中学教师管理制度(收集3篇)

中学教师管理制度范文篇1

关键词：乡镇中学；教师队伍；管理

中图分类号：G632文献标识码：B文章编号：1672-1578（2015）04-0012-01

1.乡镇中学教师队伍的管理要求

乡镇中学教师是教育事业发展的核心力量，是学校教学活动最重要的资源，乡镇中学的教师队伍的管理，不仅关系到乡镇中学教育质量的提高和学校发展，更决定着广大乡镇学生的学业前途，对农村和基层教育事业的均衡发展，乡镇群众的整体文化水平提高和基层文化建设产生重要的影响。

1.1教师队伍管理的职业性。教师管理的职业性，是指学校能够依照先关教师职业和教育要求科学合理的管理教师的队伍建设、制度制定执行、人事、待遇、教学等方面。首先，要求管理部门必须依据法律规定和先关制度管理教师。教师管理在宏观上依据我国《教师法》、《教师资格条例》、《教师法》等法律规定执行，其次，要求教师队伍的管理必须重视质量管理。教师管理不仅是对教师在制度层面的管理，也要求要教师的教学技能、教师素养、个人品德等方面的管理，使之能够自觉遵守教师职业的法律规定，职业道德规范、教学能力。

1.2教师队伍管理的灵活性。教师的管理需要制度管理和人文管理相结合。教师的劳动主要表现在教学活动中，教师队伍的发展是积极性、主动性和创造性等因素的结合力驱动。要依据教师的年龄、教学能力、资历、教学任务等方面按照不同情况进行管理，既要把握教师管理的原则性，更要注意教师的多样化，灵活性管理。

1.3教师队伍管理的民主性。对于广大普通中学教师来说，其管理主体是当地教育行政部门和学校管理层。两者统筹管理中学教师的选拔录用、资格认定、职务职称评审、培训交流、考核奖惩等。但是教师管理不是单纯的制度管理，要求要使教师能够普遍参与管理当中，调动教师的积极性，营造教师管理的民主氛围，使教师能够通过参与保护自身的合法权益，在面对不合理的管理时，教师能够依法行使应有的监督权、申诉权。管理层应当充分听取教师的管理意见，尊重教师对各项管理的正确意见和建议。

2.当前乡镇中学教师队伍存在的问题

2.1教师管理理念不科学。由于受到传统体制的影响，部分县区和乡镇的教育部门管理理念不科学，总认为教育行政部门同其他政府部门一样，主要履行管理职责，对学校建设、教学质量建设和教师队伍建设不重视，在教师管理的制度制定缺乏决策性、监督性，教师管理体系不健全，考核机制有名无实。一些乡镇学校为了争优创先，不惜向教育管理者买荣誉，甚至出现一些教师为了达到自己的目的，对校长或教育管理者进行贿赂的违法行为。管理理念的不科学直接导致教育部门管理、学校管理和教师管理之间的失衡。

2.2教师队伍结构不合理。乡镇中学的教师队伍结构落差较大，由于受到基层教育环境的影响，人才缺乏现象严重，一些乡镇学校由于教育人才缺乏，出现了一师多用和专业不对口的现象，例如语文专业的教师教授数学、历史、英语等科目。此外，一些乡镇中学的教师年龄结构差距过大，年长教师占多数，年轻教师缺乏，在乡镇中学普遍存在人才交流机制不健全，教师知识结构陈旧，教学理念落后等现象明显。

2.3乡镇教师待遇过低。当前，一些乡镇由于自然环境较差，经济条件不好，对乡镇中学的建设力度不够，县区财政匮乏是乡镇教师待遇过低的主要因素，普遍来说，教师待遇过低，无法使教师能够安心的进行教学，年轻教师面对工资过低，职称评审条件有限，甚至恋爱、住房都成问题，为了自身的发展，许多年轻教师辞职，或跳槽现象严重，这些待遇因素，严重影响了乡镇中学教师队伍的管理效率，影响了当地教育事业的发展。

3.加强乡镇中学教师队伍管理的路径

3.1提高教师管理理念，激发教师队伍活力。乡镇中学的教师活力不足，是基层学校的普遍情况，教育部门要加强对学校管理层的管理培训，使学校领导班子和管理部门具备现代化的教师管理理念，制定切合实际的学校管理制度，加强对教师的理念认知，通过乡镇中学管理层的活力带动整个教师队伍的活力，营造良好的教师工作环境。学校也要组织教师形成良好的竞争机制，通过树立标兵、先进典型的形式，激发教师的竞争意识，开拓学校发展视野，形成充满活力，具备创造活力的工作环境。

3.2完善现有教师激励机制。教师激励机制的完善是当前教师队伍管理的有效措施。随着市场经济的发展，人民生活水平的提高，教师的激励机制应当从精神激励为主转化为精神激励和物质激励相结合。教师的激励机制的完善，既要注重包括对教师的劳动报酬、教学津贴、生活补助和职务职称等方面激励，也要注重建立教师队伍科学管理，教师职业培训、绩效考核等方面的激励机制，形成教师勇于承担教学任务、积极进行教学科研、努力提高教学质量的氛围，是教师明确的认识到教学劳动通自身切身利益的关系，实现教师管理的效益最大化。

3.3加强政策扶持，提高乡镇教师待遇。加强教育政策的倾斜程度，形成合理的乡镇中学编制调剂制度，使乡镇中学的教师编制紧缺现象得到缓解，按所需专业加大教育人才的招考力度。同时，加强学校财政经费的投入，加强教师的培训交流程度，当前，乡镇中学的教师往往是一个岗位几十年，知识结构得不到有效补充，要制定合理的教师交流机制，使城乡教师交流制度完善，形成城市教师带动乡镇教师发展的良好局面。同时，改善乡镇中学教师的教学环境、住宿环境和生活环境，使优秀的教育人才能够安心教学。

参考文献：

[1]赵敏.论教师管理制度的双重合理性[J].教育理论与实践.2008（31）

[2]杨海莲.新课程背景下的"绿色"教师管理[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）.2006（04）

中学教师管理制度范文篇2

[关键词]教研组长能力管理；教研组制度管理；教研组文化管理

[中图分类号]G472.5[文献标识码]A[文章编号]1672-1128（2008）09-0051-03

福建省于2006年秋季进入高中新课程实验，对教研组的建设和管理提出了新的要求。如何促进教师专业成长，加强教研组管理，以保证教育教学质量已成为学校重视和研究的课题。长期以来，学校的根本任务是“传道、授业、解惑”，培养学生良好的思想道德品质，教给学生精湛的科学文化知识，打造学生强健的身体素质。教研组正是这些任务的执行者。提升教研组的功能，落实教研组的管理体现在以下三个层次。

一、人治――教研组长能力管理

教研组管理的第一层次是教研组长的能力管理。教研组是学校教育教学、教育管理、教育教学研究最基本的单位。教研组长则是学科组或年级学科组的负责人，肩负着团结本组教师研究本学科教学及教育科研，对本学科教学进行组织管理，以提高本学科教学质量的重任。

一个优秀的教研组离不开一个能力强的教研组长。学校常常选拔专业能力很强的教师担任教研组长，通过其个人能力落实教研组的管理。教研组长的专业能力可以表现为执行教学计划、组织教研活动、引领教师专业发展。

1.执行教学计划

（1）领会计划。经常与学校领导沟通，汇报情况，准确理解和把握学校教育教学计划；及时与教师沟通交流，达成共识，将计划落实为具体措施。

（2）加强管理。协助教导处贯彻教学常规，协调各年级重要考试的命题、阅卷和统计反馈工作。能依据学生的实际，及时调控教学进度。

（3）确保质量。组长本人教学效果显著，能实现预期目标，并指导组内成员提高教学水平，促使学科教学质量均衡发展。

2.组织教研活动

（1）制订方案。抓住组内教学中的主要问题或研究专题，制订切实可行的教研活动计划或方案，目标明确，有切入口或抓手。

（2）落实措施。积极执行推进方案的具体措施，能克服执行中遇到的困难或障碍，确保方案有步骤、有层次地推进。

（3）引领合作。能主动关注教师的需求，提出建议，提供个别帮助，引导教师参与到教学研究中来；与大家共同分享经验，善于利用各种时机，组织大家研究和探讨教学问题。

（4）注重实效。能切实解决组内教学中存在的主要问题，主动帮助组内教师的教学；每次活动都有记录、分析与总结，有明显成效。

3.引领专业发展

（1）提升师德。严格遵守教师行为规范，有奉献精神和人格魅力。对教师热心而宽容，有服务意识，关心教师尤其是青年教师的成长，主动提供咨询和帮助。为人正直，办事严谨务实，有责任心。在对具体教学策略进行观察与研究时，能提炼出有价值的问题；具有较强的教学研究能力，以教研组为单位的课题研究是最有成效的组织方式之一。

（2）指导实践。准确把握教学目标、重点和难点，选择合适的教学方式，合理组织教学内容；能对教学目标的动态生成，加以自我分析，并提出后续跟进措施。

（3）主动创新。有进取心和创新意识，密切关注学科教学理论的发展前沿，了解本学科课程改革的最新发展，注重运用理论指导教学实践和研究，并取得一定的成果。组长自己要能提出关键性和创新性观点，指导学科组教师研讨，这样才能提高整体水平和质量。

二、法治――教研组制度管理

教研组管理的第二个层次是制度管理。教研组管理离不开高水平的教研组长，但是如果只依赖于教研组长的个人能力，一旦教研组长岗位变换，可能会出现管理断层，这就需要建立完善的教研组制度，通过制度保证教研组的高水平运转。

对教研组而言，制度就是教研组成员日常活动的规则。要想提高教研组管理的有效性，就要在影响绩效的每个环节上形成制度，加强管理，形成一套比较完善的教学教研管理制度（常规制度、学习制度、研究制度等）。主要表现在以下几方面。

1.教研活动常规管理制度

完善教研活动常规管理制度，对教研的计划、时间、地点、人员、内容、效果、评价等作出明确的规定，并由教务处、教科室具体落实、检查，以保证教研效果。明确教研组长的地位和职责，制订详细的工作任务要求。加强集体研究，促进教师之间在课程实施等教学活动中的交流与对话、协调与合作，使教师之间建立积极的合作伙伴关系，共同分享经验与成功。改革教研组设置办法，既按学科设置学科教研组、备课组，又设置校本课程、研究性学习、教学评价等适应新课程的综合教研组。

2.教师教学研究制度

教师是教研的主体，建立和完善教师教学研究制度是构建校本教研制度的根本，同时也使广大教师进行的教学研究具有合法性，从而使以校为本的研究真正为教师教学服务，为教师的专业发展服务。教师教学研究制度主要包括理论学习制度、教学反思制度、备课制度、上课制度、作业布置与批改制度、学生辅导制度、学生评价与考试制度、教学质量分析制度等。

3.课题规划及相应的管理制度

课题研究主要采用行动研究的方法，对教师在教学中发现的、具有代表性的且一时难以解决的问题，要确立课题进行研究。要制订包括课题规划、立项、开题、研究、过程管理、结题、验收、档案管理等在内的管理制度，增强研究的科学性和规范性。

4.内部教研的交流制度

为了使同伴互助得到落实，要建立相应的制度，积极为不同层次的教师牵线搭桥，为教师的合作和交流提供平台。这方面的制度主要有集体研究制度、集体备课制度、教师帮带制度、听课评课制度、研究课展示制度、教学经验交流制度等。

5.教科研的评价与奖惩制度

确立以校为本的教研观念，对教师理论学习、教学反思、参与活动、合作交流、课题研究等校本教研的情况进行定期考核评价，适时总结反馈，规范教师教研行为，正确指导教师参与教研活动，有效促进教师专业发展。建立促进教师自我反思的评课制度，评价要注重考查体现现代课堂教学特征的基本要素，坚持评教与评学相结合，侧重评学。确立以崇尚研究、鼓励冒尖为目的的激励机制，肯定教师的创造性劳动，对在教学研究中成绩突出的教师进行表彰奖励，如教学或获奖，课题研究顺利结题，研究成果获奖，有著作、课件、教具等。

三、文治――教研组文化管理

教研组管理的第三个层次是文化管理。“新基础教育”的研究与实践表明，教研组的变革与转型，其深层的根基在于教研组文化的转型与重建。对于教研组而言，文化具有三种内涵。其一，教研组文化是教研组成员共有的行为规范体系，它指明了在日常的教研组活动中，教研组成员以何种规范性要求为基础，如何共同备课、听课、评课，以及如何共同研究教学问题。其二，教研组文化是教研组成员自觉的精神和价值观念体系。其三，教研组文化是教研组成员的生活方式。具体地说，是指教研组成员在日常的教研组活动中，是如何思考和行动的。教研组文化一旦生成，它一方面对置身于教研组文化之中的个体教师具有决定性的制约作用；另一方面它构成了教研组运行发展的内在机理，从深层制约着教研组发展的方向。怎样进行教研组文化管理呢？

1.树立文化管理意识

教研组存在的许多问题在本质上是该组织成员共有的价值判断问题，即文化问题。人的管理的核心就是文化管理，成功的人本管理必然走向文化管理。作为一种微型组织的管理者，教研组长的管理对象不仅是传统的人与事，而且涉及“教研组的文化”，换言之，教研组长既是教研组人和事的管理者，更是教研组文化的管理者。教研组长有了自觉的文化管理意识，原先自然生成、自生自灭的教研组文化，就有可能得到有效的改变。

2.构建教研组的制度文化

就教研组而言，制度就是教研组成员日常活动的规则，其基本特征是“确定性”：定人、定时间、定活动主题、定活动方式、定活动程序步骤、定评价标准等。这些制度是以教研组为单位的，具体包括教研组常规活动制度、读书交流制度、备课主讲制度、听课评课制度、专题论坛制度、师徒带教制度、案例和课例研究制度、跨学科研讨制度、课题研究制度、奖励激励制度、评价制度等。这些制度之所以构成一种文化，是因为它们的背后是教研组成员共同遵循的价值观念和思维方式，从制度设计到制度执行的过程，构成了教研组成员的日常工作方式。

3.落实教师的行为文化

教师的行为文化体现为教研组成员在各种教研组活动中的具体行为，如备课行为、听课行为、评课行为等。无论是组训、文化愿景，还是教研组的文化战略，都是教研组长与教研组成员共同协商，反复研讨，持续重建的结果。教研组应有符合自身实际的发展愿景和文化理想，如同学校文化有校训一样，教研组也应有自己的“组训”，这既是教研组精神文化的基础，也是教研组文化理想的核心体现。教研组成员也要致力于教研组氛围的布置和资料的积累，例如教研组研讨的活动场所（如会议室）的布置，教研组成员使用的教材、教参、教具、学习材料、教案、课例、随笔和各种教学录像等。

4.制定教研组文化的反馈机制与评价机制

在学校层面上，学校应有从文化的角度，对教研组文化创建进行评价的标准。这一标准的核心是创建品牌教研组，而品牌的内核是文化品牌。在教研组层面上，教研组自身也应根据实际情况，确定自我评价标准。在这一标准里，应全面涵盖教研组文化的基本内涵，兼具物质文化、精神文化、制度文化和行为文化的内容。

“人治的管理”主要靠人格力量，管理者以“压”的方式来制约被管理者的行为，没有具体的标准，被管理者往往口服心不服，难以得到被管理者从认同角度的主动行为。“制度管理”是以规章制度为标准对被管理者进行统一尺度的约束和规范，同样是一种刚性的他律，其效果常常是被动接受。制度与人文相结合的管理方式是我们现在多数管理者都在用的，无情制度有情管理，就是把管理与人的幸福，人的自由，人的尊严，人的终极价值联系起来。“文化管理”则是管理的最高层次，它所达到的最高境界是“不管”。只有充分发挥教研组组长和成员的集体智慧，形成和谐的学习研究型学科教研制度文化，才能更好地彰显教师的个人价值，在新课程背景下促进教师的专业成长，让教师成为名师，让学校成为名校。

参考文献

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[3]钱薇.浅谈教研组建设的评价[J].中小学管理，2006（2）.

[4]李政涛.以文化产品的创建与管理为核心，创建新型“教研组文化”[J].上海教育科研，2006（7）.

中学教师管理制度范文篇3

一、教师交流轮岗的体制催生了“县管校聘”

教师交流轮岗，其本质是教师人力资源在校际之间的重新配置，是教师人力资源存量的二次配置。现行教师人事管理体制下，人事部门对教师编制的管理，是以学校为单位，核编到学校的。教师的人事、档案、日常任用与管理都由所在的学校负责，即每一位在编教师都属于某一所学校的人，是“学校人”或“单位人”。这种情况下，教师一旦交流轮岗到其他学校，就涉及到人事、档案、日常管理等一系列的变动。而这些变动，无论是对于教师本人，还是对于学校和教育行政部门来说，都必须付出较高的个人成本和行政管理成本。这些成本就构成了教师在校际之间交流轮岗的体制。

上述体制的存在，其根源在于教师的编制、人事档案关系等的管理归属层级过低，在教师人事档案关系的管理上，形成了一个一个的学校“孤岛”，而学校之间相互调剂、动态配置的管理成本较高。其破解之策就在于将教师人事档案、编制管理的权限和归属剥离出学校，提升到县级教育行政部门。由县级教育行政部门统一管理教师的人事档案关系、编制等，可以打破教师在学校之间交流轮岗的“藩篱”，使教师由“学校人”变为“系统人”，成为一县教育系统的人。如此，“县管校聘”的制度创新，为县级教育行政部门在县域范围内，根据当地教育实情，统筹配置师资提供了制度保障，为顺利推进教师在校际间的交流轮岗，破除了体制。“县管校聘”作为一项新的制度选择和制度创新，成为教师人事管理体制的一个重大变革，是深化教育领域综合改革的重要内容。

我国《义务教育法》第三十二条规定，县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。2014年8月13日颁发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）指出，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。由此可见，“县管校聘”制度既具有法律层面的依据，同时也具有国家政策层面的遵循。

二、“县管校聘”：权限划分与制度安排

1.实施范围与实施主体

“县管校聘”，顾名思义，该制度的实施范围是在县域内，由县级教育行政部门主导。依据国家义务教育均衡发展的战略部署，当前的主要任务是推进县域内义务教育的均衡发展，进行义务教育办学条件标准化建设，均衡配置师资。此战略任务决定了“县管校聘”制度的实施范围和实施主体。

2.管理机构的设置

机构是制度的重要组成部分，同时也是制度贯彻落实的主体。“县管校聘”制度的主要机构主体是县级教育行政部门和学校，县级教育行政部门可以是直接管理机构，也可以下设一个事业单位代为管理，行使相应的管理权限。四川省成都市和福建省一些试点县的做法是，县级教育行政部门成立一个“教师管理中心”，负责统筹管理全县师资队伍建设，尤其是教师的交流轮岗工作。

3.权限划分：“县管”管什么，“校聘”怎么聘

关于“县管校聘”的制度安排，“县管”管什么，“校聘”怎么聘，《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）并没有给出具体意见，只是提出了“县级教育行政部门会同有关部门制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理”的要求，同时强调，“各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。”这为“县管校聘”的具体制度安排提供了一定指导，同时也预留了诸多创新的空间。

制度创新必然涉及权限和利益的重新划分与调整。“县管校聘”制度涉及到教师管理权限在教育行政部门与其他政府部门之间的横向划分以及县级教育行政部门和学校之间的纵向划分。横向划分上，编制部门改变编制的微观管理，实行宏观编制总量管理，将微观管理权限交给教育行政部门，由教育行政部门负责编制在学校之间的动态调控;人事部门亦是如此，只负责岗位结构总量控制。

纵向管理权限的划分上，主要是在教育系统内部将“县管”与“校聘”界定清楚，明确教育行政部门和学校各自的权限、职责。依据政策文件要求、当下教师人事管理体制尤其是教师聘任制的内容以及教师交流轮岗的现实需求，“县管”的内容主要包括教师的人事档案、公开招聘、培训、工资待遇、交流轮岗、退出机制等，即由县级教育行政部门统一管理。“校聘”的内容主要包括教师与学校签订岗位聘任合同，教师的工作岗位在学校，学校负责对教师的日常管理、考核以及评职评优的推荐。“县管校聘”制度下，尽管教师聘任制的内容发生了变革，但仍未违反《教育法》、《教师法》中关于“实行教师聘任制”的法律规定。

三、“县管校聘”：仍需要系列配套制度和保障措施

“县管校聘”制度并不等于是教师交流轮岗制度，而是后者的上位制度，构成后者的制度环境。“县管校聘”制度为教师在校际间交流轮岗扫除了体制，是交流轮岗制度的上位制度保障。从“县管”的内容分析来看，交流轮岗只是其中的一部分。“县管校聘”若要切实发挥上位制度的作用，保障教师交流轮岗制度的顺利实施，仍需要一系列的配套制度和保障措施。

1.统一城乡教职工编制标准，统筹配置编制

长期以来，农村中小学校结构性缺编，新教师补充困难，骨干教师缺乏，这与城乡倒挂的教职工编制标准大有干系，农村学校教职工编制标准偏紧，这不符合我国广大农村地区地域广阔、生源分散的特点。县级教育行政部门在县域范围内统筹调剂编制，则必须实行统一的教职工编制标准，落实《乡村教师支持计划（2015-2023）》的要求，并适当向农村、山区学校倾斜，确保规模小的学校（教学点）的编制最低保障数。

2.统一学校岗位结构比例

不同学校之间岗位比例结构的差异严重阻碍着教师的交流轮岗，中高级岗位比例较高、评职晋级较宽松的学校，其教师在岗位晋升方面更有优势与空间，必然不愿意流动到中高级岗位比例较低、指标紧张的学校。教师交流轮岗到其他学校，而无法享受原有的岗位级别待遇，造成高职低聘，这种不公平现象，势必打击教师的积极性。

教育行政部门应该在人事部门核定的总体岗位结构内，通盘考虑教师队伍结构、现行岗位比例结构，制定出一个合理的学校内部岗位比例结构和标准，然后逐步全县统一。在统一的过程中，学校之间可以互补余缺，有富裕的学校可以通过校际交流、自然减员等方式，逐步达到规定的结构比例。岗位比例结构应该适当向农村学校、薄弱学校倾斜，可以预留一定的中、高级岗位，用于评聘交流教师、优秀教师，以鼓励教师参与交流、鼓励交流教师服务期满后继续留下从事农村教育工作。

3.师公开招聘制度

“县管校聘”要求继续完善、全面推行中小学新任教师公开招聘制度，实行教师职业准入和管理制度。县级教育行政部门统一组织本县域范围内义务教育中小学教师的招聘工作，面向社会、面向应届毕业生，多渠道用人需求，组织面试、笔试等环节，签订人事聘用合同。在统一招聘的同时，一定要扩大用人学校的自，根据学校的需求，派遣合格教师到学校任教，指导学校和教师签订岗位聘用合同。

4.师绩效考核办法和标准

县级教育行政部门负责制定本县域内义务教育教师绩效考核办法和考核标准，统一考核程序。由于用人权限属于学校，对教师的日常管理和绩效考核则应该由学校负责，县级教育行政负责监督，确保考核过程、结果的公平公正。同时，完善教师申诉机制，保障教师的合法权益不受侵害。

5.师工资待遇制度，建立农村、山区教师岗位补贴制度

工资待遇城乡之间、校际的差距，是阻碍教师交流轮岗的一大障碍，因此必须继续完善教师绩效工资制度，建立县域内统一的教师薪酬制度，使得教师同岗同酬、同职同酬，切实缩小直至消除差距。同时，要建立对农村教师、交流轮岗教师的岗位补贴制度，这种岗位补贴既具有奖励、激励、吸引的功能，也是对交流轮岗教师奉献精神的一种补偿。应适当提供农村地区、山区学校教师的补贴标准，确保县域内农村教师的工资待遇有一定的吸引力，能够起到激励县镇学校教师赴农村学校任教的功能。

6.建立健全教师退出机制，加强教师的培养培训

在科学的绩效考核、公平公正的评价基础之上，逐步建立教师退出机制，对不能胜任教学岗位需要的教师实行离岗培训。离岗教师由教育行政部门统一组织培训学习，培训之后再安排到学校任教;培训后仍然不能适应教师岗位要求的，可实行调岗或另行安排工作。实行师德表现一票否决制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格，剔除出教师队伍。