培训考核存在的问题(收集3篇)

培训考核存在的问题范文篇1

【关键词】事业单位人力资源管理问题对策

一、我国事业单位人力资源管理存在的问题

近几年来，许多地区都在推行事业单位的制度改革，无论是在选拔人才、用人、还是人才流动等方面，我国事业单位的人力资源管理有很多成就，但依旧存在一些问题。

（一）人力资源管理理念落后

由于事业单位组织机构的特殊性，其人力资源管理仍然处于比较传统的地位。进入新时期，我国的事业单位体制有所改变，但在人力资源管理方面，其改革的力度仍然处于表面，没有涉及深度问题。很多事业单位的人力资源体现出的职能有限，主要是工资的分配、晋升、培训等方面，没有将人力资源管理与事业单位的发展战略进行统一，也没有对选人用人的机制进行规范。传统的管理理念导致很多员工懒散，没有工作激情。

（二）考核体系不够完善

考核是任何一个单位的必备项目，是检验工作的一个重要程序。绩效考核体系可以给员工的福利分配提供信息，也是一种激励方式，但是现阶段的绩效考核还存在很多问题。因为对于不同层次和类型的人才没有进行分标准的考核，一般都采用笼统的语言对其进行考评，使得员工的工作没有得到相应的量化。再者，现阶段的业务考评大多是走过场，并没有真正与各种福利薪资协调发展。

同样，现阶段事业单位的激励制度也不够完善，合同聘任制员工与正式员工之间有时福利待遇存在一定的差异，而这种差异得不到解决，很容易降低员工的工作积极性。

（三）人力资源培训方面存在的问题

培训是人力资源工作的一个重要组成部分，现阶段，很多事业单位进行人力资源培训时大多没有注重长远利益，没有长远计划，导致很多培训工作与事业单位的组织战略脱节。在人才培训方面，事业单位主要存在三个问题。首先，对员工的培训没有进行科学全面的需求分析。很多事业单位对员工培训之前，没有将员工与单位的需求结合，导致培训没目标没效果。其次，对人员培训的各种内容也不科学全面，我国的很多事业单位员工培训内容大多为思想政治理论和品德等，很少有其他方面可以全面开发人的潜力的培训内容。最后，培训的方式也比较落后，一般是进行完全的课堂讲授，鲜活的教学方法应用比较少。

二、事业单位人力资源管理的对策

我国事业单位人力资源管理过程中存在的问题还有很多，在实际处理过程中，要根据不同的单位采取不同的措施，以下是一些建议。

（一）改变事业单位人力资源管理的思想

思想是行动的指导者。要想转变人力资源管理的窘境，改变思想是首要步骤。

针对单位中传统守旧的思想要全面清除。要树立以人为本的思想，也就是要为员工的工作创造良好的环境，给员工提供良好的福利待遇，给员工提供充分的工作上升空间等。在制定相应的人力资源管理制度时，要时刻从员工的角度出发。而且事业单位的各层领导也要不断地学习各种新型的管理知识，坚决摒弃传统的管理模式，在工作中贯彻公平的思想，尽力让每一个员工都有展现优势的机会。

（二）建立完善的考评制度

人力成本的绩效考核，是发现工作中问题及时解决的一个重要举措。现在的绩效考核体系主要缺乏一种可以量化的考核模式。因此，考核制度的改革可以从这个角度出发。即定量地评估员工的工作业绩，可以提高考核的效果。对员工进行定量的考评，要注意几个方面：第一，对每一个岗位都要进行详细的说明，说明内容涵盖各个方面，例如工作的职责内容、岗位需要的条件等。第二，要根据岗位的具体说明对员工的各个方面进行全面的考核，比如“德、能、绩、廉、技”。第三，“德、能、绩、廉、技”作为考核的指标也要对其进行细分，每一部分都要知道不同的评价标准。第四，对于不同职务的人进行评价考核时要采取不同的标准。一般对领导设定一个标准，对一般的员工设定一个考核的标准。经过改革之后的考核模式，能更加人性化公正地对员工进行考核，优化配置人力资源。

此外，要改变激励制度，一方面要改革我国现行事业单位的薪酬制度，另一方面要打破终身工作制，用更有力的薪酬制度激励工作人员的积极性。

（三）改变培训体系

培训内容作为人力资源管理的重要内容，要不断适应时代的发展。培训工作要把握住根本的目标就是要提高员工的行政能力。可以从以下几个角度出发。首先要分析员工与单位的需求，明确进行培训工作的目标，有计划有针对性地进行培训。其次在培训内容和方法上，要不断更新，培训内容不仅要有理论，还要与实际相结合，提高员工的各方面能力。在培训模式上，也要不断革新。一般是长短结合、在岗与脱产结合，在培训过程中，可以多引进新的教学方法，比如角色扮演、主题情景设定、情景模拟等，都是比较新颖的教学模式，可以提高培训成员积极性。

三、结语

我国的事业单位性质比较特殊，其内部人才对于国家发展有很大的影响，在事业单位体制改革的过程中，其人力资源管理体制的改革程度与整体战略还有些不一致，存在一些问题，对此，针对不同的单位，要根据单位实际情况，采取最合适的人力资源管理方法，争取最大限度地利用人力资源。

参考文献

[1]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007（01）.

培训考核存在的问题范文篇2

关键词：特种作业安全培训模式创新研究

1培训的本质特点

1.1培训的含义

如果说教育是培养人的活动，那么培训就是训练人技能的活动。就企业培训来讲，就是改进员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的岗位潜能，以提高工作绩效，最终实现企业与员工共同发展的活动。

在现代企业中，培训不只是传授知识和技能、获得正确职业态度的手段，也成为人力资源开发和管理的重要手段，可以说，培训日益成为企业锻造自身核心能力，赢得市场竞争力的重要手段之一。

企业培训与教育的的区别

表1培训与教育的区别主要表现在

长庆油田的特种作业培训就是要大力推广全员培训，树立全员培训理念，把握油田安全培训发展的方向，坚持根据不同工种、不同特点、不同内容，着重抓好“薄点”、“特殊点”和“困难点”，形成多层次，多渠道、大规模的特种作业安全培训工作格局。

1.3培训模式演化发展

在形式革命的推动下，教学模式、培训形式层出不穷，讲授法、讨论法、模拟法、扮演法登上培训场，表演化、游戏化、故事化、读图化等，在更加艺术的表现培训内容、强化培训效果的同时，搭建起刻苦学习与愉悦审美、企业愿景与个人愿景之间“快乐”的桥梁，从而赋予培训形式、教学模式新的社会功能。

对于油田安全培训来说，培训要想求实效，方式方法是关键。做到不同时期有不同重点，不同特种作业工种有不同内容，不同对象有不同方法，不同层次有不同要求。同时，还要推动特种作业培训内容的创新，培训教材应与时俱进，充分反映技术进步对安全技术要求和对安全管理的影响，不断调整特种作业安全培训内容，及时增加新工艺、新技术、新设备的有关安全技术与管理内容，以适应油田企业安全生产的需要，确保特种作业安全培训的质量与效果。

2油田特种作业人员培训模式中存在的问题

2.1特种作业人员安全培训模式现状分析

随着油田特种作业人员安全技术培训改革的深入进行，特种作业人员培训模式存在的诸多问题，也逐步凸现出来。通过调研，我们发现油田特种作业安全技术培训存在着培训的针对性和实效性不强的现象，分析其主要原因主要有四个方面：

一是培训、实操演练和考核的标准不统一，内容不够规范；二是培训、实操演练、考核存在脱节的现象，运行管理各成体系，考核的结果不能客观反映员工的实际能力素质；三是培训、实操演练、考核实操演练、考核的直线责任落实不到位；四是培训课堂教学注重理论而轻视实践，专业技术课程与理论课程比例失调。在现实培训过程中，特种作业培训课程的内容大多以理论学习为主，而且内容陈旧落后，一部分教材不适应油田特种作业培训。

2.2深入调研、梳理关系

为了有效解决实际问题，对安全技术培训、实操、考核三者之间的关系进行梳理：“考”是以客观评价员工能力素质为目的，科学运用考核方式开展能力验证，确保取得安全操作资格证书；“陪”是以满足岗位安全操作要求、安全操作能力素质提升为目的开展的课堂教学培训；“练”是以强化岗位实际操作的熟练程度，提升实际操作的技能，提高安全风险识别和应急处理能力为目的开展的实际操作基本功训练。培是基本手段，练是强化培的手段，考是验证培训效果的方法。

3油田特种作业人员安全培训模式创新研究

3.1创新思路形成机制

为使油田特种作业人员的安全技术培训、实操、考核工作实现有效结合，我们应以培训需求矩阵为核心，完善油田特种作业人员岗位培训标准和考核评价标准，编制考核试题库和培训教材，依据标准规范组织开展日常培训，并不断对现有考核评价标准进行充实完善，进一步规范培训、实操、考核、资料归档等相关制度，逐步形成考、培、练内容统一化，日常培训个性化、现场化。岗位练兵制度化、持续化，考核评价客观化、科学化的一体化机制。

3.2展示目标，强化重点

培训教师可用培训课件展示每节课的教学目标来“强化三个意识”，一是强化责任意识；真正把特种作业培训作为安全生产的基本要求，作为贯彻“安全第一，预防为主”方针的重要举措，真正认识到抓好油田特种作业培训的实质就是治理最大的不安全隐患，就是落实“以人为本”科学发展观的具体行动。二是强化“生命工程”意识；真正把特种作业安全培训作为事关员工生命安全的大事，作为油田企业生存和发展的大事来抓，常抓不放，一抓到底。三是强化法律意识；真正认识到特种作业安全培训必须依法进行，必须以国家、中国石油集团公司、陕、甘、宁三省区以及长庆油田相关的法律法规、规章制度作为依据，实施强制性培训，逐步纳入到规范化轨道。

3.3设计问题，主动探索

精心组织课程设计，科学优化教案。教师应首先领会培训大纲精神，消化理解培训教材，在熟悉培训对象特点的基础上，结合现场实际情况，进行课程内容设计，基本思路就是“突出重点，分散难点，主题鲜明，层次分明”。要站在学员的角度想问题，使培训达到学以致用的目的。教案（多媒体课件）力求文字简洁清爽，条例清晰，多采用示意图（多媒体课件中的插图、图表、音视频剪辑等），要让学员在课堂上少看书，集中精力紧跟教师的讲课思路，以便高效的理解吸收消化课堂知识信息。

3.4试点探索经验总结

通过培训需求分析，形成有操作性且便于实施的培训项目，依据培训项目对应开发培训大纲，编制培训课件，按知识点、培训项目和课件的要求确定其培训形式、掌握程度和考核方式。同时，依据矩阵中的知识点和考核方式，确定考试内容。

将安全技术培训直线责任对油田特种作业人员的考核评价、日常培训、实操训练、资料归档等统一管理，实现油田特种作业人员培训一体化运行。实现培训、考核内容与岗位实际操作的科学统一，实现考核结果与员工实际能力的客观一致，从而进一步改善油田特种作业人员安全技术培训的针对性和实效行，持续提高油田操作层员工的实际操作能力和岗位风险管控能力。

作者简介：裴润有（1962-），男，汉族，甘肃省天水市人，博士学位，高级工程师，主要从事油田开发和技术监测管理工作。

参考文献：

培训考核存在的问题范文篇3

关键词:干部教育舟山

为进一步推进干部培训宏观管理工作，积极探索干部培训宏观管理新途径，我们通过调查研究，分析了当前干部培训宏观管理工作中存在的主要难点问题，并针对相关问题提出了加强干部培训宏观管理工作的一些对策和建议。

一、干部培训宏观管理工作的重要意义

干部培训工作的宏观管理，涉及干部教育培训工作的秩序和成效，对于建立充满活力的干部培训机制，具有重要的意义。

省委《关于五年内大规模开展干部教育培训工作的实施意见》提出，“全面提高我省干部队伍特别是领导干部的理论素质、知识水平、业务本领和领导能力，加快全面建设小康社会、提前基本实现现代化，具有十分重大的意义。”同时，要求各级党委“树立大教育、大培训的观念，放开视野看教育，集中力量抓培训，切实把这项具有全局性、战略性、基础性的工作抓紧、抓实、抓好，努力建设一支高素质的、与我省经济社会发展相适应的干部队伍。”加强干部培训宏观管理，则是实现这一任务的重要措施和保证。只有加强干部培训宏观管理，形成完善的培训体制，才能在干部培训工作中形成合力，确保各地各部门分工负责、分级培训，促成大规模教育培训工作的顺利完成；只有加强干部培训宏观管理，不断完善各项规章制度，才能规范秩序，保证培训工作健康、有序开展；只有加强干部培训宏观管理，强化培训的激励约束机制，才能调动各级干部的参训积极性和主动性，确保干部培训的高质量、高收效，提高培训整体水平。

二、当前干部培训宏观管理工作中存在的主要难点问题

1、思想认识存有一定偏差。个别干部对新时期加强干部培训工作缺乏足够的重视，对理论培训的实际意义认识还不够到位，学习缺乏动力，积极性不够高。

2、工学矛盾依然突出。点名调训推托多、培训学习请假多的情况仍有存在，个别领导干部长期埋头事务，工作学习无暇兼顾，致使干部调训和培训管理仍有一定难度。

3、办班审批管理仍存不完善之处。多头办学、重复培训的现象尚未杜绝，部门办班、系统培训未能真正达到规范化管理，仍有个别部门把培训办学作为创收、外出旅游的一种渠道，办学实效不高、收费不规范的现象不同程度地存在。

4、境外培训工作开展难度较大。境外培训主要存有“二难”：一是审批难，境外培训报批难度大，且手续繁杂；二是寻找合适的中介机构难，涉外培训中介机构多，但实际操作水平参差不齐，培训实效如何要事后方能知晓，尝试成本过大。

5、干部培训的师资力量尚需进一步加强。干部培训师资教学水平与新形势下干部培训需求还存在着一定的距离，致使培训机构的培训缺乏吸引力。

6、各项培训质量评估体系尚未建成。培训质量评估指标体系尚未建立，使培训各环节仍有诸多问题尚待解决：个别培训机构缺乏竞争力，培训质量不高，服务意识不强；个别班次的干部培训缺乏针对性，教学与实践脱节，培训成效不明显。

三、对今后干部培训宏观管理工作的几点对策建议

1、加强制度保障，增强学习的积极性和主动性

通过建立健全切实有效的制度，提高学习的积极性和主动性，并逐渐把任务性培训转化为自觉性培训，真正把学习内化为干部自身发展的需要。

一是建立完善的理论学习考核体系。第一，完善干部理论学习学分制考核办法，对干部的脱产进修和日常理论学习情况进行量化考核，把理论学习作为干部年度考核、效能考核的一项内容，每年年末在被考核对象述学、群众评学的基础上，由其所在单位按考核内容逐项进行赋分，干部教育培训工作领导小组办公室审核确定等级。第二，完善反馈制度、奖惩制度、考核结果连带制度等干部理论学习考核激励机制，把理论学习各项考核结果及时向本人及其所在单位反馈，指出不足，提出要求，并对考核结果优秀的干部通过一定途径予以表彰，考核结果不合格或连续几年不合格的干部则进行一定程度的惩诫，同时把个人理论学习考核结果与班子年度考核挂钩，使学习不再只是个人的事，而是整个班子的事。保证理论学习学分制考核办法的有效实施，切实提高干部理论学习的主动性和积极性。

二是实现“备”“培”“用”三者的有机结合。第一，建立后备干部选拔理论考试制度，各地各部门推荐的后备干部必须在经过考察筛选后，统一参加理论考试，只有理论考试合格方能列为后备干部；第二，建立后备干部轮训制度，后备干部必须严格按照《领导干部选拔任用条例》规定参加脱产理论培训，只有脱产理论培训合格，才可能被提拔使用，确因特殊情况提任前未参加培训的，也必须在一年内补修完规定的脱产理论培训学时；第三，建立领导干部年度理论考试制度，领导干部每年年末参加理论考试（考试范围年初统一规定），考试结果作为干部年度考核的一项指标，并记入个人学习档案；第四，建立领导干部在职进修制度，按照不同职级干部应具备的知识水准，强制性要求领导干部在任期内必须完成进修，对不能完成的，实行待岗、下岗或降级使用。同时，干部处和干部教育处在具体工作中积极配合，干部处要为培训对象的确定提供意见和建议，使优秀干部能优先参加培训，干部教育处要建立干部培训进修情况数据库、后备干部和优秀年轻干部培训进修情况数据库，为干部选拔任用提供材料，使理论学习成绩优异、学有所成的干部能得以优先使用。只有“备”“培”“用”三者的有机结合，才能增强领导干部学习的外动力，促进知识更新和领导水平的提高。

三是建立补训制度。领导干部有时难免因一些特殊原因无法完成某项培训任务，但有些培训课程非常重要，是要求每位领导干部必须参加的，这就要求组织部门严格把关，在轮训中实施“缺一补一”的补训制度，领导干部在轮训中请假缺席的某些课程，必须在下期培训班或以后其他主体班次中参加相应课程的学习。这种补训制度对于督促领导干部积极主动参加重要理论的学习具有一定的推动作用。

2、拓展培训空间，提高自主性和灵活性

必须通过各种途径为干部的学习创造良好环境和便利条件，给予培训对象在时间和空间上更大的自由度，以缓解工学矛盾。

一是建立脱产轮训申报制度。调整单一的脱产轮训点名调训制度，采取调训和申训相结合的脱产理论培训模式。申训制度就是由组织部门根据干部培训需求调查结果，预期推出多个培训班次，并将培训班预案（包括培训主题、课程安排、培训时间、培训承办单位等）发送参训对象，由参训对象根据自身学习需要和工作安排情况作培训申报，组织部门再根据申报情况对培训作统一安排。如大规模培训干部工作中县（处）级领导干部五年内必须完成不少于三个月的脱产理论培训要求，采取“2＋1”或“1＋2”的脱产理论培训方式，即通过点名调训组织领导干部参加1—2月以理论学习为主要内容的集中脱产培训，而余下尚未完成的学时，则采取申训制由领导干部自选完成，五年内累计完成三个月脱产理论培训学时。对缓解工学矛盾有着积极的作用。

二是实施菜单式讲座。菜单式讲座就是组织部门根据社会发展热点问题和领导干部素质需求，每月聘请省内外学者和教授（可充分利用主体班次外聘省内外学者和教授之机）举办若干期讲座或报告会，组织部门及时向领导干部提供月度讲座资料，由领导干部根据自己的工作安排和知识需求作自主选择。这些讲座涉及内容较广泛，有利于领导干部学到新知识、了解新动态、拓展新思路，使自身知识结构更为合理，个人综合素质更为全面。

三是推行网上课堂。充分利用现代网络技术，依托党校，结合远程教育课程，围绕热点难点问题，开设网上课堂，为领导干部讲授前沿知识。网上课堂主要采取在职自学形式，并实行学分制考核，参学干部只需上网登录个人信息后即可自主选择专题进行学习，学分则由学习时间和学习考试成绩组成，计算机系统自动记录和统计参学干部学习内容和学习时间，并对参学干部的网上专题测试进行评卷赋分。同时，组织部门每年根据网上学习专题，随机抽调一部分干部集中参加书面考试，以加强对网上学习的管理。这种形式对于拓宽干部思维和视野，更新干部知识、增强干部综合素质有着积极的推动作用。

3、严格审批制度，规范办班程序

干部教育培训工作领导小组办公室严格实行部门办班审批制度，部门办班实行统一计划，统一组织，统一实施，避免乱办班、重复办班，并按照“谁办班、谁负责”的原则，明确责任，使干部培训工作有计划地进行。凡部门举办各类干部培训，都必须于上年底前报经干部教育培训工作领导小组办公室审批（上报材料必须包括班次、学制、教育内容、委托培训机构、培训对象、培训规模和培训时间等相关内容），由干部教育培训工作领导小组办公室统一制订年度培训计划。作为干部教育培训工作领导小组办公室则必须严格把关，做好各项审批工作。

一是把好“培训机构资格关”，审查该培训机构是否取得干部培训资格认证，在师资力量和教学条件上是否具有承办该培训班的能力。

二是把好“培训对象关”，审查培训主办单位在培训对象确立上是否存在超越培训权限现象，具体选调人员是否存在重复培训现象，参训人员是否为相关人员。

三是把好“培训内容关”，审查该培训班的培训主题是否与其他培训班存在雷同，培训内容是否符合实际工作的需要，是否存在借考察之名进行旅游的现象。

四是把好“培训费用关”，委托物价部门对培训主办单位提出的培训收费项目及收费额度进行审查，审查培训是否以盈利为目的，培训收费项目及收费额度是否合理，并明确规定物价部门不得审批未经干部教育培训工作领导小组办公室批准的各类干部培训班。

4、拓宽渠道，提高境外培训质量

随着社会经济发展，各级干部培训需求日益增长，境外培训已成为干部教育培训的一项重要内容，如何使境外培训更便捷、更有成效已成为各地组织部门面临的一大课题，作为境外培训主办单位必须通过各种方法拓宽境外培训途径，提高境外培训质量。

一是提高境外培训审批效率。要积极与境外培训审批相关部门进行沟通协商，争取各地各部门对境外培训方面的大力支持，提高境外培训审批效率，使境外培训工作高效有序。

二是与友好城市建立合作交流。要充分利用友好城市，加强与国外行政学院和政府所属培训机构的交流，建立长期互惠的合作关系，为各地各部门的领导干部境外培训工作搭好台，起好开辟渠道、架设桥梁作用。

三是建立境外培训基地。要积极争取省内高校的支持，充分利用他们与境外高校之间的友好合作关系，在境外开辟培训基地，为各地各部门的干部境外培训创造条件。

四是确立相对固定的境外培训中介机构。要确立或推荐一些相对固定的境外培训中介机构，为各地各部门广开渠道，及时提供相应的信息和渠道，以减少各地区各部门在人力、物力和财力上不必要的浪费，提高工作效率。

5、优化配置资源，提高师资整体水平

针对干部培训师资队伍结构性矛盾较为突出的现状，更新观念、改革机制，对全市干部教育师资队伍进行优化组合，精心打造专职教师和兼职教师队伍，满足不同层次不同领域培训需要。

一是建立师资库，实现师资合理优化配置。建立干部教育培训优秀教师的资源库及课程题库，将党校及其他干部培训学校中教学水平较高的教师及他们的主讲课程，纳入资源库统一管理使用，并以学年为周期进行适当调整，各地各部门干部培训单位可按需选择资源库内的教师及课程。教师资源库和课程题库的建立能使干部培训学校系统的优秀教师和课程得到了统一管理、使用，实现师资共享，拓宽干部培训机构对师资和课程的选择空间，提高干部培训的质量。

二是广泛利用社会资源，建设兼职教师队伍。为丰富干部培训师资，满足不同层次不同领域培训需要，必须广泛利用社会教育资源，以本地热心干部教育事业且能够满足干部培训需要的有较深理论功底和丰富实践经验的高素质“领导型”学者或“学者型”领导为主，建立兼职教师队伍，以解决干部培训学校自身师资知识结构单一化的弊端。

6、建立健全培训质量评估体系，提高培训实效

培训机构、培训项目、培训对象是干部培训的三大要素，培训机构是实施干部培训工作的主要载体，培训项目是实施干部培训工作的核心，培训对象是干部培训的主体。因此必须建立健全培训机构、培训项目和培训对象的质量评估体系，以提高培训实效。

一是建立健全干部培训机构考核认证制度。由干部培训工作领导小组办公室会同相关部门制定《干部培训基地评估标准》，并每2—3年组织力量统一对各培训机构进行一次评估，评估主要包括办学指导思想、教学基础设施、经费来源、常设培训班次、师资队伍、行政管理机构、后勤服务等内容，只有评估合格，才能被认定为干部培训基地，方可承担干部培训任务，凡未被认定的各类培训机构，则不能擅自承担干部培训任务。