成人教育规律(整理2篇)
成人教育规律范文篇1
从全球特殊教育发展的趋势和人权发展的角度看，通过立法实施特殊教育已成为各国教育决策的一个重要组成部分，并成为衡量一个国家残疾人特殊教育需要是否得到满足、参与机会是否平等、是否享受平等人权的基本尺度。[1]建国以后，尤其是改革开放以来，我国特殊教育法制建设稳步推进，一批保障残疾人公平接受教育的法律法规陆续颁布实施，特殊教育事业有了巨大发展。不过，正如第二次全国残疾人抽样调查数据所反映的，我国6-14岁残疾儿童在校接受义务教育的比例仅为62.06%，这意味着有约38%的适龄残疾儿童没有接受教育。根据第六次全国人口普查公布的数据，我国15岁以上人口的总体文盲率为4.08%，而15岁及以上残疾人文盲人口为3591万人，文盲率为43.29%。[2]残疾人教育仍然是整个教育体系中的薄弱环节，需要进一步建立健全特殊教育相关法律体系以保证残疾人教育的公平发展。
一、我国特殊教育法律体系概况
经过几十年的发展，我国特殊教育的法律体系已基本形成。表1是对我国与特殊教育有关法律法规的系统梳理，从中可以看出，目前纵向上形成了的《宪法》、《教育法》、《残疾人教育条例》及部门规章、地方条例，横向上形成了《义务教育法》、《高等教育法》、《职业教育法》等，已构成较为完整、纵横交错的法律体系，基本覆盖了残疾人教育的各领域和层次。其中，《中华人民共和国宪法》第45条规定：“国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育，这种将残疾人教育写入国家根本大法的做法在世界上是少有的，它成为我国发展残疾人特殊教育事业的基本依据。2006年和2008年我国分别重新修订并颁布实施的《义务教育法》、《残疾人保障法》用较大篇幅甚至专章对残疾人教育作了系统规定。1994年出台的《残疾人教育条例》是我国第一部有关残疾人教育的专项行政法规，它的出台改变了以往特殊教育法律法规嵌套于普通教育法的局面。《条例》明确提出残疾人教育是国家教育事业的组成部分，详细规定了残疾人特殊教育的组织机构、学制体系、教育形式以及教师、物质条件保障和奖惩等方面的内容。教育部于1998年的《特殊教育学校暂行规程》这一部门规章，则对全国各级各类特殊教育学校的学籍管理、教育教学、校长及其他人员的编制设置、卫生保健及安全工作、有关特教的经费渠道及学校和家庭的相互配合等诸多方面作了详细规范。此外，众多地方性法规和条例成为我国目前特殊教育法律体系的重要部分，对维护残疾人受教育权利、促进残疾人教育事业发展起到了积极作用。
二、当前特殊教育法律体系存在的问题
（一）特殊教育对象界定不一致我国《宪法》将特殊教育的对象界定为“盲、聋、哑和其他有残疾的公民，《残疾人保障法》进一步明确指出接受特殊教育的残疾人包括“视力残疾、听力残疾、言语残疾、肢体残疾、智力残疾、精神残疾、多重残疾和其他残疾的人。可以说，这对特殊教育对象的界定比较全面。但在新修订的《义务教育法》第19条中，将接受特殊义务教育的对象限定为“视力残疾、听力语言残疾和智力残疾的适龄儿童、少年。从法律角度而言，这三个法律用语不一、彼此矛盾；从理论和现实角度而言，特殊义务教育的对象不宜只限定为三类，而将其他类型的适龄残疾儿童、少年排除在外，这与“零拒绝的全纳教育原则相违背，也不符合当代特殊教育具体化、个别化、特殊化的发展趋势，对残疾人分类由少到多、由粗略到精细的趋势。例如，我国台湾颁布的《特殊教育法》将身心障碍者确定为11种，美国1997年的《残疾人教育法》修正案更是将特殊教育的对象细分为13种。[3]其实，现实中我国很多特殊教育学校（班）接收的学生远不止以上三种，还包括一些脑瘫、自闭症、多重残疾等类型的少年儿童。所以，法律对特殊教育对象的界定既要做到彼此一致，还要符合社会现实。
（二）特殊教育立法理念较为陈旧我国特殊教育的立法理念可从两个方面加以分析。第一，对受教育的主体———残疾人的认识。2008年新修订的《残疾人保障法》是唯一对残疾人作出明确界定的法律，认为“残疾人是指在心理、生理、人体结构上，某种组织、功能丧失或者不正常，全部或者部分丧失以正常方式从事某种活动能力的人。这是典型的“机体损伤观，是陈旧的个体生物医学模式残疾观的反映，认为残疾是个人自身存在的缺陷，忽视了社会环境、法律环境、教育制度等对于残疾人所造成的各种障碍。与此形成对比的是，2006年联合国大会通过的、我国于次年签字生效的《残疾人权利公约》中将残疾看作“是一个演变中的概念，残疾是伤残者和阻碍他们在与其他人平等的基础上充分和切实地参与社会的各种态度和环境障碍相互作用所产生的结果，其中尤其强调“无障碍的物质、社会、经济和文化环境、医疗卫生和教育以及信息和交流，对残疾人能够充分享有一切人权和基本自由至关重要。可见，残疾未必会导致障碍，它取决于环境。这是比较先进的社会模式残疾观，即将残疾人看作是人类多样性的一个表现，只是由于社会的不理想造成了残疾人在适应社会、与社会互动中出现了障碍，所以要求法律设置和制度安排必须消除对残疾人不应有的负面态度和相关环境的阻碍。第二，对特殊教育理念的认识。《残疾人教育条例》是我国唯一的残疾人教育专项法规，《条例》制定时限于当时立法实践情况和认识水平，没有体现出特殊教育所需要的各种先进理念，在法律原则和制度上存在着一定缺陷。例如，从上世纪90年代开始，全纳教育（包容性教育）逐渐成为世界范围内普遍认可的特殊教育理念，它要求从观念、理论和方式、方法上对残疾人教育做重大调整，但这一新理念没有完全反映到我国的特殊教育法律制度中去。再比如，条例中侧重于学校教育，而对残疾人参与终身学习、社会教育以及家庭教育的关注不足，对满足残疾人多样化、个性化的教育需求，实施残疾人的个别化教育，推进融入教育的规定相对欠缺等。
（三）特殊教育立法层次低、法律体系不完备我国针对特殊教育的专门法律只有《残疾人教育条例》，但它只是一部行政法规，立法层次过低，能发挥的效应有限。国务院、教育部曾陆续了一些特殊教育的制度规定，但只是以“办法“、通知、“意见的形式下发，没有上升到国家法律法规的高度，所以同样因为缺乏相应的法律效力而难以引起相关部门和人员的重视。其他法律中虽然也散见有关特殊教育的规定，但缺乏统一指导思想，相互衔接和整合不够，未形成统一的法律体系。反观国外很多国家，他们均制定了法律层次更高、处于核心地位的《特殊教育法》或《残疾人教育法》，在这一专门立法之下，还在各类教育基本法中独立设章或设节进行相应规定。所以，正如学者们所言“，由于处于核心地位的《特殊教育法》的缺失，导致与普通教育立法相对应或并列的特殊教育立法缺乏平等的法律地位和应有的效力层次，使其他相关特殊教育立法处于群龙无首的状态。[4]#p#分页标题#e#
（四）特殊教育法律规定过于空泛、缺乏可操作性和约束力现行特殊教育法律规定过于宏观，倡导性、宣示性的语言过多，条款的原则性、笼统性明显，而操作性不强。这使得法律的执行产生困难，有损法律权威，也不利于残疾人特殊教育具体工作的指导和落实。例如，《残疾人保障法》第23条规定，“残疾人教育应依据残疾类别和接受能力，采取普通教育方式或者特殊教育方式，但残疾类别、接受能力如何评估，并未给予明确指示。又如，《残疾人教育条例》第44条规定，“残疾人教育经费由各级人民政府负责筹措，予以保证，并随着教育事业费的增加而逐步增加……地方各级人民政府用于义务教育的财政拨款和征收的教育费附加，应当有一定比例用于发展残疾儿童、少年义务教育。这里既没有明确的比例又没有具体法律责任的约束，这种原则性的非强制性规定导致具体操作上和监督上的困难。
（五）特殊教育法律的特殊性未彰显，缺少特有的原则和规定我国目前特殊教育法律基本上是模仿普通教育法律规定建立起来的，既不健全也不符合实际。比如，《残疾人教育条例》对残疾人教育形式的划分完全依照普通教育的特点，分为学前教育、义务教育、职业教育、普通高级中等以上教育及成人教育，这与国际上淡化对残疾人教育形式的划分、强调终身教育、一体化教育的趋势相左。又如，现有法律在经费保障、特教师资、资源教室、个别化教育方案、最少限制环境等特殊教育的特有环节上都缺乏明确的规定。再如，特殊教育应秉持一系列特殊原则，如优先原则、补偿原则、特别扶助原则等，以及对特殊教育对象的无歧视性评估、鉴定制度和受教育权的保障制度、救济制度等等都没有作出明确规定或相关规定很不完善。因此，特殊教育法律的特殊性、针对性还有待跟进，需要进一步完善相关法律。
三、我国特殊教育法律体系的发展
《中国残疾人事业“十二五发展纲要》提出今后要“大力发展残疾人教育事业……进一步完善残疾人事业法律法规政策体系，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2023年）》也明确指出，今后要“按照全面实施依法治国基本方略的要求，加快教育法制建设进程，完善中国特色社会主义教育法律法规。所以，特殊教育的法制建设既是教育法制建设的重要内容，也是残疾人受教育权得以实现的保证。因此，我们应充分重视并推动特殊教育法律体系的完善与发展。
（一）明确特殊教育法律的价值目标与基本原则
法律法规要求逻辑完整，具有层次结构。法律制度的静态内容可以分为三个层次：法的价值目标、法律原则和法律规范。[5]从前述分析可见，我国特殊教育法律只有具体的法律规范条文，而对特殊教育法律的价值目标这一抽象的、总括性的取向未作说明，也没有对特殊教育所应秉承的基本原则作出规定，这是造成我国特殊教育法律彼此矛盾的主要原因。法律的价值目标即法的精神，反映的是立法者追求的社会目标和价值取向，它是一个动态的社会历史范畴。在当今，法律普遍遵循的价值包括公正、秩序、民主、自由、平等、发展、文明、进步等，其中处于核心地位的是公平正义。党的十七大报告也一再强调，教育公平是社会公平的重要基础。所以，特殊教育法律作为我国社会主义法律体系的一部分，理应将公平、公正作为其价值目标和根本理想，立法机构应该在《残疾人教育条例》等专门法律中予以明确。此外，特殊教育法律因其规制对象和内容的特殊性，也应体现出不同于其他教育法律的价值追求。我们认为，将全纳教育理念作为特殊教育法律的价值目标是必要的，也是符合当今特殊教育发展趋势的。
所谓全纳，形式是全部纳入，一个都不能少，实质是人人享有平等的受教育权利，人人都有权接受教育，强调合作、反对歧视，在全纳（“同而不和）的同时，又尊重个体差异的多样化存在（“和而不同）。这种理念有利于残疾人受教育权利和教育公平的实现。法律的基本原则是建立法律制度和法律调整机制的原理和基本准则，是法律的价值目标在规范体系中一定程度的具体化。西方国家的很多法律以及多数国际公约（如《残疾人权利公约》）均在总则或第一章中将其原则展现出来，但我国包括《残疾人教育条例》在内的诸多法律还未形成这样的惯例。今后，我们在相关的特殊教育法律中应将基本原则加以明确，以此体现特殊教育的特殊性，并更好地指导特殊教育实践。在借鉴国际公约和学者们研究成果的基础上，我们将特殊教育法律所应体现的基本原则界定为以下8点：1.不歧视原则，即禁止基于残疾的歧视，接受残疾人是人的多样性的一部分和人类的一份子，教育面前一视同仁；2.尊重原则，尊重残疾人的独立和自由，尊重残疾人逐渐发展的能力并尊重残疾人保持其身份特性的权利；3.无障碍原则，即保证特殊学校和普通学校提供无障碍的、最少限制的环境以供残疾学生接受教育；4.优先原则，即特殊教育应优先享有国家的优惠和倾斜政策；5.补偿原则，即在同等条件下给予残疾学生更多的、更特别的照顾和支持，以弥补其自身功能和能力的不足；6.正常化原则，即保证残疾人的日常生活与社会正常生活模式相接近，尽量保证残疾人教育回归主流，特殊教育与普通教育有机融合；7.个别化原则，即在科学评估的基础上，为每个残疾学生制定个别化的、适合的教育计划，在教育形式、教育目标、教育评价等方面因人而异、因残施教；8.多方参与和合作原则，即明确政府、社会、学校、残疾人及其家庭等各方在特殊教育中的权利和义务，加强各方的沟通与合作，使特殊教育做到学校、社会、家庭一体化，构建特殊教育的综合支持体系。
（二）积极推进特殊教育立法工作
首先，应该对已有法律进行补充、修订和完善。在上述价值目标和基本原则的指导下，结合教育发展的实际和法律环境的变化，检视当前与特殊教育相关的法律法规，补充法律漏洞、修正不足之处。当前，国务院已将《残疾人教育条例》修订工作列入立法计划，教育部正在组织开展修订案的起草工作，这是特殊教育立法发展的重要标志。在《条例》修订中，要注意将其与新的《义务教育法》、《残疾人保障法》的规定相衔接，尤其要将《残疾人权利公约》中有关教育的原则和内容转化为国内法的规定。例如，对特殊教育的对象应予以清晰界定，对残疾人的认识应从生物医疗模式转变到社会模式和权利模式，应树立全纳教育的理念并明确其实现的方式等。此外，还要逐步修订其他特殊教育的法律法规。#p#分页标题#e#
成人教育规律范文篇2
㈠企业员工培训的含义
培训的含义有广义、狭义之分，笔者认为企业员工培训是企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现以成人教育的规律指导企业员工培训文/汪漪在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。
㈡员工培训对企业的作用
培训是企业和员工的一种双赢选择，无论对公司还是对个人，都具有十分重要的意义。
1.有利于提高员工素质。
知识经济时代，科学技术迅猛发展，知识总量成倍增加，知识更新周期、科技成果转化为生产力的周期大大缩短。对于石化行业来说，新能源知识、储运技术、油站管理等，都对员工的知识提出了新要求，通过培训，使员工的业务知识和技能得到提升，从而更好地适应岗位工作需要。
2.有利于调动员工积极性。
企业员工更加渴望不断充实新知识和技术来完善自己，使自己能够胜任工作，表现出色。他们往往把被安排参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作自我发展、自我提高的契机。经过培训的人员大多能提高素质能力，改善工作动机和态度，从而提高工作效率。
3.有利于引才和留才。
央企对人才的吸引力虽然很大，但要求也很高，现在的石化行业技术员工流失日益严重。培训是企业吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。企业要发展，就必须为员工提供富有挑战性的工作和发展机会，这必然要求企业为员工提供更多的培训机会，以帮助其实现更高的追求和发展目标。
二、企业员工培训存在的问题
㈠培训目的不明确，培训针对性不强
有些企业把培训当作一项活动，片面追求全员覆盖，过分强调全员培训，表面轰轰烈烈，实际效果较差。笔者认为，全员培训对于一些项目是必要的，但不是所有培训内容都适合全员参加，例如部分特殊岗位技能的培训。培训中，企业由于缺少生产、经营、管理和科研等方面的骨干和专家，往往外聘讲师，如果他们不事先准备“功课”，加之不熟悉企业的情况，往往讲得缺乏实际，学员可能会懂，但用不上，此时，全员培训就更显“认认真真走过场”了。
㈡培训方法落后，培训形式守旧
很多企业，尤其是国有大型企业，把培训当作“作秀”，不认真，不扎实。由于满足于“老做法、老经验”，对知识更新认识不够，部分管理者对员工培训不重视。他们没有充分运用传统的培训方法和手段，又不愿积极探索灵活多样的现代培训方法和手段，无法使员工通过相互切磋、相互启发来发掘实践经验、实现经验共享和升华。培训时，缺乏把培训课程与员工自我探索、自我思考、自我研究和自我创新有机结合，没有扩大员工对实践内容的自，没有激发员工培训的主动性。
㈢培训资源不对称，培训效果难保证
培训人员相关业务知识不足，缺少系统性、灵活性和责任感，无法将理论知识与专业技能传递给被培训人员。培训教材死板，缺乏生动性和针对性。央企的员工培训大多是技能性的，培训内容更多的需要动手实践加以巩固，如果全靠教材培训，那就无法真正实现技术灌输。培训期间，对培训效果评估的考核评价设计不到位，培训效果往往靠全员自觉，还不能让参训员工感到只有通过培训提高素质，自身竞争能力才能增强，从而在激烈的岗位竞争中取得优势。同时，企业要转变用人观念，树立培训并用好现有人才比引进人才更重要观念。
三、提升央企员工培训效果的措施与建议
㈠构建培训的体制机制
央企要做好员工培训工作，首先要成立企业教育培训委员会。委员会的主任要由企业的主要领导担任，不定期对教育培训工作进行指导、分析与总结，对教育培训工作的远景规划与实施计划及时作出调整和纠偏。同时，央企要把教育培训工作的成效作为各级领导干部工作业绩考核的一个重要内容，使各级领导干部从思想上重视教育培训工作，行动上参与和支持教育培训工作。
㈡明确培训的目的内容
本人认为，央企的培训按培训内容可以分为三级。一级培训主要内容为整理性知识、法律法规、企业文化等，目的是提高员工意识和基本素质，主要解决认识问题；二级培训是针对需要取得相应的从业资格证书与职业技能鉴定证书，方可上岗作业的岗位资格培训。三级培训主要是结合工作实际，培训操作技能和防护知识，重在实用性、针对性、有效性，目的是培养员工应对具体问题的能力。同时，根据不同培训人员，不同培训需求，实施分类培训，增强针对性和实用性。员工新上岗、新调入、转岗、复岗、替岗、发生事故后均需要进行内容不同的培训。此外，还必须注意分析被培训人员的个性特点。人的有些个性是天生的，即使通过强化性的培训也很难改变，这种人通过培训即使能够掌握所需的知识、技能，但仍不适合某个岗位的工作，这种人员就需要调换岗位，而不只是需要培训。如果不注重分析了解这种情况，人为因素引发的事故就会增多。
㈢制定科学合理的培训方案
要取得好的培训效果，就要有好的培训方案。培训方案是培训目的、培训内容、培训人员、被培训人员、培训时间、培训方法的有机结合。央企培训前要进行需求分析，根据分析结果来指导培训方案的制定，不应该出现为应付上级检查而培训的现象。首先要了解岗位信息，明确岗位职责、内容、流程、应具备的知识和技能、绩效考核的指标等，这是分析岗位培训需求的基础。其次要了解公司中长期发展的规划与目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的具体要求。最后要建立员工详细的信息系统，系统应包括所学专业、接受过的培训、目前的技能与知识结构等内容。只有将其与岗位的具体要求相比较，找出差距，培训需求才能彰显出来。
四、结论
