劳动实践的建议(收集3篇)

劳动实践的建议范文篇1

【关键词】法律援助劳动法教学实践教学

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）09C-0126-03

劳动法是一门实践性比较强的课程，在以往的课程教学中，学生难以将所学的知识与实际案件的处理结合起来，对所习得的技能往往只是纸上谈兵。在劳动法教学中引入法律援助，可以有效地改变这一现状，使劳动法的教学模式不再是对理论的灌输，而是逐渐与实践教学结合起来；学生通过在法律援助中心为当事人提供法律服务，接触到大量的实际案件，可以在为当事人解决争议的过程中运用和熟悉所学知识，既为当事人提供了便利，也促进了理论知识与实践能力的结合。

一、劳动法教学存在的问题

劳动法教学中存在的问题主要是教学目标与实践严重脱节，教学不能很好地与实践结合。具体而言，主要表现在以下几个方面。

（一）理论与实务脱节。在以往的劳动法教学中，由于劳动法所具有的特点，学生需要掌握的理论知识细碎、繁杂，教学往往更为注重理论知识的教育，而忽略了理论与实务的结合。但是，法律是一门实践性比较强的学科，对实务的理解和掌握在某种程度上甚至比理论知识更为重要。以往的劳动法教学出现这样一种局面：教师在教室里教授劳动法，但对案件的分析和处理问题的方法往往让学生难以融入其中，学生并没有在这个案件中有一个角色的担当，因此很难体会在案件中对于所学理论的适用本意。学生在大学期间所接受的法学教育是最基础的，旨在培养法律思维，增强法学兴趣，积累法学理论基础。因此，在教学过程中如果忽视了实务的重要性，那么将会导致学生学习到的理论知识没有被及时地应用在法律实务中，学到的理论知识变得难以理解，不能形成一个比较完整的劳动法知识体系。法学教育需要的是理论功底扎实、有实践经验的综合性人才，因此上述的教学模式使得理论与实务脱节的现象越来越严重。

（二）技能与实务脱节。以往的劳动法教学模式将教学重点过多地集中在理论知识的灌输上，没有注重对学生技能的培养，学生的实践技能也没有得到很好的锻炼。在课堂教学中，学生了解了送达文书、送达回证、制作笔录等程序，但并不知道如何完成这些工作。送达文书难以甚至无法送达到当事人手中，送达回证忘记让当事人签字，不会制作询问笔录等诸如此类的问题时有发生。学生即使能顺利地答出这些程序的概念或者背出法律的规定，但是缺乏实践技能却成了他们最大的短板。劳动法这门学科的实践性很强，这些技能不能在实践中得到积累，将会导致学生在真正的案件中处理此类问题时显得力不从心。实际的案件情况往往比我们学习的理论知识要复杂得多，劳动法理论知识是从众多问题中高度抽象概括出来的理论与方法，它适用于所有符合条件的案件。但在实践中，每一个案件都是独立的，具有其自身的特殊性，在实际处理中要协调理论与实际的矛盾才能更好地办好一个案件。要解决好这些问题，就要从根本上加强实践技能的训练，改变技能与实践脱节的局面。

（三）经验与实务脱节。在处理案件的过程中，经验是非常重要的。在劳动法的教学中，教师在传授劳动法理论知识的同时也会讲述一些实践中处理案件的经验，但学生在理解这些经验时很多时候出现偏差。在实践中，每一个案件都是独特的，在案件的处理中会出现一些突况或者较难解决的问题，这些状况是在课堂上想不到的，老师教授的经验并不能机械死板地运用于这些特殊的案件中。因此，经验必须通过实践来获得。用人单位与学校总存在着这样一个矛盾：用人单位是以处理问题为目标的，希望学生有很好的实际经验，能够迅速地了解工作模式，快速地投入工作之中；学生在学校学习的阶段中，大部分时间是在学习理论知识，深入地探究专业性问题，没有时间和机会投入实践中去获得更多的经验。在这样一方重经验，一方重教育的情况下，学生更无法很好地解决实际案件中出现的复杂问题。在课堂上观看开庭视频并不能学习到实务经验，只有亲自上庭才能慢慢从开庭中得到经验。

二、引入法律援助弥补劳动法教学的不足

法律援助是司法制度的一部分，亦是一项法律保障制度，是由政府所设立的机构，通过组织相关的法律人员，为弱势群体提供一种司法救济，例如为缺乏劳动能力、经济较为困难的当事人提供法律服务，等等。现如今众多高校都组织学生进行法律援助活动。在以往的劳动法教学模式的基础上，引入法律援助有其必要性和可行性，它可以弥补劳动法教学中存在的不足。

（一）改善劳动法教学中实务知识缺乏的状况。由于以往的劳动法教学重视理论教育而忽视实务能力的培养，学生缺乏实务经验，因此，可以引入法律援助解决学生实务经验缺乏的问题。在案件中提供法律援助，一方面可以使学生利用自己所学的理论知识为案件的当事人提供法律上的帮助，加强对理论知识的理解，加深自己的记忆，更好地学习劳动法；另一方面，学生在提供法律援助的同时，能够亲身融入案件的解决中，熟悉劳动争议案件的处理程序，在案件的解决过程中获得更多的实务经验，补充实务知识的缺乏。引入法律援助后，学生能够亲自处理案件，当案件出现一些需要解决的问题时，他们必须运用自己所学的知识制定对策去解决问题，他们所获得的经验也不再停留在理论层面，而是经过实践所检验的，对劳动法课程的学习也更有帮助。法律援助是以案件为载体的实践教学方式，学生可以在案件的过程中学习如何制作法律文书，可以了解劳动纠纷各个程序中的时效，可以学习到更多的实践经验，为以后处理案件打好基础。同时，学生在实践中不断地学习劳动法的理论知识，在实践中理解它们，将知识转化为技能，完善自己的劳动法理论体系，补充实务知识的缺乏，弥补教学缺位。

（二）改善劳动法教学中实践能力缺乏的状况。劳动法作为一门实践性的学科，其有着很强的应用性。法律援助为学生提供了更多实践锻炼的机会，学生在法律援助的过程中能够完整地跟踪一个案件，从案件的调解到仲裁、从仲裁到诉讼，在这个过程中学生可以完整地了解劳动争议案件的程序。在法律援助的案件中，学生能够让自己角色化，融入案件中，对案件进行分析，处理案件中所有的突况，这才是对学生实践能力最好的锻炼。随着社会竞争力越来越大，越来越多的用人单位注重人才的实践能力，理论功底强而实践能力薄弱的毕业生并不能很顺利地被用人单位录用，提高法学学生的实践能力也是培养劳动法律人才的需要。法律援助是一种法律化、制度化的行为，学生经过不断地学习，不断地使自身的理论功底更加扎实，将自己所学的理论知识运用到实际案件的处理当中，帮助更多的劳动者解决劳动争议纠纷。我国劳动法对劳动争议案件采取“一裁二审”的模式，这样的模式需要专业化的人才提供专业化的帮助，这就体现出了劳动法的专业性，术业有专攻，学生经过实践，理论知识升华为实践能力，而法律援助活动则为学生提供大量的实践机会。

（三）改善劳动法教学与实践生活缺乏联系的状况。法律援助是让学生亲自接触各种各样的案件，了解案件的全过程，在这个过程中，由学生自己去计算劳动者的工龄，计算当事人应得到的赔偿损失，为当事人解决一些专业问题，给出合理化建议。通过这些实际化的锻炼，学生能够将自己所学习的知识充分地运用到需要解决的案件中，提高自信心，增强学习劳动法的兴趣。法律与制度、规则是紧密结合在一起的，劳动法的性质带有一定的社会公益性，通过法律援助可以让学生尽早地了解社会，认识社会，回报社会，用自己的专业知识为更多的人维护正当权益，增强其自身的社会责任感。在进行法律援助中，学生亲自案件，用法律的思维与技巧解决问题，让自己在整个案件中角色化，主动地搜集案件所需的资料，从传统模式中以老师为中心转变为以学生为中心，这样既激发了学生学习的积极性，也锻炼了学生处理实际案件的能力和检索法律的能力。法律援助为实践教学提供了一个平台，学生能够通过这个平台“走进去”，参与实践，对劳动法有更多、更深入的理解，通过案件的，由老师或律师对其进行指导，让学生更好地运用理论知识于实践中，获得更多的实践经验，提前接触社会，接触当事人，了解社会对于人才的要求，增强学生的学习动力，使其在学习理论知识后不再对实践经验一无所知，有利于培养更多的劳动法律人才。

三、引入法律援助完善劳动法实践教学

法律援助在司法制度的组成中占据着十分重要的地位，在实践中，越来越多的弱势群体通过法律援助得到了法律的保护，尤其是缺乏劳动能力、经济较为困难的当事人，法律援助制度的不断发展，使得他们在法律面前也可以得到最大限度的救济与保护。但在实际实施中，法律援助还存在着一些问题待解决，使得法律援助的覆盖面并不是很广泛。高校法学教育专业的学生参与其中恰好能够解决这个问题，一方面，高校学生缺乏实践机会，参与到法律援助中能够为更多的当事人提供帮助；另一方面，学生参与法律援助，既提高了实践能力，又促使劳动法教学与生活更加紧密联系。因此，应采取措施引入法律援助完善劳动法实践教学。

（一）明晰法律援助在劳动法实践教学中的角色定位。法律援助是诊所式法律教育的一种形式。诊所式法律教育起源于美国，系指效仿医学院学生在医疗诊所临床实习的做法，原则上在有律师执业资格的教师的指导之下，将法学专业学生置于“法律诊所”中，为处于生活困境而又迫切需要法律援助的人提供法律咨询，“诊断”其法律问题，开出“处方”，以此促进学生对法律理论的深入理解。诊所法律方法是一种体验式教学，学生在援助过程中体验劳动争议案件的程序和处理方法，出现不正确的地方，指导老师也可立即加以改正，不至于将该错误留滞。在法律援助的训练中，学生以真实的案件为对象，事实上这种教学来自一种虚拟的课堂，学生在老师的指导下，通过自己承办案件，为弱势群体提供实实在在的帮助，自己为案件，对案件的过程以及结果负责，学生在案件中承受一定压力的同时也有极大的动力，无论是理论知识还是实践能力都得到了锻炼。

（二）引入法律援助构建劳动法实践教学运行体系。引入法律援助构建科学有效的劳动法实践教学运行体系，主要从三个方面来完善：

其一，建立劳动法实践教学的管理运行机制。在劳动法教学的过程中，一方面，学生对理论知识进行深入的学习，利用课堂的时间充分理解；另一方面，通过法律援助学生有机会更多的案件，获得更多的实务经验。学生到法律援助中心为当事人提供法律咨询服务，可以将自己所学的理论知识运用到实际争议的解决中，学生独立处理争议，锻炼其实践能力；在争议解决的过程中，反复地适用和推敲劳动法理论知识，增强学生对理论知识的理解，提升其理论素养。

其二，构建对劳动法实践教学的评估体系。法律援助项目旨在让学生能够在实践教学中获得一定的实践经验，因此在教学中应当对法律援助这种实践教学模式予以评估。学生在案件后，在案件结束时应当将所的案件材料做成册，在列明证据等材料的基础上应当附上自己对案件的看法及总结，以此作为期末考评的依据，这样既可以使得学生掌握一定的实践经验，同时也可以通过整理材料来巩固自己所学到的理论知识，深入对劳动法理论知识的理解。

其三，加大对劳动法教学的保障力度。劳动法是一门综合性较强的实践性学科，劳动法教学并不能局限于单一的教学模式。在传统的劳动法理论教学模式下，学生虽然在课堂上对理论知识进行了深入的学习，但与用人单位的用人要求并不符合，法律援助则为劳动法的教学模式提供了保障。法律援助为高校学生提供了案源，也提供了许多提升实践能力的机会，但并不意味着由学生完全独立地处理案件。学生的经验是要通过自己亲自去实践获得，这并不是老师可教授的，案件中的许多情况是老师在课堂上想不到也无法教授的，因此要自己独立处理案件才能积累经验。

（三）引入法律援助构建劳动法实践教学激励机制。学生参与到法律援助中来，缓解了法律援助机构组织人员的不足，但也应当有相应的激励机制配套实施。在法律援助驱动下的实践教学模式中，学校应当对在法律援助中表现突出的学生进行奖励，这样既可以缓解法律援助人员的不足，也在某种程度上提高了学生参与劳动法实践教学的积极性。作为法律人，写作能力是一项基本的能力，在劳动法的学习中，我们不仅要学会处理当事人之间的劳动争议，更要学会制作各种法律文书，将处理的结果通过书面的方式表达出来。例如，学校可在学校范围内进行法律文书写作比赛，学生可针对案件处理当中所需要制作的法律文书进行修改完善，从中选取制作规范的法律文书予以奖励，提高学生的积极性，另外在期末评估时，也可以提高法律文书考评所占的比例，以此训练学生制作法律文书的能力。

四、结语

以往劳动法教学以理论为中心、实践训练较少的模式已不再适应现在的社会发展。理论知识的大量积累固然重要，专业素养离不开扎实的理论功底，离不开教学中对理论知识的强化训练，但更不能忽视实践的作用。法学专业学生参与法律援助，不仅弥补了法律援助部门人员不足和经费不足的缺口，为更多当事人提供了便利，也为学生提供了一个实践的平台，使得学生所学的理论知识得以在实践中运用。学生在案件中不断地训练自己的实践能力，在实践中获得经验，熟悉劳动争议案件的处理程序，熟悉劳动法的法律规定，成为更优秀的实践型人才。

【参考文献】

[1]包红光.法律诊所在劳动法教学改革中的运用[J].法制博览，2015（21）

[2]杨芳，问清泓.大学法学教学改革探析――以《劳动法》教学为视野[J].湖北广播电视大学学报，2007（2）

劳动实践的建议范文篇2

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。①

“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。

一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处

根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：

（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

（二）劳动争议仲裁也弊端多多。

首先，劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立，往往会偏向企业一方。

根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时《企业劳动争议处理条例》也规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，由它负责办理仲裁委员会的日常事务。”因此，在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。

由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不能等同于行政机关，也不同于仲裁机构，而是二者兼而有之，而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预，以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。⑤由于地方保护主义，各地为了维护地方经济的发展，对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的，劳动争议出现后，难以保证其不偏向企业一方。

其次，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。

随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。

再次，不利于及时有效的解决劳动争议，导致重复性劳动，造成诉讼资源的浪费，也难于及时有效地保护劳动者的利益。

《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。”所以设置劳动争议仲裁前置，主要是考虑到劳动争议案件数量多，标的小，案情简略的特点，为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提起劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决，当事人不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。人民法院应当在6个月内审结，有特殊情况的还可延长6个月，需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的，可在15日内向上一级法院提起上诉，二审法院应在立案之日起的三个月内审结，有特殊情况的还可延长。细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，只要一方尤其是用人单位愿意，完全可以拖延时间。这还不算在实践中，部分劳动争议仲裁员不依法办案，任意延长仲裁期限。⑥而对于社会的弱势群体而言，谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时，就业的压力就更大了。

“同时，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，法院审理工作从头开始，造成了一事重复审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。”⑦一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序，原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义，法院将从头审理，无疑造成资源浪费。

而且在仲裁前置阶段，由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力，给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间，或恶意拖欠工人工资，增加了劳动争议的周期，造成了社会资源的浪费，使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。

综上所述，正如周林彬教授所言：“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别，因此允许二次选择是不合理的。”⑧

最后，劳动争议仲裁缺乏有效监督。

虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。”⑨且其任意延长审理期限，均缺乏有效的外部监督，而这正是劳动者所怨言颇多之处。

（三）民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。

随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。

二、修改和完善劳动争议解决机制之建议

针对以上分析，不少学者提出，在我国应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放，笔者认为主要出于如下方面的考虑：

第一、诉讼导致对抗，而仲裁却能走向协调，

第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益，而诉讼不能。

第三、有利于开源分流，减轻诉讼的压力，以保护司法的权威和地位。

而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想：

首先是对仲裁能促进二者的协调而言，其实当劳动者与用人单位申请仲裁时，双方已无多少协调空间可言；其次，就实际情况而言，劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来，而是恰恰相反；再次，就目前的情况，实行“裁审分离，各自终局”的双轨制，当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼，可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益，经过事实的考验，最终大量的劳动争议案件又集中到法院，“或裁”恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员具有较高的素质，例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家，而反观我国现状，显然无法满足。

因此笔者建议，建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：

⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。

出现了劳动争议，当事人直接向法院提起诉讼，减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。

⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。

劳动者处于弱势的相对地位，企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。当然，劳动争议仲裁委员会也有此种职权，但是由于其性质使然，很难得到相关单位或个人的配合，因此在实践中并没有很好地发挥作用。

⑶有利于当事人诉权的保护。

根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。

结语

当然，要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程，需要制度层面上加于完善，无论是法律制度或是经济制度。也需要从观念层面上不断地提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成，才是真正的劳动者权益的保护神。就目前的情况而言，也许我们能做的，并且切实有效的并不多，但我们不能放弃努力，毕竟，劳动者才真的是我们的上帝。

注释：

①陈志杰《劳动争议案件大幅度上升》，载《福建法制报》2003年2月17日第2版

②《由各案看我国劳动争议处理体制》，载《律师世界》2001年第8期，转引自《经济法与劳动法》（人大报刊复印资料）2002年第2期，第51页。

③实践中此种情况并非少见，最近的可参阅2003年第6期《政府与法制》第15页。杨树鄂与西北航空发动机有限公司劳动争议案件中资方的人即为工会主席。

④高艳《论我国劳动争议处理体制的现状与完善》，载《行政与法》2003年第4期，第58页。

⑤姜明安主编《行政法与行政诉讼法》，北京大学出版社、高等教育出版社1999年版，第321页。

⑥而实践中，一个简单的劳动争议案件，仲裁时间长达8、9个月甚至一年多的并非少见。

⑦同②

劳动实践的建议范文篇3

本文是北京联合大学人才强校BPHR2014B02项目、北京联合大学生化学院劳动关系与劳动法核心课程建设项目的研究成果之一。

劳动关系与劳动法是一门综合性、应用性非常强的学科。权威数据揭示：2013年是人口红利消失转折点，中国发达地区“用工荒”大潮出现，劳动者的就业要求不断提高。劳动关系管理的法制化、劳动者维权意识增强和劳动用工的复杂化（劳务派遣、HR外包、非全日制用工等形式大量出现）逼迫人力资源管理转型。当前社会对人力资源管理人才的要求越来越重视实践能力。劳动关系与劳动法课程改革迫在眉睫，如何加强实践能力的培养，使学生在学习中不仅掌握扎实的理论知识，同时具备较强的实践能力，以适应社会对人力资源从业人员的知识、技能需求，是任课老师必须思考的问题。

笔者通过与学生座谈和问卷调查的方式，了解在教学实施中所遇到的现实情况；以邮寄调查函、电话采访等形式向企业劳动关系从业人员、人力资源毕业生进行调查；对相关人员进行深度访谈，共同探讨研究劳动关系与劳动法课程教学改革中的难点与重点问题。收集第一手资料，了解企业实际需求的能力是什么，进行数据处理和统计分析，为教学改革提供依据，总结出当前课程教学中主要存在以下三方面问题。

第一，仍偏重理论教学环节，实践教学环节方面较为薄弱。实践教学环节是人才培养的关键环节，也是应用型人才培养的保证。据调查，毕业生反映最多的问题是感到自己在大学学习过程中，实践能力没有得到有效锻炼。导致大多数毕业生缺乏动手能力，难以更好地服务社会。在针对企事业单位的调研中，笔者发现目前毕业生具备的基本素质与实际需求不符。虽然不同类型单位对人力资源管理专业人才能力要求具有较大的差异性，但劳动法律法规的应用能力与沟通与协调能力是所有类型组织均十分看重的核心素质与能力。

第二，实践教学课时过少，实践指导老师匮乏，实践教学手段单一，实践教学过程中缺乏创新性和灵活性，理论教学不能很好地融入社会实践当中，造成理论学习与社会生活实际脱节的现象。

第三，与传统教学法相比，案例教学法在激发学生学习兴趣、增强分析、解决问题的实际能力以及促使学生学会沟通与合作方面具有明显优势。但在实践中，由于受到传统教学方式及有限教学资源的限制，学生对案例教学的满意度并不高。劳动关系与劳动法课程案例教学面临着同样的问题。

针对以上问题，需要老师认真学习金字塔理论和建构主义学习理论。学习金字塔是一种现代学习方式的理论。最早它是由美国学者、著名的学习专家爱德加?戴尔1946年首先发现并提出的。根据美国缅因州的国家训练实验室研究成果，采用不同的学习方式，学习者在两周以后还能记住内容（平均学习保持率）：1，听讲，保留5％；2，阅读，保留10％；3，声音、图片达到20％；4，示范，记住30％；5，小组讨论记住50％；6，做中学或实际演练，达到75％；7，教别人或马上应用，记住90％。这与富兰克林的名言“告诉我，我会忘记；让我看，我可能记住；让我参与，我会明白”不谋而合。即听讲的学习效果最差，教授给他人的学习效果最好。

建构主义学习理论认为，知识不是通过教师传授得到，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助其他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义建构的方式而获得。这种学习理论强调以学生为中心，不仅要求学生由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象转变为信息加工的主体、知识意义的主动建构者，而且要求教师要由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者。这就意味着教师应当在教学过程中采用全新的教学模式。

因此，教师急需改变传统“满堂灌”的教学模式，在教学中坚持以学生为主体的原则，综合利用研讨式、参与式、角色扮演式等多种教学法，提高学生参与课堂的程度，提升案例教学的实际效果。以下是笔者在劳动关系与劳动法课程教学改革中进行的探索与建议。

一、让学生自己选择和分析案例，在课堂上展示

学生对某方面的知识掌握到一定程度时，就想跃跃欲试，展示自我。教师可根据学生的这一特点，让学生自己选择和分析案例。然后专门抽出一定的上课的时间，让学生到台上把自己选择的案例和分析的结果公布于众，让全班学生参与讨论。这样既可以提高学生的学习兴趣，又能使其牢固掌握相关知识，更有利于增进教学相长。把单一的教师的“讲堂”，变成学生主动发展的生动活泼的“学堂”，变成师生共同研讨的“论坛”。为此学校提供专门的案例圆桌教室非常重要，以便营造良好的讨论环境，确保案例教学的有效实施。

二、组织模拟法庭

这种模式一般在劳动法课程的后半段运用的比较多，因为课程过半，学生具备了一定的劳动法理论知识后，为学生运用所学法律知识分析、解决问题创造了一个“真实”的环境。让学生充当原被告双方的律师和法官或仲裁员，能够亲身体验到法律职业不同角色的要求。采用这种教学方法应注意以下几个问题：第一，案例的选择一定要有典型性和可辩性，能有让各个角色充分发挥自己才能，施展才华的空间。这需要教师做足上课前的准备工作，否则根本达不到应有的课堂教学效果。具体而言，教师首先要精心选择教学案例。教师要充分考虑如何让学生置身于案例之中，愿意积极主动参与到案例的探讨之中。第二，选择角色，布置任务，分头准备。这是模拟法庭教学活动的重要阶段之一。在这一阶段，要求教师对学生进行全面的指导，分析案情，制作需要的各种法律文书，熟悉相关法律条文、诉讼程序等。第三，模拟法庭结束后，教师组织对模拟法庭庭审活动进行讨论，尽量让每位学生对该案发表意见。在此基础上，最后由教师进行讲评，如案件事实是否清楚，运用法律是否正确等。

三、采取“请进来”、“走出去”的“开放性”教学模式

“开放性”教学模式是针对传统教学模式的弊端而创设的一种新型教学模式，为此要创造一切条件，让学生走出校门、专家走进课堂。“请进来”是邀请实务界人士讲学，如邀请一些企业人力资源经理、知名律师和资深法官来学校讲授部分劳动关系与劳动法实务课程。“走出去”是旁听真实劳动争议案件仲裁或诉讼庭审。在“劳动法”的教学内容中，“劳动争议处理”是非常重要的内容。劳动争议处理有三个环节：即劳动争议的调解、仲裁与诉讼。其中劳动争议仲裁是最重要的环节。劳动争议仲裁、诉讼的程序与证据的搜集是笔者讲授“劳动法”的重点与难点。通过旁听案件审理能很好地解决这一问题。笔者带领学生到北京市朝阳区劳动人事仲裁院和北京大兴区法院旁听了劳动争议案件的庭审。学生们全面清晰地了解了劳动争议案件的审理过程，对劳动法知识加深理解，增强记忆有很大帮助。在现场的感觉和看书看视频的感觉是不一样的，和看电视剧更是差距很大，现场的氛围让学生感受到法律的严肃和严谨。他们也意识到必须有深厚的劳动法专业知识与素养，才能维护好自身的合法权益和做好劳动关系工作。同时认识到学习劳动法知识的重要性，尤其是对人力资源管理专业学生更为重要，不是为了拿学分，而是它和将来工作息息相关。旁听案件审理必须重视的环节是：让学生事先了解一下案件的背景与内容，提前查阅一些相关法律知识，在旁听庭审的过程中学生才能更好地思考，更好地加深对知识的理解。庭审结束后可以马上与法官、仲裁员、老师一起讨论，把案件的重点梳理，把疑问及时解决，旁听学习的效果才能更好。与传统的“一间教室，一位教师，一班学生，教师讲，学生记”的“封闭性-灌输式”课程教学模式相比，“开放性”教学模式在教学过程中，师生交流更加活跃、学生学习的主动性更强，教学空间更加广阔，教学效果更加好。

实践教学环节由专业教师担任，但专业教师往往理论知识充足，实践经验不够。因此，需要积极鼓励教师取得双师型任职资格后到企业兼职，或者聘用律师、企业中经验丰富的人力资源主管担任实践教学环节课指导老师。

四、创新实践教学平台

在实际教学中，如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使学生能够及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知劳动关系管理的实务是一个难点，也是一个重点。在这方面，有的学校尝试与企事业单位的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，通过适当的组织形式与有关部门建立长期而稳定的合作关系，实现现场教学活动和专题教学活动的规范化、制度化。这样就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学的顺利推进。还可以随时聘请相关单位的劳动关系专业人士进行专题演讲、座谈、答疑、研讨，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。此外，可根据具体的教学内容，辅以电子邮件、网络聊天工具等网络信息通信工具，搭建信息化、网络化的技术平台，使学生与专业实务人员之间形成有效互动。因此需要积极开展校企合作，为学生创设广阔的实习基地。

参考文献

[1]伊海燕,刘艳.HR转型背景下劳动关系与劳动法课程教学方法改革探析[J].长春师范学院学报,2014(1)

[2]秦敏,朱亚男.“劳动关系管理实训”课程教学改革探索[J].中国市场,2012(11)