兼职教师工作总结(收集3篇)

兼职教师工作总结范文篇1

论文关键词：五年制高职；兼职教师队伍建设；现状分析；对策

兼职教师是五年制高职院校实现理论实践一体化教学的关键，他们具有明显的职业人才优势和实践教学优势。职业学校和职业培训机构可以聘请专业技术人员、有特殊技能的人员和其他教育机构的教师作兼职教师，社会有关部门和单位应当提供方便。强调和重视兼职教师队伍建设是五年制高职院校彰显特色专业优势、创建品牌专业、增强市场竞争力的重要举措。

五年制高职兼职教师的界定

关于兼职教师的概念，国内外至今没有统一的权威界定。相关学者（或单位）对其进行界定，多从方便管理的角度出发，因而所涵盖的对象并不相同。总结起来，关于兼职教师，有以下一些代表性指称：有的是指行政兼职（指校内行政人员兼课），有的是指外聘教师（指从校外聘请的教师），有的是指企业依据校企合作协议在学校派驻的培训师，还有的指学校为满足实践教学需要而定期派驻企业（行业）的教师等等。

结合五年制高职兼职教师队伍的现状，这里所称兼职教师，统一界定为：五年制高职院校基于人才培养需要，通过履行聘请手续引进的非编制内教学人员，主要是指为满足实践教学需要，从相关企业（行业）聘请的专业技术人员，也包括为满足文化理论教学需要而从外校引进的教师。

五年制高职兼职教师队伍建设现状

五年制高职院校独特的人才培养模式，要求从企业（行业）聘任具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任兼职教师，目的在于确保实践教学的顺利进行。同时，高职教育的教材要突出能力本位，人才培养方案需要根据市场需求不断调整，专业建设也要不断创新等等，所有这些都必须要有兼职教师的介入，单靠校内教师不可能完成。兼职教师对五年制高职院校培养高素质、高技能人才起着不可替代的作用。

但现实是，相关院校兼职教师队伍的建设状况不容乐观，兼职教师队伍整体结构不合理，地区差异明显且共性较少。总体看，主要存在以下突出问题。

兼职教师比例偏低，聘请手续混乱五年制高职教育强调理论实践一体化的教学模式，兼职教师的比例应根据实践教学的课时需要来定，一般应占学校教师总比例的50%～60%。从笔者调研的情况来看，兼职教师能达到该比例的院校如凤毛麟角。多数院校兼职教师的存在是基于文化理论课的需要，单纯因实践教学原因聘请的兼职教师屈指可数。如在某院校某专业的44门课程中，有7门文化公共课本校没有师资承担，需要兼职教师完成；7门实践课的教学任务，仅从校外聘请4位兼职教师，其中的3门实践课实际上分给了校内教师承担；即该专业共有11位兼职教师，如果按总教师44人计算，兼职教师比例仅占25%，若仅以从事实践教学的兼职教师数为基础计算，其比例仅占9%，远低于50%～60%的理想比例。此外，相关院校对兼职教师的聘请手续混乱，具有随意性。从法律角度看，兼职教师应与学校签订劳动合同。就该问题我们对某省司法警官学校的62位兼职教师进行了问卷调查，32人回答“没有签订”，30人回答“已签订”。数据充分表明，相关院校的兼职教师招聘很不规范，具有相当大的随意性，缺乏配套的管理制度，无章可循。当然，这与国家相关法规制度的不完善有很大关系。因为尽管《教师法》明确指出“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定”，但到目前为止尚没有兼职教师的聘任实施办法出台。

兼职教师收入偏低，积极性不高兼职收入是兼职教师存在的基础。通过对三所院校40位兼职教师的兼职收入进行调查，结果显示：34人认为兼职收入相比实际工资较低，仅6人认为比实际工资略高。而且不同院校之间又有所差别，兼职收入不平衡现象具有客观性和普遍性。很多院校自身的经费不足，在编教师的待遇还很不到位，更没有能力聘请兼职教师。兼职教师不可能无偿服务，收入的高低，在很大程度上与兼职教师的工作积极性成正比。除了兼职收入偏低外，影响兼职教师工作积极性的因素还有很多，如学校给兼职教师提供的工作环境不理想，学生素质达不到兼职教师的期望，兼职教师教学能力欠佳、教学效果不理想等等。此外，我们在调查中还发现，有一部分兼职教师反映自己的兼职行为不被原单位支持，还有一部分明确表示不愿意长期担任兼职教师。这两种情况分别占被调查总人数的20%，这些因素同样影响兼职教师的工作积极性。

多数兼职教师没有从事实践教学按照五年一贯制的教育模式，兼职教师应基于实践教学需要而产生，他们必须具有丰富的实践工作经验。然而，目前许多院校的兼职教师没有从事实践教学。在接受调查的上述40位兼职教师中，仅4人从事实践教学，其余36人则从事文化基础课（语文、数学、英语等）和专业课理论教学。兼职教师只有来源于企业（行业），才能充分体现实践教学的理念。校企合作不能流于形式。在调查兼职教师是否根据校企合作需要引进时，我们又增加了某省司法警官高等职业学校的10位兼职教师作为调查对象。在这共50位兼职教师中，36人并不是因校企合作需要而来的，尽管有14位兼职教师回答是依据校企合作的需要引进，但事实上只有一人来自企业，其余13人均不符合校企合作的相关要求。校企合作（工学结合）是五年制高职教育不可缺少的重要内容，兼职教师应来源于企业（行业），显然许多院校没有做到这一点。

兼职教师的培训发展受到限制兼职教师应该全面发展，他们应该具备综合创新能力，这都离不开相应的培训。高职院校应通过培训，让兼职教师在培训的同时从社会上搜集有关行业发展态势和职业变化信息，为本校学生进行技能培训和职业指导提供实时的、丰富的教学素材，以提高自己的办学实力和声誉。我们针对兼职教师的培训现状进行了相应调查。首先，兼职教师将实践项目转化为课堂内容，把握实践课程的教学方法，需要相关院校进行教学规范性培训，但在调查的几所高职院校均没有找到相关规范兼职教师培训工作的文件或相关资料。其次，兼职教师的实践教学内容经常更新，相关院校应对兼职教师进行定期培训，但在前面40位被调查对象中，有32人回答没有定期培训的机会。此外，兼职教师应该参与学校科研及相关教材的开发，并享受相应待遇，这也是促进兼职教师健康发展的因素。对是否参加学校科研活动，以上40位兼职教师中，6人回答从不参加，26人回答很少参加，仅8人回答经常参加。问题很明显，当前兼职教师队伍的发展受到限制，相关院校必须给予重视。

原因分析

针对五年制高职院校兼职教师队伍建设存在的突出问题，必须认真分析原因，积极采取科学对策。通过相关调研发现，五年制高职兼职教师队伍建设问题的原因有以下几个。

相关院校师资不足，仅视兼职教师为替代品五年制高职院校兼职教师不仅比例偏低，而且在兼职教师队伍中，从事文化理论课教学的远远多于从事实践教学的。相关院校因师资不足，兼职教师已经成为专职教师的替代品。原因在于多数五年制高职院校是直接从中等职业学校过渡或整合而成的，并且成立时间很短，尚在发展完善过程中，师资配备尚不符合高职办学基本要求，最基本的文化理论课师资都没有达标，只好聘请兼职教师来弥补，至于学校对实践教学兼职教师的需求则相对被忽视。所以，如果高职院校师资配备的根本问题不解决，兼职教师队伍建设将是纸上谈兵。相关院校开展兼职教师队伍建设，要首先从根源上解决基本的师资问题，文化课和专业理论课要由校内专职教师完成，在此基础上聘请的兼职教师才能主要满足实践教学的需要，即兼职教师的存在应本于实践教学的性质，是为了满足理论实践一体化教学的需要。

相关院校重视程度不够，管理流于形式事实上，对兼职教师的管理一直处于“真空地带”，现实中发生的一些纠纷很难处理，在很大程度上影响了兼职教师队伍的建设进程。相关院校基于政策压力和现实原因，无力解决该问题。对部分高职院校学生的调查发现，他们普遍反映兼职教师存在责任心不强、缺乏工作积极性、课堂秩序不好等问题，甚至一些兼职教师在教学过程中公开抱怨，学校相关部门对此也没有具体处理办法。事实上，将学校作为兼职教师的主管部门是可行的，因为兼职教学主要通过学校配合完成。所以，学校应成立专门部门对兼职教师进行管理，在基本的跟踪档案、教学运行、教学效果等多方面进行综合管理。学校要从基本的聘用手续做起，与兼职教师签订聘任合同。签订聘用合同时应遵循双方平等、双向选择的原则，并在聘任合同里明确规定双方的权利、义务和责任、聘任期限、解聘的条件以及违约的处理等。聘任的期限应考虑兼职教师的工作特点。由于教学见效的周期较长，兼职教师的聘任应以3～5年为一任期较好，这样对兼职教师兼职效果的衡量将更加科学和准确。

校企合作深度不够，工学结合不到位开展校企合作、实现工学结合是兼职教师队伍建设的关键环节。然而，多数院校在校企合作、工学结合方面存在“瓶颈”。我们针对该问题访谈了部分院校和专业的负责人，结果是校企合作、工学结合开展良好的仅是那些有热门专业（如卫生医药类、建筑类、汽车维修类）的院校；多数院校（如财经类、计算机类、管理类等）在校企合作方面存在很大难度，几乎没有企业（行业）愿意与这些院校合作，实践教学部分最终还是依靠校内教师来完成，兼职教师在这些学校很少。诚然，这已经违背了五年制高职院校培养高技能人才的教学要求。一旦校企合作、工学结合不能很好落实，在教学中缺少理论到实践的转化过程，高职院校的学生就业将面临严峻考验。因此，实现校企（行业）合作、工学结合需要双方共同努力。相关院校要依托企业（行业）资源优势，借助自身的专业特色，针对学生将来可能就业的职业领域选择合作企业，要争取与知名度高、信誉好、发展前景广阔的企业（行业）建立稳定的合作关系，建成长期合作平台。在此基础上，解决兼职教师队伍的稳定性和实践教学特色问题指日可待。

缺乏必要保障措施和具体的师资建设规划高职院校人才工作机制对师资队伍的建设具有根本性和决定性的意义。因此，高职院校必须创新人才工作机制，采取切实保障措施，明确兼职教师队伍建设发展规划。兼职教师的基本保障是经济待遇。解决不好待遇问题，就失去了提高兼职教师教学质量的基础。在对以上40名兼职教师进行的问卷调查中，有33人认为兼职工作没有保障，有部分兼职教师反映学校没有提供基本的办公条件，社会保障方面也无从谈起。同样是教育学生，如果教师的待遇不同、缺乏同等的保障措施，教学效果必然会大相径庭。但多数院校除了规定课时费用外，没有规定其他待遇，因此，有关部门必须促进必要保障措施出台。县级以上各级人民政府和有关部门应当将职业教育师资的培养和培训工作纳入教师队伍建设规划，保证职业教育师资队伍适应职业教育发展的需要。

兼职教师工作总结范文篇2

关键词：外聘企业兼职专家；组织管理；教学资源互补

中图分类号：G710文献标志码：A文章编号：1674-9324（2014）03-0013-02

课堂教学要求理论课教学与实际操作能力和职业实践能力紧密结合，保证课堂教学专业学术性、知识前瞻性及技能实践性紧密结合。学校聘请企业兼职专家到高职学校任教，是推进产教结合与校企一体办学，实现专业与产业、企业、岗位对接的重要手段，是推进构建专业课程新体系，实现专业课程内容与职业标准对接、实现教学过程与生产过程对接的有效措施，符合教育部正在推进的产教合作对接，推动和督促企业和高职学校共建教学与生产合一的开放式实训基地，合作开展兼职教师选聘的宗旨。据统计，不同行业企业人员认为高职学生最应具备的能力，社会能力占89.5%；方法能力占80.3%；职业态度与素养占53.7%。高职院校的专职教师大多来自于高校毕业生，他们所掌握的知识偏重理论，到了高职院校教授的内容也往往偏重于对学生方法能力的培养，而社会能力和职业态度与素养则需要具有实际工作经验和技能的企业专家兼任授课，弥补专职教师的不足。所以，高职院校聘任一定数量的企业专家势在必行。

一、外聘企业兼职专家教学的优势

1.外聘企业兼职专家参与教研，是打破人事上传统的组织界限，面向社会，从企事业单位、公司，按一定规范的程序和方式，引入在某专业领域或某方面具有特殊才能和实际工作经验的企业专家，建立以灵活多样的工作方式担任本校教研工作的非专职教师团队，以补充与充实本校师资力量。

2.企业兼职专家的隶属单位与聘用单位相分离，利用空余时间来校授课，不需要变更其与隶属单位的人事关系，人事管理简单，聘用与解聘程序简单。

3.经济成本较低。学校只付兼课费用，不必负担兼职人员的医疗保险等福利。

4.企业兼职专家的身份往往是企业具有中高级职称的专业人才，层次较高。以某学院财经管理系部会计专业为例，企业兼职专家有某上市公司的财务总监、审计部长，某外企公司的财务总监，某会计师事务所的资深会计师，某税务所的副主任等等，中高级职称教师年均达到外聘教师总比例的60%以上。

5.教学系部长期聘请这些企业兼职专家授课，一方面认为，这些资深的专家经验深厚，授课效果好，学生长进快。另一方面认为，他们授课内容偏重企业实践，在取得实践经验的基础上，他们将引导学生体验真实工作环境，指导学生学习使用复杂的推理技巧、合作技巧、专业知识以及工作中要求的学术知识。

6.满足广大学生对名师、名校的追求和选择，同时在各高职学校正处于激烈竞争的态势下，高层次的名师可以影响、带动更多专任教师上进，可以赢得更多学生及学生家长的信赖，打造学院良好的对外形象，提高学院的知名度，赢得较好的社会效益和经济效益。

二、外聘企业兼职专家的组织管理现状

外聘企业兼职专家的首要目的就是实现工学结合，弥补学生学习实际工作经验和在实践环节学习的不足。但是，学校外聘企业兼职专家也有不如意的情况。首先，专家授课时间不够稳定，会发生其临时出差、开会不能按时到校上课的情况。其次，专家授课内容随意性较大，学院系部对企业兼职教师的多层次、多角度的考核和有效的监督管理不易统一，激励与约束的双重弱化等问题。再次，企业兼职专家与专任教师缺乏教研上的沟通，各讲各的，教学资料、教学文件的收集难以规范化。最后，企业兼职专家基本上不参加专业建设和课程建设，对专业和课程的建设性意见提出得较少，不系统。他们主要完成应授课程的教学，对本课程与其他课程的内容和体系的衔接不甚了解。

三、对高职院校外聘企业兼职专家组织管理的对策

1.借鉴国外外聘企业专家的组织管理方式。建设稳定的高素质外聘兼职专家队伍对提高学校的教学质量起着十分重要的作用。我们可以借鉴德国模式、美国模式、新加坡模式和澳大利亚模式的特色加以综合利用。德国：斯图加特职业学院，兼职教师承担了60%以上的教学任务。根据规定，实践教学与理论教学之比为1∶1左右，学生在学习期间，实践教学训练最少不能少于2个学期。实践课由外聘企业专家讲授指导。美国：在美国两年制社区学院中，兼职教师的比例达到教师总数的一半以上。学校通过对其培训后发临时教师资格证。新加坡：高等职业院校的学生每学期有8周时间到企业实习，由企业专家带领，企业对每个学生都有严格的考核规程。学校设有工业项目组的专门机构，负责对学生进行为期6个月的工业项目设计指导。澳大利亚：教师全从有实践经验的专业技术人员中招聘，例如，会计专业课程的教师是从注册会计师中招聘的。教师在应聘之后，同时也是有关专业协会的成员，参加专业协会的活动，接受新的专业知识、技能和信息。在教师的管理上，终身雇佣制教师越来越少，合同制（l～5年）和临时性教师越来越多。兼职职业教育师资在澳大利亚职业教育师资队伍中所占的比重远远大于专任职业教育师资。

2.我国高职院校外聘企业专家的组织管理方式。由于企业兼职专家对教学管理、教学程序和方法不很明确，兼职的自由度较大，教学系部管理有一定的难度。我们借鉴国内外聘请企业兼职专家的一些经验做法，有针对性地提出了相关对策，以利于更规范地对企业兼职专家的管理。（1）建立聘任企业兼职专家档案。将专家的专业及特长和要求详细列清。对其进行信息化管理，即建立信息全面的企业专家数据库，将他们纳入到学校师资队伍管理建设中。（2）建立健全聘任企业兼职专家管理制度。建立健全符合本校职业教育的要求的外聘企业专家制度。签订聘任合同，聘任条件、聘任要求、聘任程序、教学管理、教研活动管理、日常管理、兼职专家的权利和义务及监督评价制度等都要一一列明、告知，对外聘教师各方面的能力提出明确的要求。（3）专任教师兼职企业工作。为企业举办专题系列讲座、专题技术理论培训班，接受企业委托的科研课题等，增加专任教师与企业专家的交流，有利于系部聘任合适的企业专家兼职。（4）积极为外聘企业专家与专职教师搭建和谐的交流平台。定期开展联谊活动，为专兼职教师的共同发展提供保障。（5）宣传续聘专家。对于续聘的企业专家，可以将其中教学业务水平高、认真负责、教学效果好、深受学生欢迎，使他们成为系部教学人才中的骨干力量。在专家中评选优秀教师、教学名师等，赋予他们荣誉称号，发证书，广泛宣传。（6）与专家合作进行横向科研课题研究。鼓励企业专家开设讲座和参与科研、参加教改课题；鼓励专职教师参加企业横向课题，实现资源互补，优势共享。

总之，外聘企业兼职专家是高职教育最宝贵的社会资源，应该合理组织，充分利用他们社会化能力和职业技术专长，加强教学管理环节，为高职教育培养出满足社会需求的合格人才。

兼职教师工作总结范文篇3

一、学院师资结构现状

湖南农业大学东方科技学院是湖南农业大学于2002年经湖南省人民政府批准、国家教育部首批确认的按照新机制举办的全日制本科独立学院。学院环境幽雅，设施先进，教育教学质量过硬，先后获得“全国教育教学管理示范院校”、“中国一流高等独立学院”、“全国先进独立学院”等荣誉称号。目前，东方科技学院的教师来源主要有三个：一是学院内聘教师；二是母体高校兼职教师；三是外聘教师。学院内聘教师主要从事行政、学生管理工作和所有公共课的教学工作；母体高校兼职教师既在母体高校承担一定工作量的教学或管理任务，又在独立学院承担各专业课的教学工作及部分管理工作；外聘教师主要是个别专业的某些课程因缺少相应的教学人员，而从校外聘请的课程教师。学院的教学工作主要依赖母体高校的兼职教师来完成，为此，学院一直在探索如何尽可能地调动母体高校兼职教师在独立学院工作的积极性。

二、母体高校兼职教师工作满意度调查统计及原因分析

为了解母体高校教师在独立学院的工作满意度，特设计问卷对独立学院16个系32个专业教研室的教师进行了抽样调查，每个专业抽取10人，兼顾了不同学历、年龄、职称结构，共发放问卷320份，回收问卷308份，其中有效问卷为303份。

（一）统计结果总体看，母体高校兼职教师在独立学院的工作满意度较高。具体来看，他们对校园环境、工作条件、学院地位及影响等具有较高的满意度；对教学质量考核评价工作、教学管理工作的满意度居中；对收入水平、工作量、学生的学习情况等满意度则比较低。此外，在与内聘教师进行比较时，母体高校兼职教师普遍认为自身享受的待遇是公平的。

（二）母体高校兼职教师工作满意度调查结果的原因分析

1.母体高校兼职教师总体工作满意度较高的原因分析通过访谈，发现母体高校兼职教师总体工作满意度较高的原因主要有以下四个方面：一是母体高校兼职教师认为，湖南农业大学东方科技学院校区与母体高校紧相邻，能够方便共享母体高校的教学资源，相比其他独立学院，更有区位优势；二是东方科技学院校园环境优雅，设施先进，教师的教学、办公条件好于母体高校；三是学院教学管理工作比较规范，随着学院学部制改革的推进，各学部与所归口的专业教研室进一步加强了联系、沟通与协调，使教师更了解学院的政策、制度，同时也提高了工作效率。教学质量评价方案比较科学，考虑的因素比较全面；四是与内聘教师相比，大多数母体高校兼职教师的待遇都较高，这也使其工作满意度得到一定程度的提高。

2.母体高校兼职教师工作满意度较低方面的原因分析母体高校兼职教师满意度比较低的方面主要是收入水平、工作量和学生的学习情况。在收入水平方面，虽然独立学院给予的课酬较母体高校高，但兼职教师除了按上课的实际课时领取课酬之外，不再享受其他福利待遇。在工作量方面，母体高校兼职教师除了在独立学院承担教学任务外，还要在母体高校从事教学工作，针对不同层次的教学对象还要分别备课，一些教师还有科研任务，这使得大多数兼职教师都感到工作任务繁重，疲于应付。对于学生的学习情况，母体高校兼职教师习惯把独立学院的学生与母体高校学生相比，对独立学院学生学习情况不太满意，认为独立学院的学生在学习态度和方法上都比母体高校的学生差，有相当一部分教师反映，尽管在教学内容上对独立学院学生要求很低了，但学生还是接受不了，教师很难有教学成就感。另外，有教师认为，虽然独立学院的教学质量考核评价方案较为科学、全面，但在实际操作过程中一些人为因素的作用，使得评价结果与实际教学效果有偏差，导致教师产生不公平感；在教学管理工作中教师的参与度不高；教学工作量的计算忽略了备课系数、毕业论文指导工作量等。

三、对策与建议

（一）提高课酬标准，优化工作量计算办法，提高兼职教师教学积极性母体高校兼职教师的人事编制不在独立学院，学院只按课时发放课酬，不负责工资及其他福利待遇。目前，学院按教师职称等级给予的课酬标准偏低，母体高校高级职称优秀教师来学院上课的积极性不高。如果能提高兼职教师的课时津贴及奖励课酬，将吸引更多优秀教师来独立学院兼课。独立学院对教学工作量的计算办法参照母体高校制定，还存在一些不够科学之处。为此，应该优化教学工作量计算办法，使之更趋合理，以提高教师的教学积极性。