兼职教研员工作计划(收集3篇)

兼职教研员工作计划范文篇1

1.年龄具有相仿性：

与专职辅导员相比，兼职辅导员来源于学生群体，同时又能很好地深入学生群体，年轻、学生的身份使他们更容易与广大学生产生共同语言，及时发现学生群体的动态情况；他们也是学校学院与学生群体联结的纽带和桥梁，校院层面的动态情况和精神主旨可以通过兼职辅导员及时传达和实施，学生在学习和生活中更加愿意接受，更便于思想政治教育工作的深入开展。

2.教育具有实效性：

兼职辅导员兼有高校思想政治教育工作者和专业学习者的双重身份，在党建团建、班级建设等方面发挥了主动作用，在学业指导方面同样起到积极的引领作用。他们在学生群体中的影响力和号召力有利于他们在环境中营造创先争优的思想氛围和积极向上的学术氛围，带动周围同学共同进步。兼职辅导员还能利用自己的专业所长以及学长的身份，有效地指导低年级同学的学业规划。

3.培养具有梯队性：

兼职辅导员是一批具有丰富学生工作经验的优秀研究生党员，他们既是高校思想政治教育工作队伍的后备培养对象，也是各企事业单位党政管理干部的人才库，是中国特色社会主义建设的可靠接班人。研究生党员在担任兼职辅导员的过程中，通过理论培训、实践锻炼，逐渐成长，成为高素质创新型专职辅导员队伍和其他管理岗位的优秀后备人才，做到了可持续发展，形成了合理的梯队建设，实现了“选拔—培养—输送”的完整机制。

二、研究生党员担任兼职辅导员的实践经验

1.有力的政策保障。

2004年，党中央、国务院颁发《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》》（中发[2004]16号），强调了辅导员在大学生思想政治教育中的重要地位。2010年，浙江大学出台《浙江大学兼职辅导员管理办法（试行）》，进一步完善了兼职辅导员队伍的建设和管理，该管理办法进一步明确了兼职辅导员的工作职责，任职条件和资格，选聘办法，管理与考核以及津贴等，从政策上支持了学院对兼职辅导员的选聘和培养，同时确保经费支持，从而鼓励了优秀研究生党员投身到高校思想政治工作中，成为兼职辅导员中的一员。上述文件的出台使学院有章可依，保障专兼职相结合的辅导员队伍的建设。

2.严格的选拔程序。

浙江大学生命科学学院结合学院实际，进一步细化选拔程序，坚持兼职辅导员队伍的高标准严要求。在选聘原则上，兼职辅导员主要从素质优秀、乐于奉献、热爱学生工作的青年教师、博士后，品学兼优的博士研究生、硕士研究生中选聘，聘任的岗位主要有学生党支部书记、团委副书记（挂职）。对于从研究生群体中选拔兼职辅导员、必须首先征得研究生导师同意，以不影响本人学业为基本前提。选聘标准包括：中共党员，坚持四项基本原则，具有较高的思想政治素质，理解、拥护并能正确执行党的路线、方针和政策；热爱学生，热心从事学生思想政治工作，有一定的组织管理、处理突发事件的水平和思想政治工作能力；能保证每周有一定的工作时间，能够至少连续工作一年；品学兼优，在大学期间至少担任一年的班团干部或院系以上的学生干部。每学年开始，在学院党委的指导下，组织人事科、学工办、团委共同协商提出拟选聘兼职辅导员人数，在全校范围内公开招聘。学院党委组织进行书面审核、公开面试、导师意见征询等环节，确定初步人选后进行公示，无异议后予以聘用。

3.全面的管理体系。

①明确工作职责。制定《浙江大学生命科学学院兼职辅导员工作条例（试行）》，明确规定学生党支部书记、团委副书记（挂职）作为兼职辅导员的工作要求和内容：团委副书记（挂职）主要协助作好学生党建团建、年级学长组、学生组织和社团的指导、社会实践、宣传工作、学生资助等；党支部书记主要负责学生党支部日常的组织生活、党员发展培养和教育，充分调动学生党员积极性、主动性和创造性，加强基层党组织的建设。学院同时建立严格的管理体系、畅通的沟通平台、丰富的培养模式和详细的考核办法，确保学院兼职辅导员工作深入、细致、全方位。②系统的培训与交流。学院密切关切每位兼职辅导员的成长，帮助、引导他们制定科学合理的人生规划，在其职业发展、工作方式、就业选择等方面主动关心，不断给予指导。学院组织实施“火炬计划”，即每两周一次的学生兼职辅导员交流学习会。每期以读书报告会的形式开展主题学习，搭建兼职辅导员相互熟悉、互通经验，关注时事、统一思想的平台，进一步提高兼职辅导员队伍的综合素质，培养一支贴近学生、精干负责的学生工作骨干队伍。此外，学院还经常主动邀请学校相关部门和兄弟院校老师来学院对兼职辅导员工作进行辅导，如解读中央文件精神，开展宣传工作培训，党员发展工作的培训以及各类面对面交流，不断提升兼职辅导员的政治素养、责任意识和工作能力。

4.严谨的考评机制。

根据学生兼职辅导员特别是学生党支部书记的人员流动情况，学院采取一年两次的兼职辅导员考核制度，即在秋冬学期末与春夏学期末分别进行考核工作，包括现场述职会与书面考核，具体由学院学工办（团委）负责开展，考核结果在学院党委备案。兼职辅导员的岗位津贴根据其在岗年限、工作时间、考核结果发放。

三、完善兼职辅导员队伍建设的思考

1.整体布局，科学选拔兼职辅导员人选。

兼职辅导员的选拔要整体设计，坚持提前布局和公开招聘两手同时抓，让一批德才兼备的学生骨干脱颖而出。要注重从本学院的本科生中培养基本素质好、业务能力强的学生作为辅导员后备力量，其中尤以学生党员和入党积极分子为重点。通过学生在自愿参加的学生组织中的表现，充分参考班主任和学长的推荐，同时创造各种机会，加强有计划、系统性地培训，让培养对象在实践中提升成长。每年进行一次摸底调研，对部分表现优秀的三四年级学生进行考察和谈话，征求他们的意见。对愿意在本院继续深造的培养对象，在征求其导师同意后，学院将其列入兼职辅导员的重点人选。这样的兼职辅导员通常对校院的教学和学生思想政治工作管理体系比较熟悉，能够比较快地进入角色、融入环境；同时因为该生一直是本院的学生，对学生群体比较了解，与学生沟通交流较为畅通，便于工作的开展和实施。同时，要重视从新入学的研究生党员中选拔培养兼职辅导员后备人选，通过观察他们在实际工作中的能力体现，了解他们在大学期间的社会工作经历，在资格审核、面试中严格把关，宁缺毋滥，把真正热心学生工作的同学吸纳到兼职辅导员队伍中来。

2.立足实际，充分征得研究生导师的支持。

高校研究生培养，导师是第一责任人。研究生担任兼职辅导员，必须首先获得导师的认可和支持。如果导师从学生科研学习考虑表示不同意，学院应充分尊重导师的意见“，忍痛割爱”是在所难免的。导师的支持也是兼职辅导员能够正确处理好学习和工作之间关系的必要条件。导师帮助、指导研究生统筹规划好学业生涯，使研究生在担任兼职辅导员期间，能够在作好自身科研工作的同时，安排出一定的时间和精力投入到学生工作中，做到学习工作两不误。

3.培养为主，不断保持兼职辅导员工作的积极性。

兼职教研员工作计划范文篇2

关键词：兼职培训师；教学能力；研究；实践

中图分类号：G645文献识别码：A文章编号：1001-828X（2016）030-000-02

一、兼职培训师的教学能力对员工技能培训效果的影响

能够提供一个受到员工欢迎，让企业满意的精品培训课程，单靠一、两名专职培训师的努力是不够的，需要有企业内部人员共同参与培训。来自企业管理和生产一线的领导、专家和技术能手是企业内部兼职培训师的主要组成人员。兼职培训师生产任务重，有培训工作时来去匆匆，缺少深入研究培训课程的时间，教学准备不太充分；培训教学方法比较单一，培训效果不明显。任务驱动下兼职培训师的教学能力提升的课题研究，是要在新的培训模式下，改变兼职培训师的培养方法，通过不同的培训方式，使兼职培训师深入了解培训项目，明确培训目标，掌握教学方法，发挥专业特长，提高培训教学能力，成为优秀师资团队的一员，为研究和开发员工岗位技能精品课程创造条件。

二、任务驱动下，兼职培训师成为员工技能培训中的“编剧”、“导演”和“演员”

任务驱动模式下的兼职培训师的教学能力培养，是按照专业划分，以员工岗位技能要求为导向，以兼职培训师为中心，以作业任务为载体，采用学练结合的形式，使兼职培训师在完成各项作业任务的同时，掌握培训教学组织的方法和技巧。兼职培训师在这样的培训过程中既是“编剧”又是“导演”和“演员”，他们在自己编写的剧本中扮演主角，自编自导一场精彩的演出。

三、农电兼职培训师的教学能力提升的研究与实践

1.研究的方法和指导思想

（1）文献法

项目组成员通过阅读供电所管理、农网营销生产技能人员岗位能力培训规范、农网配电生产技能人员岗位能力培训规范、企业培训师教材、成人教学基A理论等近20本书籍，收集研读分析了《2015年国家电网公司乡镇供电所人员岗位知识和技能竞赛》内容和标准，并形成了项目组的观点、思想和体系。

（2）调查法

根据专业培训需求开展兼职培训师培训需求调研，组织开展了专业管理部门、生产一线班组和兼职培训师多个层次的问卷调查，了解了员工队伍基本情况，掌握了人员结构和素质现状；经过资料整理，分析出供电所员工典型工作任务和岗位技能核心要求，收集了员工培训需求；在兼职培训师遴选范围内，同时开展培训需求调研，收集兼职培训师在培训工作中的困惑和需求，明确了培训目标、工作任务和工作重点。

（3）实证研究法

通过收集了2014年、2015年农电员工技能培训案例，组织个案研究，进行比对，找出兼职培训师的教学实施中的优点和弱点，发现了影响兼职培训师的教学能力的重要因素。并对以往公司兼职培训师的培训效果进行调查，组织了实践验证，找到了提升兼职培训师的教学能力的工作方法。

2.项目研究的计划和内容

课题研究在准备阶段，需要开展充分的调查研究与分析，设定的作业任务才能符合专业技术要求。作业任务可以是一个，也可以是多个，由不同的专业团队分别完成。农电员工技能培训项目的作业任务分为三个层次，共32个小任务。每一个层次的作业任务都有一个评价标准。在资料准备时，还要提前做好各项任务形成最终文件的模板，使同一类型的文件格式统一、规范，便于对作业任务做出评价。

在内容研究方面，任务设定应遵循从浅入深，从单一到复杂的顺序。任务完成过程应遵循逐层递进，由整体到局部的顺序。完成任务的组织形式上，第一层的任务是经全体兼职培训师讨论后，由两个专业组分别完成；第二层的任务则是由8个专业小组来完成；第三层的任务则是分给8个小组中不同专长的人来完成。

3.项目实施步骤与保障措施

实施步骤：第一步，先把兼职培训师将要面临的培训任务，分解成一个或多个作业任务，通过团队讨论，查阅资料、研究分析，提炼出涵盖该专业技能人员典型工作任务清单，策划完成培训项目方案。

第二步，根据课程目标，分析岗位技能要求，形成知识结构合理，逻辑清晰，技能水平满足工作需要的课程体系。

第三步，把每门课程作为新的作业任务分给不同的学习小组，进行集体讨论和研究，进行知识、技能、态度的分析，制定出课程标准。从教案编写、课程实训指导书编写、课件制作、教师手册编写、学员手册编写等方面完成培训教学资料准备等工作。把教学组织方法、教学手段运用、教学时间分配设计到培训教学资料中，形成兼职培训师的教学实践指导性文件，加深兼职培训师对培训项目的理解与掌握。

第四步，开展教学组织活动，每名兼职培训师模拟课程教学活动，把开场设计、知识讲解、案例引用和分析、提问设计、板书内容、语言组织表达、技能训练指导等内容在教学活动中运用和展示，检验任务完成的效果。

第五步，开展教学评价和点评，要使兼职培训师灵活运用各种教学方法和技巧进行授课，发现教学环节中的优点和不足，并能做出恰当的点评，充分体现兼职培训师的教学能力水平。

保障措施：一是培训师资的保障。在培训中除选聘教学能力强，责任心重的任课教师之外，还应配备专业教师参与和跟进培训工作，并从旁学习和指导。二是选择正确的培训方法。在教学实战演练中可以采用团队听课、个别评课、观摩教学等多种形式的培训方法。三是有兼职培训师进行教学实践的培训项目。开展与兼职培训师研究和学习内容相应的培训项目，对巩固培训效果意义深远。四是要有培训辅助成果的验收标准。作业任务明确，任务的标准要统一，工作要求要清楚，能够贯彻始终，培训的效果和成果才能得到保证。

四、农电兼职培训师的教学能力提升的研究成果

兼职培训师围绕着农电员工技能培训努力完成作业任务的同时，完成了《农网运行维护与检修人员技能培训》、《农网营销服务人员技能培训》方案的编制工作，编写了6门课程的实训指导书和相应的教师手册、学员手册，多媒体课件，形成了《农网运行维护与检修人员技能培训》和《农网营销服务人员技能培训》两套完整的培训教学资料，为公司开展农电员工技能工作铺平了道路。

2016年公司开展了《农网运行维护与检修人员技能培训》、《农网营销服务人员技能培训》工作30期。经过培训的兼职培训师轮流在培训项目中承担授课任务。接受培训的农电员工普遍反映培训课程设置符合岗位生产需要，实用性强。兼职培训师在教学中语言表达清楚，教学组织合理有序，时间安排紧凑，培训内容逻辑性强，分析讲解通俗易懂，技能训练步骤完整、要求明确，能够结合案例讲解，课堂生动，内容丰富，具有很强的吸引力。

五、兼职培训师的教学能力提升的设想和展望

任务驱动下的兼职培训师教学能力提升的成果应用还可以向更多的专业领域扩展。项目的实施为挖掘企业管理专家、技术人才潜能，探索了新思路；为打造员工技能培训精品课程指明了方向；为实现员工岗位技能提升，工作行为改善，工作绩效提高推出了新举措；为企业员工队伍素质提升提供了新途径。兼职培训师的教学能力培养成果已经在农电员工技能培训中得以体现，所取得的效果受到了培训管理者的普遍关注。培训中心已经对变电运维、输配电带电作业的竞赛集训教练进行了推广使用，均有不错的反响。希望研究的成果在企业员工培训中发挥更大作用，为社会带来更大的经济效益。

参考文献：

[1]朱林.企业大学师资队伍建设的典型经验[J].中国电力教育，2010，35：25-27.

兼职教研员工作计划范文篇3

关键词：师资队伍；兼职教师；柔性引进；聘任机制

中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1674-9324（2013）20-0233-03

一、问题引入

兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容。随着高等职业教育人才培养模式的转变、内涵建设力度的加大，兼职教师队伍建设的重要性越发明显。兼职教师队伍建设不仅可以有效地传授企业文化、最新产业发展动态、最前沿的技术工艺，又可以强化校企合作，弥补教师人数不足、编制不足的欠缺，完成规定的理论或实践教学任务。然而，受国家劳动法规、企业人力资源管理机制、学校聘任制度与待遇、兼职人员个休差异等因素的影响，许多高职院校仅仅停留在聘请个别企业人员代课的初级阶段，加上待遇低，兼职教师队伍建设始终遭遇聘请难、管理难、考核难、提高难、不稳定、不融合等困惑。探索建立基于柔性引进的高职院校兼职教师聘任机制，可以充分吸纳与利用校外优秀人才资源，解决学校事业发展与专业建设的人才急需，缓解编制矛盾，规避劳动纠纷，有利于建立一支层次分明、结构合理、水平精湛、长期稳定、融合互动的兼职教师队伍。兼职教师的聘任形式，关系到职业教育教师队伍的比例结构和整体水平，关系到高职院校的人才培养质量。当前，高职院校迫切需要规范和完善兼职教师聘任制度，以确保行业企业优秀的技能型人才、能工巧匠进入学校兼职，并切实发挥出兼职教师的作用与潜能。只有建立起高效的人才聘用机制，才能为兼职教师提供空间，让兼职教师充分发挥自身的主观能动性。

二、柔性引进的内涵

柔，原指植物初生而嫩，软，不硬，与“刚”相对。在日常工作中，人们常用“柔性”来表示物质柔软易弯、灵活可变的性质。在管理学中，引入“柔性”概念，强调对于人的管理，应在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的、以人为本的、灵活多变的管理模式，让管理在人们心目中产生一种自觉的潜在说服力，从而把组织意志变为人们的自觉行动。在高等学校师资队伍建设中，人才引进方式主要有智力引进、智力借入、业余兼职、进入编制、人事、合同制用工等多种途径。为创新聘用机制、缓解编制矛盾，规避劳动纠纷，灵活使用人才，高职院校可采用“柔性”引进的方式，打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，采用学校引导、市场调节、灵活聘用，契约管理的方法，从行业或企业聘请专业技术、管理人员来校做兼职教师，实现“引”而不“进”。柔性引进的基本原则就是不求所有，但求所用，按需引进，注重实效。兼职教师的“柔性”引进，打破了传统的户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束，在不改变与其原单位隶属关系的前提下，以智力服务为核心，注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用。这既在一定程度上稳定了学校的人才队伍，又实现了人力资源的有效配置，达到了缓解编制矛盾，规避劳动纠纷，灵活使用人才的目的。高职院校的基本任务就是培养生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型人才。以技能为主要特征的教育教学必须与现代企业建立紧密型合作关系，主要专业课程、实践课程必须由具有丰富经验的企业一线的管理人员、能工巧匠为学生传授新知识、新技术、新工艺、新方法。现代企业其自身内在的的人力资源管理与基本社会组织构架，又明显表现出柔性化特征。另外，兼职教师作为有知识、有思想的社会人，在管理方式上应注意到其群体特点和个体要求，在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上，着重从内心深处来激发兼职教师的内在潜力、主动性和创造性，这是人才柔性管理的重要手段。

三、柔性引进的主要工作岗位与基本方式

《江苏省高等职业院校人才培养工作评估指标体系（试行）》中明确提出，高职院校要从行业、企业聘请经营管理专家、技术能手来校承担主要专业课程与实践技能课程的教学工作，兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比要达到20%，兼职教师承担的课时数要达到专业课教师课时数的40%（示范高职院要求更高）。根据高职院校目前师资队伍建设的实际情况，兼职教师的主要岗位有学校董事会成员、专业委员会成员、专业带头人、课程负责人、科研管理与研究人员、实践教学管理人员、理论课程与实践课程教学人员（含顶岗实习指导教师），根据这种岗位设置，柔性引进的兼职教师可采用以下两种方式：

1.项目式引进。按学校设定的项目或任务引进兼职教师。项目或任务完成后，聘用关系自动解除。有新的项目和任务时可再行引进。如引进的兼职教师作为学校顾问委员会成员、专业指导委员会委员，开展专业咨询与指导；与学校联合申报市级以上教科研项目和相关教科研奖项；与学校合作，以学校为作者单位发表学术论文，撰写专著或教材；为学校专业建设、课程建设、实训基地建设、师资队伍建设、科研团队建设、技能竞赛、毕业设计等工作提供指导；其他特殊项目或任务。

2.全职式引进。按学校设定的工作职责，实行坐班制，全职在我院从事教学、科研与管理工作。全职式引进，聘期一般为两年，期满后可根据工作情况履行续聘手续。

四、柔性引进的主要对象与基本条件

柔性引进的人才应为学校事业发展、专业建设、教学管理所急需的紧缺人才，并具备下列基本条件。

1.受聘者应具有良好的思想品德和高尚情操，有一定的责任感与事业心，愿意为我院事业发展贡献智力与智慧。

2.受聘者应具有博士以上学位或教授以上职称的各类高层次人才；或高校专业带头人、课程负责人、团队负责人、省级以上名师；或技能大赛优秀指导教师；或大中型企业高级管理人员、工程技术人员、具有技师以上职业资格的技术能手。

3.受聘者应具有较强的教学、科研、管理或实践能力，在所从事的专业领域表现突出，成绩显著。

4.身体健康，年龄不超过65周岁，特殊情况可另行研究。

五、聘用待遇

聘用待遇是吸纳与引进人才的关键要素。学校要通过待遇、事业、情感等多种形式吸引企业人才来校兼职。

1.学校为受聘者建立柔性引进人才档案，为受聘者颁发聘书，成为学院名誉或特聘人员。

2.聘期内，根据受聘人实际情况，学院为其提供必要的临时生活、工作条件。

3.酬金标准：（1）项目式引进人才酬金标准：承担教科研项目、教科研奖项，发表学术论文、撰写专著或教材等，按校内教师教科研奖励标准的2～3倍计发；指导专业建设、课程建设、技能竞赛、毕业设计等工作，根据工作量与学历职称级别，按每课时100～200元测算总量；指导实训基地建设、师资队伍建设、科研团队建设等工作的，根据工作量与学历职称级别，按每课时150～300元测算总量；理论与实践课程教学的，按学历职称级别设定课时费标准。（2）全职式引进人才酬金参考标准。全职式引进的人才，按承担的任务，参照校内同类同级人员的年收入标准高一档确定，高层次人才8～15万/年，高技能人才5～10万/年（承担项目任务的不再另计酬）。

4.特殊情况由学校另行研究决定。柔性引进人才实行项目酬金制或年薪制，酬金可根据受聘人实际情况按月或按年发放。

六、柔性引进人才的管理与考核

规范聘任办法、完善管理制度、健全激励机制、实施过程考核是设计高职院校兼职教师队伍建设机制的重要内容。对柔性引进的兼职教师的管理，要以完善聘用和考核为着力点，健全兼职教师队伍管理机制；以提高教学水平和师德风范为重点，完善兼职教师队伍培训制度；以提高队伍的稳定性为目标，出台兼职教师队伍激励措施，以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性落脚点，不断提高兼职教师的教学水平及教学的积极性。具体操作时按下列方法进行。

1.柔性引进人才的日常管理与考核由用人院系（部）负责，人事处监督检查。

2.学院对受聘者实行目标考核，契约管理。目标考核包括年度目标考核与聘期目标考核。学院以聘用协议为依据对受聘者进行日常管理。

3.协议有效期内，受聘人以我校名义承担的教学、科研项目所取得的教科研成果及专利均归学院所有，受聘人员不得泄露和私自转让。

4.聘期内，若订立协议所依据的法律、法规、政策发生变化，致使协议无法全面履行，经双方友好协商，可变更聘用协议。

5.每年年末，受聘者应向所在院系（部）递交一份履职报告，由所在院系（部）对其进行的年度考核，考核结果和相关材料报送学院人事处备案。

6.受聘人有下列情况之一者，学校可以解除聘用协议：（1）在聘期内，因受聘人原因，无法履行协议及职责，年度或聘期考核不合格的；（2）受聘人员严重失职，对学校造成重大损害；（3）聘用协议所依据的客观情况发生重大变化，致使协议无法履行，经双方协商不能就协议变更达成一致意见。

7.有下列情况之一者，受聘人可以解除聘用协议：（1）因聘学院原因，受聘人员无法履行协议及职责；（2）学校未按协议规定支付劳动报酬；（3）学校违反国家有关法律法规，侵害受聘人员合法权益。

8.用人院系（部）因工作失误造成不良影响的或对聘用工作执行不力的，学校将给予通报批评，并逐步减少支持力度。

9.聘期未满解除协议，学院或受聘人均需提前一个月，以书面形式通知对方。

七、聘任流程

1.制订引进计划。用人院系（部）依据专业建设需要，提出职位需求申请，制订《人才柔性引进计划》，报人事处备案。人事处会同院系（部）将人才柔性引进计划报分管领导预审，经院务会研究后实施。

2.物色引进人选。用人院系（部）应通过各种渠道向社会招聘信息，主动物色引进人选，接受应聘或推荐，协商引进形式、任务、职责、待遇、管理及考核办法等相关内容。

3.达成引进意向。人事处会同相关院系（部）进一步与拟聘人员交流沟通，并将详细情况向院领导汇报，通过了解、考核、遴选，达成引进意向。

4.确定引进人员。人事处会同相关院系（部）将有意向引进的人选报院务会研究，最终确定引进人员。

5.签订聘用协议。人事处会同相关院系（部）通知受聘人，告之工作方式、任务、目标和待遇，并与之签订聘用协议，填写《人才柔性引进登记表》，并将受聘人个人学历、职称，代表作，科研成果及奖励、专利等材料和证书复印件交人事处存档。

6.聘任。学院为受聘人颁发聘书，受聘人正式履约。

八、注意事项

1.按需要聘任。学校要不断完善柔性引进兼职教师的聘用制度，在深入广泛的专业调研的基础上，针对专业建设与课程建设的迫切需要，反复酝酿，合理规划，避免出现仓促聘任或仅作为兼职教师数量简单补充的情况。根据双师素质和专业教学团队建设的要求，明确兼职教师的责任、权力、义务；在兼职教师聘任时，重点把握“三个适度”：既要符合学院的办学实际，又要适度审视专业发展趋势；既要注意专业的长线性和短线性，又要对专业知识更新的速度和周期做出适度的分析判断；既要考虑兼职教师的动态考核与退出机制，又要适度考虑兼职教师的相对稳定

2.提升水平。学校要建立外聘兼职教师业务档案，帮助外聘兼职教师了解学院教学管理方面的各项规章制度与教学要求；对兼职教师进行高职教育理念、教育心理学及教学方法、教学手段的培训，不断提高他们的教学能力；在兼职教师的考核上注重“三个主动”：一是主动关注职业教育发展；二是主动反映人才市场需求的新信息、技术领域变革的新动态、新趋势；三是主动参与学院专业建设与课程建设。采取兼职教师与校内专任教师“结对”的方式，相互听课说课，共同开发课程，切实提高教学质量；吸纳兼职教师参与学院人才培养方案的制定、课程建设、教学研究、教学团队，充分发挥兼职教师的作用。

3.人文关怀。学校要出台兼职教师队伍建设激励措施，充分调动兼职教师授课的积极性和主动性，吸引了更多优秀的工程技术人员来校兼职，扩充兼职教师的储备。协助兼职教师解决教学工作中的实际困难，提升兼职教师的荣誉感、自豪感与责任感。

参考文献：

[1]周慧邦，等.柔性管理：新经济时代的新人力资源管理[J].经济师，2001，（4）.

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[4]郑其绪.柔性管理M].济南：石油大学出版社，1996.

[5]邢凯.牛余红.“王者之政”与柔性管理的三个层次[J].济南大学学报，2000，（6）.

[6]贾小波.对高职院校兼职教师队伍的若干思考[J].重庆职业技术学院学报，2005，（04）.

[7]张天熙.高职教育兼职教师队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报，2003，（03）.