

××广播电视台现有人数557人（含内退和其他人员、不含部门和栏目聘），在岗人数516人，其中在岗的事业编272人、企业编65人、台聘179人。

从业人员学历：研究生6人（均为党校在职研究生）；本科218人；大专173人；大专以下119人。

专业技术职称：高级20人（其中正高1人）；中级94人；初级179人。

年龄：30岁以下128人；31－40岁229人；41－50岁119人；51岁以上40人。

二、制约广电事业发展的人才瓶颈

××广播电视台拥有三个电视频道、三个广播频率和一个网站，内设21个部门，涉及记者、编辑、导演等十多个岗位，自办栏目共有30多个。随着节目栏目的不断深化和发展，对人才的需求提出了更高标准，从而出现人才匮乏、事业发展受阻的现象。剖析当前我台人才结构，主要存在三个方面制约因素：

（1）人才专业结构不够合理，高层次人才年龄结构偏高。我台大专以上学历约占全台人数的71.3%，整体素质正在不断加强和提高，但在这些人员中大多数是非广播电视相关专业毕业的，有许多一线记者、编辑是专业不对口或没有专业技术职称，制约了节目质量精品化；

（2）专业性强的高级人才缺乏，高层次广告经营人才、高级文艺编辑、非线编优秀技术人才、大型节目撰稿人、大型文艺晚会主持人等方面人才空白。电视新闻男播、男主持已空岗两年多，这在全国省会城市台实属罕见；

（3）专业技术人员的总量不足，占总人数的52.6%，副高以上职称专业技术人才比例偏低，仅20人，且45岁以上占多半，不少同志已不从事专业技术工作，其中正高职称的只有1人，这在省会城市台中是少见的。并且对专业技术人才的使用管理重视程度不够，合适的专业技术人才放在合适的技术岗位方面考虑不多，做得不够；

（4）人才的引进、培养、使用、考核、竞争、流动的机制和相关制度还需进一步完善。

三、解放思想，建立科学的人事人事人才管理机制

广播电视人才队伍素质的高低，直接影响到广播电视宣传和舆论引导水平；直接影响到能否为广大人民群众提供健康丰富的精神文化食粮；直接影响到能否为改革发展和社会稳定创造良好的舆论环境，全面提高广播电视新闻宣传队伍素质，整体提升媒体市场竞争力显得十分重要。

1、要创新观念，牢固树立“人才资源是第一资源”的战略思想

要突破“有高学历、有高职称才是人才”的局限，重新认识人才、评价人才、使用人才，把凡是能够为广播电视事业改革和发展作出贡献的人都视为必需的人才。对有较高知识水平、创造能力强的拔尖人才和有丰富实际经验、一技之长的实用人才，对新生人才与传统人才、在编人才与台聘人才都一视同仁。按照把合适的人放在合适岗位的原则，因地制宜、因才而用，用其所长、挖其所能，实事求是地善待人才，合情合理地使用人才，使职工个人的发展目标与组织的目标统一起来，职工个人的利益与单位集体的利益统一起来，充分发挥其主观能动性和创造性，进一步树立起台兴我荣、台衰我辱的思想观念和敬业爱岗、以台为家的主人翁精神，为建立科学的人事人才机制奠定思想基础。

2、要完善制度，逐步形成一整套健康科学、行之有效的人事人才制度体系

人事人才管理依靠制度来规范。多年来，××广播电视台注重人事人才管理制度的建立、完善和创新，在重大工程技术项目建立总工程师负责制，相关栏目推行制片人制，重要节目（栏目）实行首席记者、责任编辑和主播制度，优秀主持人实施年薪制，行政管理方面也实行了主管制。在广播旅游频率（广播95.4频率）试行总监负责制运营，下放权力，总监对节目质量、广告效益、人员调配等负总责，实行自主经营、自负盈亏、自我发展的市场化运营，为人事人才管理迈出了关键一步。下一步要积极稳妥地根据广播电视知识密集、智力密集、技术密集的特点，坚持效率优先、兼顾公平的原则，将通过薪酬分配制度改革与创新，取消原有的工资发放渠道，积极推进二次分配，实行岗位管理与收入分配相挂钩，同岗同工同酬，做到以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，多劳多得，以质加薪，搞活内部分配，打破传统分配模式，逐步建立起积极畅通、公平竞争的激励机制。局（台）对工资收入实行总量上宏观监控，微观操作上下放分配权限，鼓励能实行目标量化管理的业务部门实行第三次分配，收入上不封顶，下保最低工资（以××市最低工资标准为准），对优秀人才、关键岗位人员和作出突出贡献者进行分配倾斜，做到政策留人，待遇留人。

3、要科学评价和使用人才，积极推进评聘分开和聘用合同制管理

要进一步深化干部选拔任用竞争机制的改革，不断提高科学化、民主化、制度化水平，扩大干部竞争上岗的层次和范围，允许台聘人员竞聘中层干部，把工作业绩突出、群众满意度高作为评价和任用干部的重要条件，通过公开竞聘选拔优秀中层干部。按照有关文件精神，事业单位要实行评聘分开，打破专业技术职务终身制，增强职称评聘的危机感和紧迫感，动员更多人参加专业技术职称评审，培养更多的专业技术人才，改变专业技术职称人才结构不合理、高级技术人才过少、技术含金量低等局面。同时，专业技术职称聘用要与岗位管理有效结合起来，科学设岗、按需设岗，唯才是用、唯能重用，通过公开竞岗，让合适的人到合适的岗位，对于高学历低能力或高职称低水平的同志要实行“低聘”，对能力强、业务精、业绩突出的底学历或低职称人员实行“高聘”，彻底打破光看学历和职称、不管水平能力的传统模式。

为了使干部使用和专业技术人才管理进入长效的科学发展轨道，必须建立行之有效的考核评价体系，用科学的发展观和政绩观来完善人才评价机制，重点考核工作业绩和团队合作精神，配套建立分配制度，做到职务职称能上能下、工资待遇能高能低，激活人才使用机制。要全面实行聘任制，《劳动合同书》签订率努力达到100%，确定双方的人事关系和权利义务，实现由身份管理和岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转度，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变，打破干部与工人的身份界限，增强工作的责任心、安全感和创造力，提高新闻宣传工作整体水平和竞争能力。

4、要加大培训教育力度，努力提高人才队伍整体素质

二十一世纪是知识日新月异、人才竞争激烈的时代，作为传播文化、传授知识的广电人，就必须与知识同步、与科技竞跑，不被时代抛弃。首先是人人都要树立终身教育的思想观念，每位职工不仅要自觉学习政策理论，更要学习与工作关系密切业务知识，不能以工作忙为借口或者认为现有水平能应付工作的满足心理来抵触学习，要增强危机感，营造学习氛围，积极参加学历教育和各种培训活动，坚持每日读五份报纸、每月看一本书活动，勇当知识的主人，充实自己，提升自己。其次要单位主导、部门组织，以创新能力为核心，以胜任本职工作为目标，以提高专业技术人员工作水平和业务素质为重点，采取报告会、专题讲座、主题讨论等多种形式对干部职工进行短期强化培训，全面提高职工工作水平和业务技能。同时，要认真做好新进入人员或调岗后人员的培训工作，尽快使之适应和胜任新工作。再次是拓宽培训渠道，选派业务骨干到中央台或先进兄弟台进行挂职锻炼和跟班学习，重点培育德才兼备的干部、优秀的企业经营管理人才、高层次技术骨干、采编播高级复合型人才。

平台职称论文篇5

关键词：职业学校教师；专业化发展；调研报告

中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1671-0568（2012）32-0021-03

一、课题研究背景

职业学校的师资队伍是学校改革发展的核心和主力军，是一所学校办出特色、办出水平的关键性资源。职业教育在我国虽然起步较早，但随着社会生产力的不断发展和高等教育的不断膨胀，人才培养的质量、规格和特色与社会的实际需求有较大的距离。其中，师资队伍专业化发展的水平不能适应不断提高的人才培养要求，这是问题产生的关键。从现状来看，尽管各校在教师专业化发展建设中投入了较大的关注和努力，但受制于各种客观条件和因素，教师的专业化发展仍不能让人满意。理论指导不到位、管理模式滞后、队伍发展规划不科学等问题仍然存在。因此，如何结合学校新一轮转型发展的目标，探索建设具有特色的教师专业化发展模式，在深入掌握教师专业化发展的现状、诉求、建议的基础上，和谐推动职业教育水平更上一个台阶，是我们当前必须解决的重大课题。为此，本课题组在我校及周边重点职校中进行了广泛而形式多样的调查，以期在数据的基础上分析获得合理的结论，推动课题的研究。

二、问卷调查情况及数据分析

为了获取真实有效的一手数据，深入了解职业学校教师专业化发展的现状，本课题组通过多次讨论精心拟定了《“促进职业教育教师专业化发展途径与机制研究”课题一线教师调研问卷》，以我校为主、周边多所省四星级以上职业学校为辅，开展了针对一线专任专业教师的问卷调查，调查采用无记名方式，共发放调研问卷160份，回收156份，回收率97.5%，采集的数据科学合理，可以作为课题研究的有效依据。调查问卷的内容由四部分组成，具体内容与调研结果如下：

1.教师基本情况。该部分问卷内容主要包括被调查对象选择教师职业的初衷、教龄、职称、课题和教材情况、任教课程类别、企业工作经历、教学荣誉等教师个人基本情况，具体数据如表1和表2。

本次调研的对象以中青年教师为主，数据显示教龄为5～10年的教师占调查总数的33%，初、中级职称人数占总数的65%，他们是学校当前承担教学任务的专任教师的主力军，调研得出的数据对于掌握当前教师专业化发展的现状有着重要的意义。

调研对象对教师这一职业的认同度较高，有60%的教师表示热爱本职业，另有百分之38%的教师也表示了一定程度的认同，显示出这是一支爱岗敬业、乐于奉献的队伍。其中，获得各级各类教学荣誉称号的教师占总数的31.2%，师资队伍的整体实力较强，有较好的教育教学能力，能很好地起到示范引领作用。他们能积极参与教科研，取得了初步的成绩，被调研的156名教师人均4.8篇，人均主参编教材0.58本；近7成教师主持或参与了各级各类课题的研究工作。由于专业建设和教学改革的需要，现代职业教育对于教师专业实践能力的要求不断提高，学校和教师本身都意识到了锻炼双师能力、打造双师型队伍的重要性，此次调查发现，有8%的教师拥有企业工作经历，另有46%的教师拥有双师资格。

2.对教师专业化发展的认识与规划。该部分内容共包含六条，主要调查教师对学生状况的认知、选择的教育教学态度和专业发展目标。具体数据如表3、表4。

调查数据显示，80%的教师普遍认为职业学校学生教学难度较大，仅有2%的教师认为没法教，表明教师充分认识到了职业学校学生现状不理想，但有意愿通过思考和努力去尝试改善。另一组数据可以作为佐证，71.6%的教师选择用认真努力的态度做好教育教学工作，体现了教学队伍积极乐观的心态。在教学过程中，教师发现制约学生学习效果的关键性因素是“学习态度”，而一直被渲染夸大的“理解能力差”仅列所有要素的最后一位。

被调研教师对自己的职业生涯也有充分的思考，77%的教师表示规划过自己的职业目标，其中45%的教师期望成为合格教师，25%的教师期望成为骨干教师及学科带头人，另有30%的教师期望成为教学名师，这些数据表明相当部分教师对自己的生涯规划目标制定不合理，过高或过低都会制约个人的发展；超过51%的教师认为需三年以上的时间才能熟练驾驭课堂，而在个人最需提高方面的调研中，科研能力成为了绝大部分教师的选择，积极参与教科研活动的意识在教师脑中开始生根发芽。

3.专业化发展的现状。该部分内容共七条，主要调查教师当前的专业化发展现状，包括对教育理论和方法的学习、对教学的反思、论文和教学竞赛、技能竞赛情况等。具体数据如表5、表6。

调研显示，大多数教师能主动学习教育理论和方法，经常学习的比例达到73%；同时，有90%的教师表示会对教学情况和存在的问题、疑惑进行认真反思，但形成相应教学论文的比例却不高，选择偶尔写一点和评职称时才写的教师比例达48%。

同时，82%的教师有参与教学研究的主观愿望，但不知道如何进行的教师也占了相当的比例；有45%的教师参与过市级以上的教学竞赛，而仅有30%的教师参加过市级以上的技能大赛；近七成的教师表示偶尔会阅读职业教育理论与杂志，而表示每月会阅读的教师不足27%。这样的数据充分表明，教师有意愿进行专业化发展，但是对于专业化发展的方法和途径不甚了了，师资队伍的专业化发展水平并不乐观。

4.教师的专业化发展期望。这一部分主要调研教师对专业化发展途径的认识，以及对外界环境和平台的需求。具体数据如表7、表8。

调研数据显示，44%的教师认为教学能力的提高关键在于自身努力，学校重视、教学竞赛和老教师指导也不可忽视；而教师认为提高实践能力最有效的途径依次是企业实践、参与企业研发、参加技能竞赛和到企业挂职锻炼，值得注意的是，衡量双师能力关键因素的技能证书则排到了最末，显示了教师不盲目追求高等级证书而务实追求锻炼机会的理性思考。被调研教师认为，制约其专业化发展的主要因素为校内外提供的环境，持此观点的人数比例达69.8%，与之相应的是，教师最希望学校提供的平台是学习进修的机会和建立成长激励机制，这两项的选择率达72%。

5.总体分析。以上调查结果表明，在我们调查的多所重点中职校中，教师对专业化发展的概念有一定认识，可以积极接受，并希望有形式丰富、效果明显的专业发展机会。与此同时，教师专业化发展水平和学校的体制平台也存在明显的不足：①职称结构不合理。师资队伍以初中级职称人数为主，高级职称明显不足；②教师虽然有从事专业化发展的热情，但是缺乏如何进行有效专业化发展的指导；③教学竞赛、技能竞赛、各级各类进修和培训的参与度偏低；④学校的相关激励机制和成长平台建设不够；⑤部分教师的职业定位不科学不切实际；⑥教师的教科研素质和水平偏弱等。

三、针对调研结果的思考

通过本次调研，课题组对本市几所省四星级以上重点职业学校的教师专业化发展水平有了一定的认识和感受。为进一步推动教师专业化发展的水平，提升职业教育的规格和质量，以下方面值得尝试和改革。

1.从教师主体角度出发。教师首先应正确认识专业化发展的内涵和意义，科学合理地结合自身情况制定专业化发展目标，目标的制定要切实可行；其次，作为专业化发展的主体，教师不能一味消极等待上级的指示和安排，应积极主动探寻适合自身专业化发展的多样化渠道；再次，加强教育教学和专业化发展理论知识的学习，在积极思考和总结教育教学问题的过程中注意成果的积累，认真参与课题研究、论文撰写、教学和技能竞赛等活动，在不断积累中实现专业化发展的跨越。

2.从学校管理角度出发。

（1）关注职业学校教师生涯规划的设计。职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并选择符合这一目标的实现过程。教师的职业生涯，是指一个人作为教师从事教师职业的整个过程，具体包括：对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤及环境条件的考虑。随着社会产业结构转型和生源质量的瞬息万变，职业学校教师教学任务不稳定，学生管理工作的难度越来越大，教师知识储备更新的要求也越来越高，其承受的职业压力也随之增强，加之学校环境相对单一狭小，教师极易产生职业疲倦，从而影响主动进行专业化发展的意愿。因此，关注和指导教师进行科学合理的职业生涯规划设计势在必行，对于减轻教师职业压力，削除教师职业倦怠，指明前进方向，提高教师专业化发展水平有很大的帮助。

（2）重构具有激励作用的教师评价机制。一个好的评价机制能促进教师的专业化水平主动、全面、充分的发展，学校应在坚持“激励与鞭策统一、过程评价与结果评价统一、量化统计与人性关怀统一”的原则下，科学设计教师评价机制，营造团结向上、和谐共进的工作氛围，建立教师主动参与的同时有一定竞争压力的专业化发展环境，为教师的职业发展制造良好的土壤。

（3）打造教师成长的平台与空间。调研数据显示，教师对于了解新技术、新工艺、新方法，接受各级各类培训及下企业锻炼的需求较大。学校要在了解教师专业发展实际需求的基础上，制定师资培养计划和目标，拓宽对口培训单位的层面，加大教师的培训和进修力度；同时，学校要积极为教师提供锻炼的岗位和提升的空间，通过各级各类教学和技能竞赛，让真正在专业化发展上取得成绩的人站到前台，起到榜样和引领的作用；再次，学校可以聘请校内外职教专家组成专门的教师专业化发展指导机构，定期对教师进行理论和方法上的指导，对专业化发展的水平进行科学的评估，制定专业化发展的方针政策，让教师行进在正确的发展道路上。

职业学校教师的专业化发展问题是关乎职业教育发展前景和人才培养质量的关键性命题，通过此次调研，我们基本掌握了周边学校的教师专业化发展现状，看到了希望，也认识到了不足，以后将结合学校发展的实际，扎实开展课题的研究工作，在教师的选拔、培养和评价上不断开拓创新，努力打造一支专业化发展水平较高的师资队伍，为区域经济的发展做出应有的贡献。

参考文献：

[1]王月凤.高职教师队伍现状调查[J].教育与职业，2008，（7）.