中职教师管理制度(收集3篇)

中职教师管理制度范文篇1

摘要：随着我国教育产业的逐步扩大，教育产业对教师人才的需求数量也逐步加大。我国高职院校教师聘任制的发展模式一直以来保持着传统的方式，现阶段高职院校教师聘任制的模式需要分析问题，解决问题，才能做好未来的高职院校聘任制工作。作者从高职院校教师聘任制度之中入手，展开分析，提出新型的发展对策。

关键词：高职院校；教师；聘任制度；探索

中图分类号：G71

一、高职院校教师职务聘任存在的问题

高职院校教师职务聘任制度是指高职学院艺术分院与教师之间就任职期限、条件，以及双方的权利、义务和责任等达成协议，依据协议实施契约管理的一项教师任职服务制度。自1986年我国实行教师专业技术职务聘任制以来，教师职务评聘工作取得有口共睹的成绩，但是并没有完全体现聘任制的全部内涵，山于在执行中的变形和相关措施的滞后，导致教师聘任制的形式化，聘任制在实际工作中失去了原本的意义。

1.1教师观念滞后

由于受传统的人事管理体制的影响，尤其是因为高校教师职务聘任制的宣传力度不够，然而人们还是有很强的对职称评定的意识，很多教师对职务聘任的观念缺乏深刻的理解，教师职务聘任制中存在职称终身制的问题，而导致教师不思进取、不认真履行职责的现象是较为严重的现象。

1.2教师管理聘任制理论不完善

教师自身的管理与学校对教师的管理，主要通过聘任制度对教师展开管理，教师必须要尽快掌握好具体的教师规范，了解教师聘任制度，聘任制是指用人单位通过契约的确定与人员关系的一种方式，聘任制是社会主义市场经济建设相适应的新型用人制度，需要不断完善其理论依据。我国应将加快推进事业单位人事制度改进改革，全面推进聘用制度，实现聘用制度的正常化和规范化，虽然聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源的管理模式，但是理论的滞后延缓了高校实施聘任制的进程，导致教师聘任制依旧走职称改革的老路线，以评为核心，聘任却流与形式。

1.3职称与职务的区分

长期以来，很多学者对“职称”与“职务”概念有过很多次讨论，但直到现在有些人还是对二者的概念仍不清楚，是只有些管理者误认为职务和职称一样。职称在理论上来讲是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力的工作成就。而职务在理论上来讲是职员所具有的头衔称谓，而两者的区别在于是通常指技术职务的名称。

1.4激励制度的提高

在计划经济体制的影响，高校教师的工资长期处于过低的水平，工资系统基本上都是按正常尺度，没有存在较大的差异。现阶段市场经济发展速度的不断加快，高校教师对工资与待遇的要求越来越高，一般的工资待遇难以满足现代化教师的要求，而职称的终身制，导致了很大的距离现象，而激励制度的提高应该创造公平竞争环境健全完善制度。

1.5职称评审的标准

职称评审一个学术问题，在评审机制下不能应为任何非学术因素影响职称评审的权威性和公正性，在评审条件中要具备专业理论知识和工作经验、能力，不能只注中论文数量和著作，还要重视科学研究教学，而单一注重论文数量而忽视质量，而数量上的优势使有些人相互挂名通过其他途径取得论文数量，而教师在评审中的不良行为成为职称虚化的评审，使学术不能良好的发展，学术变得失范、腐败。

二、高职院校教师职务聘任制的方针

在当今的情况下聘任制度的方向和要求应该逐步完善起来，然而高校教师职务的聘任制的真正含义上来讲要做到秉承发展优先，兼顾各方利益的基础上做起，教师职务的聘任制度通过发展和目标行规划进行动态调整，可以适当的采取积极的推进，稳妥度过，从而做到高校教师职务聘任制度的完善。

2.1建立科学的教师聘任制度评价体系

建立科学的教师的聘任制度的评价体系可以合理的设定教师职务聘任制度更加稳定灵活兼顾，还可以合理配置教师资源。建立科学评价体系能够应对教师在职务聘任的旧思想有新的举措，还能促进社会的和谐，改善高校发展，有效的促进科学建设充分调动教师的工作积极性，让教师职务聘任全面顺利的进行。

2.2科学合理设置教师的聘任制岗位

教师职务聘任岗位需要加强教师本身对岗位的了解，让教师可以尽职尽责的提高工作积极性，改善工作状态，达到工作需要的正常化规范与标准。应以岗位为中心的理念，岗位的职责和权利义务很重要，岗位的设置是以学校学科建设为源头的。发展可以使学校目标规划进行动态调整，优化岗位，关在环节在于合理的利用、开发配置人力资源是最基本的，岗位的设置必须根据目标和绩效的需要岗是教师职务聘任制成功的前提，岗位聘任制和教师职务聘任制度有这直接的联系，科学合理的设置岗位可以严格的控制教师职务聘任的制度，高校的岗位设置不可能一步到位，岗位设置既要处理好各级岗位宏观调控制数和学校实际岗位需求的关系，在解决岗位设置的问题中可以科学改造使新老科学综合使用并且应用基础和专业的科学等等，从而使得教师职务聘任设置岗位走向科学合理化。

2.3职务评聘制度的改进

当前教师职务评聘的方法存在一些弊端，尤其在评审的过程中存在有虚假的现象。在评审过程中程序应该公平公正、实事求是，尽管评聘是难度大，但是要主动克服困难自觉担当起重任，评审要积极改进方法增强透明度，以保证高校教师职务评聘的质量。

2.4转变观念树立竞争意识

教师应该尽快转变观念树立竞争意识，正确的竞争可以促进老师的发展使潜力得到充分的发挥，树立竞争意识同时也能激发个人的主动性和积极性以及提高学习效率，时我们在继续大力推行职务聘任制时所要重点做好的一项工作。而如何转变观念要有一定的认识，真的转变观念才能使得聘任制开展做好教师的思想工作才能真正做到，严格执行，才能真正消除过去那种聘任流于形式，讲平均、送人情的不良风气。

2.5为聘任制的实施创造良好环境

对于高校来说内部管理体制改革是最为重要的要加强制度建设，在聘任制实施中，目前我国实行的高校教师职务聘任制度，就其本质属性而言，还属于教育行政管理的范畴，但从高等教育事业改革、发展的大背景来看，高校教师的聘任制已具有高级教育资源开放和知识经济形态的新内涵。未来我国高校的教师职务聘任制，在社会功能、结构要索、内在机制和变革内容诸方面都会出现一系列顺应高等教育事亚发展规律的新变化，并会逐渐形成一种充满生机和活力的新局面。

参考文献：

中职教师管理制度范文篇2

关键词：高职院校；教学管理；制度；分析

近年来，在素质教育背景下，很多高职院校都结合本校情况，对教学管理制度进行了相应地改革创新，虽取得了一定的成效，但还存在不足之处，围绕高职院校教学管理制度如何优化进行阐述，希望给高职院校借鉴意义。

1高职教学管理制度的内含

高职院校的管理制度属于高职院校的重要组成部分，在一定程度上直接决定了高职院校的未来发展。因此，高职院校必须重视高职教学管理制度的定位内容。不同于普通大学的管理，高职学院存在一定的特殊性。从培养人才目标角度出发，普通大学重视培养学术性人才、实用型人才、应用型人才等，培养目标具有多元化的特点。相比于高职学院的学生，大多数普通大学的学生分数成绩更好，更遵守纪律，管理更为方便。在普通大学的管理过程中，可以充分培养学生的学习自主性，使学生德智体美劳全面发展；高职院校的培养目标较为单一，培养方向偏向技术型人才，同时，大多数高职学生分数成绩不高，纪律性不高，综合素质不高，高职院校必须充分重视我国涉及高职院校的有关制度规范，结合本校的特征进行高职教学管理制度的定位，这些特征主要包括：院校类型、培养目标、学科分类、院校风气、高职院校的设备设施、教师的综合素质等。

2高职教学管理制度的基本内容

高职院校通过建立良好的管理制度，可以有序组织教师的教学活动，保障学生的正常教学课程，使高职院校的各项条例能够正常实施，不断提高高职院校管理制度工作的效率，从而保障技术型人才的培养。因此，高职院校的良好教学制度直接关系到高职院校的未来发展，在建立教学管理制度的过程中，高职院校可以参考以下几个方面。首先，从学校管理的角度出发，高职院校必须重视教学管理制度的综合性，即考虑到教学管理制度各项条例的紧密性、逻辑性，通过各项条例的有序秩序，保障各项条例充分发挥其作用，从而促进整个教学管理制度的发展。高职院校在制定教学管理制度条例的过程中，必须保障各项条例可行性强，必须明确定义，不能设置模糊的条例，容易使教师、学生、工作人员错误理解条例含义，导致教学管理活动出现无序现象。高职院校在建立教学管理制度的过程中，必须充分考虑制度条例的运行效果，保障高职院校教学管理活动可以高效工作。从管理教师的层面出发，教师作为高职院校的主要知识传播者，对高职院校学生的未来发展具有重要意义，良好的教学管理制度可以提高教师的工作效率，提高教师的工作积极性，从而促进学生的技能型发展，为高职院校树立良好的形象，提高高职院校的知名度。因此，高职院校教学管理制度在制定过程中，必须充分重视教师地位。在建立过程中，要求教师坚持教师的权利与义务，使教师明确职业道德规范，从而更好地投入教学活动中。近年来，在素质教育的背景下，我国的教学课程中，提出了“以人为本”的概念，高职院校必须重视“以人为本”的定义，在教学活动中，将高职学生视为主体地位，尊重高职学生的人格，坚持以表扬为主、以鼓励为辅的教学策略，不断提高高职学生的学习积极性，提高高职学生的综合素质，从而促进高职学生的全面发展。另外，有效检测学生技术水平的主要方法为考试，高职院校通过组织日常的考试活动，便于教师及时了解学生的学习情况，从而便于教师后期的教学活动，教师在后期教学过程中，可以有针对性对进行课程教学，有效提高了教学效率，提升教师的教学质量。涉及学生考核制定的内容主要包括：考试制度、学生学习管理制度、学生出勤制度等，这些条例的制定，在很大程度上可以提高学生的自律性，引起学生对课程学习的重视，提高学生的学习积极性。近年来，很多高职学院出勤率低，导致高职院校校风下降，影响教师的上课情绪，同时不利于学生的未来发展。因此，制度有关学生出勤率的条例，可以提高学生的出勤率，增加教师的教学责任感。从高职院校的硬件设施角度出发，高职院校的人才培养目标以技能型人才为主，因此，高职学生在学习的过程中，重点内容偏向实践技术方面。为了提高高职学生的综合素质，提升高职学生的操作能力，高职院校必须保障设备设施的建设，通过国家资助、企业筹资、院校合作建设等多种方法，不断提高高职院校的设备设施质量，满足学生实践操作的需要，从而为社会培养高素质技术型人才。

3高职院校管理制度优化

高职院校教学管理制度在制定过程中，必须保障各项条例的科学性、规范性、有序性，符合高职院校正常的发展规律，切记不能急功近利，否则容易起到事倍功半的反作用。各院系部门作为高职院校的组成内容，通过充分发挥各院系的作用，可以保障高职院校的综合发展。高职院校通过对资源进行有效分配，保障部门之间能够各司其职，落实好自身部门的工作，因此，高职院校在给各部门分配任务的过程中，必须重视资源分配的有序性与合理性，例如：财务部门专门负责与高职院校有关的一切经济活动、教学课程部门专门负责监管与教师有关的一切教学活动、学生发展部门专门进行协调与学生能力发展的一切技术活动等。高职院校教学管理活动属于一项综合性的活动，内容涵盖了高职院校的日常管理活动，包括学生培养目标活动、教师教学活动、院校合作活动等，对高职院校的发展具有重要的指导意义。高职院校教学管理活动在制定过程中，必须保障内容的精简度，便于教师、学生记忆。综上所述，高职院校在建立教学管理制度过程中，必须结合高职院校的实际情况，充分利用高职院校的校园资源，对传统的制度条例进行改进创新，提高高职院校的运行效率，从而推进高职院校的良好发展。

参考文献

中职教师管理制度范文篇3

【关键词】高兼职教师：管理途径；改革的理念；改革措施

随着我国高等教育的规模越来越大，高等教育正在从“精英化”向“大众化”大踏步迈进，学生数量规模达到了历史最高水平，对教师的需求也是急剧增加，因此很多学校出现了教师短缺的现象。尤其是一些新兴的高职院校学校，与新兴的前沿学科专业教师数量不够的问题更是严重。对于大部分学校来说，短时间内引进大量符合条件的在编制教师解决师资不足的问题显然不太现实，因此，不拘一格的引进兼职教师就成为解决这个问题的最好办法。尤其目前，我国高等教育改革的不断深入，在这种大背景下，兼职教师作为专职教师队伍的必要补充，在人才流动、资源共享、促进高校之间知识体系的融合、改善职业院校师资队伍结构、提高学生技能等方面都扮演着越来越重要的角色。但我们也应该看到，目前高校之间对兼职教师的管理基本上没有形成一个明确的规定，而且由于是兼职教师，毕竟不会了解很深，因此对兼职教师本身的教学水平、教学习惯的差异等知之甚少，大部分都是在教学实践中慢慢的去发现。这种现实导致兼职教师在发挥了重要作用的同时，问题也很多。本文拟通过对我国高校兼职教师的管理进行探讨，旨在加强高校兼职教师队伍的管理，提高管理效率，促进高等教育教学水平的提高。

一、高校兼职教师管理改革的理念

高校兼职教师的管理要本着以下几个原则：（1）以人为本。人性化管理的理念是新时期各高校对兼职教师管理的重要转变。以往，很多人认为兼职教师又不是聘用单位的正式教职工，没有必要过多的关心，他们之间的关系不过是雇佣与被雇佣的关系，但其实不然。一位教师站在讲台上，下面的学生不会问这个教师是不是本校的，他们会一律认为这位教师就是我们学校的教师，因此在很大程度上兼职教师就是聘任学校的缩影。如果他们没有工作的积极性，应付了事，那么必然会影响学校的整体形象；（2）正规化管理。不能因为兼职教师不是本单位的正式在编教工就疏于管理，其实这种疏于管理的做法在兼职教师心目中也不会留下更多好的印象。没有任何秩序的管理会让兼职教师对这个学校失去很多信任，因此他们的工作也就越来越松散，所以对兼职教师要有正规化的管理措施，有明确的制度约束。（3）引入竞争。高等学校内部，对兼职教师聘任来讲，必须要牢固树立人才竞争的观念，真正建立起公开、平等、择优的用人机制。让兼职教师不断的更新教学观念，创新教学思路。而且要改变以往单纯受经济利益驱动来兼职的意识，要让兼职教师感觉到，在这个学校兼职也是对自己的一种锻炼，对能力的一种提高。因此，各高校需要充分借助市场竞争机制，优化兼职教师队伍的资源配置，广纳贤才，逐步建立高校兼职教师资源聘任正规化，使兼职教师队伍在竞争中优化，动态中发展，建立与市场经济体制相适应的合理的兼职教师聘任机制。

二、高校兼职教师管理途径改革措施的相关分析

1.建立专门的兼职教师管理机构，合理优化资源配置

目前，大部分学校都没有专门的兼职教师管理机构，一般都由人事处、教务处、财务处协同管理。一般就是中层教学单位提出需求，教务处论证，人事处备案登记，财务处负责发放工资。各部门之间缺乏有效的协调，因为教务处很少去真正了解每个学科需求兼职教师的情况，需求的数量，而人事处和财务处更是不了解情况。导致很多时候是校内有“闲人”，还去校外聘任兼职教师，这种情况很多。因为目前我们很多学校的部分学科是可以相通的，这个中层教学单位的课程可以由其它中层教学单位开。但由于沟通机制不健全，缺乏有效的协调部门，导致很多时候有的中层单位教师紧缺，而另外的单位却人员闲置。人员闲置的单位去校外兼职，人员紧缺的还得去校外聘任，导致了资源的浪费。因此，我们亟需建立一个专门负责管理和协调个中层单位教师队伍的机构，并且负责兼职教师的协调和聘任，合理调配校内资源的利用与校外资源的开发。这个管理机构应该是由各学科的负责人组成，熟习学校学科教师队伍的分布，一般应该由各学院主管教学的副院长或教学办公室主任组成。办公室要把每学期各中层单位的教师开课情况，教师工作量统一汇总，明确哪些学科人员工作量不足，哪些缺人。然后对是否需要聘任兼职教师做出明确的可行性分析，学科是否紧缺该类教师，需要的数量及对教师具体的要求作出科学的评估，出台方案；下一步提出申请，经学校批准对外公开招聘，择优录取。

2.完善兼职教师管理的规章制度，提高管理效率

目前，很多学校，尤其是一些新办的高职院校，或者刚合并的高校以及一些学校的新兴专业，都面临师资不足的问题，因此聘任教师非常普遍。虽然到外校聘任教师的情形非常普遍，但很少由学校有关于兼职教师管理的完整的规章制度，而且教学主管部门也没有出台明确的管理规定，关于高校兼职教师管理方面的制度成为了高等教育的一个真空。因此我们有必要针对各学校的不同情况，对兼职教师的管理开展正规化的管理和完善，出台相关措施。从聘任到考核要有一套完整的规章制度。第一关就是聘任的过程，如果这一关考核不严，把关不紧，就会让很多不称职的教师进入兼职教师队伍。因此，优化兼职教师管理途径的第一关就是要优化聘任阶段的管理过程，聘任过程的管理要本着学科紧缺、择优录取、相互信任的原则开展。第二是教学过程的监督制度，比如考勤、课堂授课效果的反应、授课效率的高低等等，各方面都要有明确的规定，不能让兼职教师简单的就把来任教当成一个利益驱动，而是要当成一份事业，认真的去履行职责。第三就是考核的制度。教师是否能够完成聘任时规定的任务，能否按时保质保量的完成学校交给的教学任务，各种综合表现都要纳入考核范围；第四就是工资制度，什么职称的教师什么待遇，什么时间发放，有无奖励等都要有明确的规定；第五是关于解聘，达不到什么样的要求学校有权提出解聘，当然如果学校不能履行哪些承诺，兼职教师有权当方面终止聘任关系。明确兼职教师与学校之间的权力与义务是为了进一步提高兼职教师的管理效率，同时也是为了兼职教师能够更加安心的为学校服务。

3.构建合理的奖惩制度，提高兼职教师工作积极性

兼职教师是学校进行教育教学工作，完成教学任务，实现教育目的的力量构成部分，很可能在某些学科还是主要力量。因此，兼职教师工作积极性是否得到充分发挥，是决定该学科教学工作成败的关键问题。因此，各学校必须要建立一套完整的奖惩制度，换言之，对那些能够保质保量完成教学任务，而且还能给超额完成，或者对学校的发展作出某些贡献的教师要给于积极的肯定。通过物质或者精神的奖励，让教师感觉到学校在关注自己的付出，他们自然也会更加有积极性去为学校做贡献。其实，本身这种兼职教师所带来的除了学科应有的知识体系外，还会带来不同学校之间教学风格的特有优势，这样学科之间相互弥补，必然会给学校的发展，学科的发展带来很大的好处。当然，我们评价兼职教师的工作完成情况，不能简单的通过其所担任课程的学生成绩来反应，还要对教师的思想观念、对学校带来的显性和隐性贡献都合理的作出评估，建立奖惩分明的考核制度以对教师作出的贡献给于合理的回报。另外，兼职教师的考核标准，还要本着因人而异的原则，甚至要区别于本校教师的考核标准。这主要是由于受聘教师的原来的教学环境与现在的环境差别比较大，尤其是在实验设备、学生的实际水平等方面。所以，各学校要通篇考虑该教师给高职院校带来的新鲜的教学理念、创新性的教学方法，学生的评价，尤其一些经过反复的与科研融合后的教材知识延伸给学生带来的影响。时刻以一种动态静态相结合的方式开展对兼职教师的考评，并出台措施开展合理的激励。

4.深化兼职教师工作层次，立体化提高兼职教师的归属感