学习能力提升培训(6篇)
学习能力提升培训篇1
关键词：生产技能人员；国家电网；素质提升
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2015）14-0087-02
随着电网智能化水平的不断发展，设备操作方式和运行方式发生重大改变，生产技能人员的专业知识和技能素质已满足不了电力系统设备安全稳定运行的需要。根据公司生产一线人员年龄偏大、学历层次低、学习能力差、培训方式落后的特点，结合公司“三集五大”体系建设实施以来，转岗人员增多，结构性缺员严重，为尽快提高各专业人员素质，真正提升员工岗位胜任能力，为电网安全、优质、经济、优质运行提供服务，笔者结合多年生产运行经验，认真分析人员现状和各专业特点，重视培训意识的提升，激发员工培训的热情，建议从以下几方面促进公司各专业人员素质全面提升。
1领导重视是取得培训成效的关键
公司行政领导的重视直接关系到培训的成效。部门主管领导对教育培训工作重视与否以及重视的程度如何，是搞好部门培训工作的关键。公司虽然成立以行政一把手为组长的培训组织机构，建立“公司――部门――班组”三级教育培训组织，但公司各部门工作任务重，工学矛盾突出，人才当量密度低，技能等级和人才评审与技能工资结合紧密，部门负责人重视双师型人才的培养，重视外出培训，只重视培训人数，不重视培训过程和结果的现象时有发生。各班组长综合素质较低，对人才培养的意识较淡薄，未结合每位班组成员进行量身定做培训方案，班组学习计划和学习规划不详细，存在敷衍现象，都是目前严重问题。但培训实效的取得离不开各专业室、各班组的具体实施，所以对生产一线设备性能熟悉的班组培训员、班长和部门主任负有很重要的责任。如果生产一线各层级领导不重视结合工作岗位能力进行人员培训，对培训计划和培训落实情况莫不关心，只想着过一天算一天，或者培训与现场结合效果差，不重视培训工作，只想着公司为自己部门分配素质高的人，所有的这些想法都会造成培训效果低下，人才发展迟滞不前。
公司从成立以来，参加过很多期的上级单位培训，各专业也组织很多次培训，但培训效果很不理想，真正现场处理能力强的生产人员凤毛麟角，这都和培训课题的选择、培训计划的执行、培训方式的选择、人员的重视程度有很大关系。所以怎样提高各层级人员的培训意识成为培训成效的关键。
如果公司将培训效果和人员素质提升、现场解决问题的能力作为各责任人的考核指标，将会有效提升人员的培训意识和培训效果，提升领导对培训的重视。
2编制专业培训手册，为转岗人员和本岗位人员学习和提升提供依据
新员工和转岗人员怎样快速有效提升岗位认知，并基本了解岗位要求，具备基本的岗位能力，是公司乃至各专业一直关注的焦点。公司自1998年以来分配大学生110多余名，但真正在工作中起顶梁柱作用的很少，专业技能和技术人才严重缺乏，公司主要现场疑难问题基本由年龄较大的老师傅解决。分析原因主要是职工进入公司后，迷茫期很长，找不到自己的定位，学习方法不得当，不积极主动、惰性等原因造成。各专业如果可以编制本专业的培训手册，内容包括设备基本介绍、接线走向、现场基本问题的处理，并分基本、中等和难度较高层次进行编制，将会解决转岗人员的入门难题，也会为现场处理问题提供查找依据。
人力资源部制定新员工培训手册，包括企业文化、公司概况、各部门结构、电力系统基本知识、企业培训体系等。各班组长负责组织制定本班组日常工作资料，主要包括培训目标、设备管辖范围和功能、本专业主要工作项目、必须掌握的设备网络图（如通信专业必须掌握通信网络图、调度员必须掌握的电网潮流图、变电运维专业必须掌握的电网一次接线图及一次、二次专业的配线架线路走径等，以备转岗人员、新进人员或技能需提升人员学习参考）、设备结构、原理、性能、技术参数和设备布置情况、设备的运行、维护、操作方法和注意事项、事故处理流程等。新员工根据培训手册进行实际的、有目的的培训将会取得很大进步，找到通往学习提升的大路。
3根据职工特点“因人施教”，培训要有针对性，培训形式多样化
公司生产班组17个，营销班组12个，郊区客户服务分中心班组18个，共47个班组。其中变电运维专业共77人，年龄在40周岁以上的人员有63人，占比81.8%；郊区客户服务分中心班组共78人，年龄40周岁以上的人员62人，占比79.49%。人员年龄偏大，生产积极性低，人员思想麻痹，成为影响公司安全生产稳定运行的重要因素，所以进行培训氛围的营造、选择适合的培训方式方法对提高人员培训的积极性起到很大的作用。
班组可以结合各班组人员素质情况，将大中专毕业生和年龄较大经验丰富、年龄较大思想人员进行分层次培训，签订师徒合同，开展1+1帮带活动。第一步选派有经验的师傅与学历高、学习能力强的大中专毕业生签订合同，制定培养目标，制定具体的年度学习计划，互教互学，师傅教徒弟技能，学习方法和技巧，对学历高、能力强的成员在基本技能掌握的基础上，注重进行异常事故处理和分析问题解决问题方面的培训。徒弟带师傅理论，互相学习，共同提高。第二步，根据老员工年龄大，学习能力差的特点，制定有针对性的，比较实用的学习计划，培训围绕现场在具备基础知识和基本技能基础上，以专业技能提升为核心，开展现场技能培训，强化技能“小指标”培训，以适应不断发展的新技术要求。根据员工年龄大的特点，制作每台设备的操作提示卡，注重设备巡视、监视和操作方面的培训，本岗位要求的基本能力必须培训直至完全掌握。第三步，挑选本专业技能专家开展现场集中培训，针对班组成员共同弱项进行分步骤操作演示，演示完毕旁站指导学员演示。采取师傅演示――学员观看――动手操作――师傅分步骤指导――操作完成――总结思考――――师傅观察――学员提升――熟练掌握。直至本项培训完全掌握为止。
各专业应根据人员学习情况，每季度举行一次交流经验会，总结经验，改进不足。根据培训需求调查和人员实际技能提升需要，申请举办专项培训学习班，针对本专业短板进行聘请专家集中进行授课，提升对疑难问题和新设备、新技术的培训。
4以理论和现场操作考试检验培训效果，提升人员培训的积极性
考试是检验培训效果的有效手段，只培训不考试或考试走形式，只会增长人的惰性，常此以往将使培训成了走过程、完任务。建立良好的考试机制将会促进人员变被动学习为主动学习。
各班组每月应组织进行一次技术（业务）培训的讲课或讨论活动，真正解决现场实际问题，提升人员现场解决问题的能力；每季度结合阶段性工作有针对性进行一次反事故演习（全体人员参与、内容手写）。应对演习情况进行总结，包含暴露的问题和存在不足、班组内改进措施及列出下步培训计划等，并进行现场考问。师带徒期间应有培训、有考试计划，集中专项培训结束必须经过严格考试，考试不合格进行待岗培训，直至培训合格方可上岗。
严格技能人员转岗、升值考试，必须根据每年度的培训内容和技能要求进行考试，在本岗位理论和实际考试合格方可进行转岗、升值。
5建立有效的激励机制是培训保持活力的源泉
职工参加培训学习的动机是多重性的，能否达到培训的目的，并实现由“要我学”向“我要学”的转变，建立有效地激励机制是非常必要的。激发与鼓励的根本都应该是使职工产生“自我培训”的需求感，提高并保持职工自我培训的积极性。为此，把培训活动与班组建设、争先创优结合起来，对在培训活动组织工作和竞赛中成绩突出的单位和个人予以表彰、奖励；对工作不积极、完不成培训任务和考评不达标的单位，要通报批评，对考试不合格的人员要进行再培训，考试合格后方可上岗，经补训补考后仍不合格的应调离工作岗位。
建立培训、考核、待遇全方位的管理体制，并有一定的深度、广度和力度，将现场解决能力提升作为职工和班组考核的首要指标，使职工学习的自觉性逐步加强。这样职工自身素质提高的同时，职工队伍整体素质也将随之提高，必将为今后教育培训工作的顺利开展铺平道路，为企业可持续发展奠定坚实的基础。
公司实行班组长绩效考核制度，各班组长每年必须参加班组长培训，达到公司的能力要求，班组长不重视培训，培训意识差，班组成员培训效果不明显均纳入班组长培训绩效考核。
6通过转岗进行人员多岗位锻炼，提升人员综合素质，培养“一专多能”人才
转岗学习和工作是人员业务提升和综合素质提升的关键，进行相关专业转岗和跨专业转岗，将提升职工对公司业务的全面熟悉和掌握，为培养一专多能人才奠定基础。
学习能力提升培训篇2
省级远程培训学习码已陆续发放到县（市、区）和学校。县、校级管理员要及时将学习码发至教师手中，并及时组织教师统一网上注册学习。7月15日前，完成网上注册、选课工作；8月31日前完成师德和理念、信息技术应用能力提升等必修课学习任务；9月1日后，完成选课学习、精品课堂视频、网上研讨交流、提交作业等工作。按照培训任务、时间要求，县、校管理员要对教师注册进度、学校教师学习率等进行网上督察，辅导教师要对班级教师必修课学习进度、教师学习力等进行网上指导，督促按时完成暑期学习任务。市教育局将强化培训过程性管理，加大对远程培训情况抽查和督查力度，既督查教师培训情况，又检查管理员和辅导教师管理、指导情况，确保参训教师学有所得、学有所长，切实提高教师教学水平，确保远程培训取得实效。
暑假期间，国培、省培集中培训项目将陆续开始，县（市、区）、学校要督促教师按时参加培训。对参训教师要设目标、提要求、压担子，增强教师培训责任心、紧迫感，提高参训教师主动性，提升培训效果。培训结束后，积极组织参训教师开展专题汇报、研讨交流、教学实践应用等活动，达到“一人培训、全校受益”的良好培训效果，增强培训示范辐射作用。
二、组织提升教师教育教学技能的专项培训工作
暑假期间，市教育局将征集班主任教师案例经验材料，精心筛选后，将举办市班主任案例分享交流会，提升我市班主任教师队伍班级管理、学生教育工作能力。市名师工作室主持人要及时组织工作室成员开展研讨交流等有关活动，进一步提高成员课堂教学水平，为促进我市整个学科发展打下坚实基础。各县（市、区）教育行政部门要积极开展提升教师教育教学技能的专项培训工作，如新教师培训、特岗教师上岗培训、新课标解读等，通过培训，进一步提升教师教育教学水平。
学习能力提升培训篇3
一、总体思路
2014年干部教育培训工作，坚持邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，以队伍能力素质建设为重点，以深入学习贯彻党的十七大和十七届四中、五中会全以及“努力做到‘四个统一’、大力加强‘四化建设’、积极推进‘四个转变’、牢牢把握‘四个只有’、全面实现‘四高目标’”“五个四”工商行政管理理论创新成果为主线，坚持思想教育与业务培训相结合、全员集训与分局自培相结合、集中培训与个人自学相结合、理论学习与实践锻炼相结合，创新方式方法、健全完善机制、增强培训实效，努力提高干部教育培训科学化水平。
二、主要目标
1、学习型工商建设深入推进。全局上下重视学习、崇尚学习、坚持学习的氛围更加浓厚，全员学习、终身学习的理念牢固确立，年内集中培训不少于12天（96学时），干部职工积极参加读书活动，年内每人至少读一本书，评选优秀读书心得40篇，全员学分完成率在90%以上，学习型科室、学习型分局、学习型干部不断涌现。
2、队伍的能力素质大幅提升。干部职工的理想信念更加坚定，大局意识、责任意识、法制意识和服务意识明显增强，“服务是生产力”、“服务是形象力”的服务价值观和执行力是事业发展的生命力、驱动力的履职观为大家认同，并自觉付诸实施。履行职责、服务发展的能力不断提高，全员作风进一步转变，工作效能不断提高。
3、师资队伍建设适应新形势。借助市局“双百工程”深入实施牵引力，扩大师资队伍数量，提高师资队伍质量，教学骨干、兼职教员与上年相比增加10%以上。按照“培优育强、优胜劣汰、强进弱出”的思路，健全完善师资库。
4、教育培训的机制不断完善。立足培养“三过硬”队伍，建立健全岗位能力达标机制，编制《工商行政管理人员手册》，分类、分级界定不同层级通用能力标准、不同岗位知识能力要求，促使干部职工对照标准更新知识、对照要求提升能力。牢固树立按需培训理念，建立健全干部教育培训计划生成机制，制定出台《干部教育培训内容更新管理办法》，使干部教育培训更加贴近职能履行需求、岗位能力要求、干部成长诉求；坚持干部培训与干部管理相结合，建立健全干部教育培训考评机制，在认真学习国家工商总局“十二五人才队伍建设规划”、“十二五干部教育培训规划”的基础上，修订《干部教育培训学分管理办法》，制定出台《述学评学制度》和《述教评教制度》，完善干部学习培训档案，不断拓展和延伸教育培训效果。
三、工作安排
按照求真务实、学以致用的要求，主动适应机构改革的新形势、职能转变的新需要、服务发展的新要求，调整教育培训内容，改进教育培训方式，增强教育培训实效。
（一）坚持理论武装，全面提升队伍素质。充分认清理论武装的极端重要性和紧迫性，教育和引导干部职工把学习理论、实践理论当作一种政治责任、一种精神境界、一种终身追求。
1、紧贴队伍实际，开展主题教育实践活动。在全局开展“树立正确价值观，提升核心攀升力”主题教育活动，结合一季度工作例会，举办“践行工商核心价值观，提升创先争优攀升力”主题演讲，鼓舞人心，团结力量，增进干部职工的工作认同感、岗位自豪感、职业荣誉感，增强精神动力，提升队伍的凝聚力、战斗力。结合半年工作总结，举办一期以中层干部为对象的培训班，进一步增强中层干部人格感召力、形象影响力、工作凝聚力。
2、围绕四岗创建，开展践诺专题教育活动。坚持围绕中心、服务大局，引导干部职工牢固树立服务经济社会发展是第一要务、履行市场监管职责是第一职责、坚持依法行政是第一准则、人民群众满意是第一标准的理念，认真抓好市情教育，举办形势教育讲座，邀请市委办负责同志全市“‘十二五’经济社会发展规划”，了解全市经济社会发展目标、任务和要求；抓好宗旨教育，编写《县级工商行政管理机关职责解读》，进一步增强大局意识、使命意识、责任意识和服务主动性、能动性；抓好法纪教育，紧扣热点、突出重点、主攻难点，抓住干部职工在履职中存在的影响发展环境的问题，实施针对教育，着力打造一流的准入服务窗口、一流的维权服务窗口、一流的品牌服务窗口和一流的惠农服务窗口，进一步提升部门整体形象。
3、推动自主学习，开展全员读书学习活动。以培养干部职工的学习兴趣、提升学习能力为突破，遵循“能力导向、按需选读、学有所获、奖励优秀”的原则，鼓励干部职工多读书、真读书、读好书。干部职工根据工作需要可自主到书店选购一本不超过50元的书，对经考查评选进入前40名的促进思想建设、推动工作开展的优秀读书成果，报支购书费用。同时，结合庆祝建党90周年，开展熟悉工商历史、学习工商理论、传承工商传统读书实践活动，编写《新中国成立后工商行政管理队伍建设概述》，抓好《中国工商行政管理概论》全员学习，深化工商行政管理理论创新成果教育，组织全员读书心得评比，编印《学历史明志向，学理论见成效——全员读书学习心得汇编》。
（二）重抓能力提升，着力夯实履职基础。以监管执法需求为导向，加强多元化市场主体、多样化经营业态、现代化营销方式等市场监管执法的知识更新和技能培训。
1、坚持综合培训与专题培训相结合。继续沿用节后培训的做法，开展为期三天的业务综合培训，就“食品经营快速检测、执法办案技巧、网络交易监管技能”等十二个主题，开展菜单式点学，在培训中，大家可以随时发问，也可以就某一见解上台阐述，做到相互促进，教学相长。同时由各科室结合条线工作安排，有目的、有计划、有措施的开展条线专题培训和深入基层面对面的培训，从而进一步夯实基层建设、全面履职和服务水平的基础。
2、坚持重点人员与重点内容相结合。本着全面培训、全面提高、重点突出、重点优先的指导思想，认真解决监管执法人员执法办案能力提升不快的问题，上半年着重抓好三方面的培训：一是抓好执法办案工作规范专题培训。通过规范的培训,促进执法人员进一步依法行政,增强执法人员和谐执法的能力；二是抓好办案技能的教育培训，提高执法人员的法规运用能力、财务检查能力、商品真假鉴别能力、现场检查能力和文书制作能力，使执法人员形成良好的执法习惯；三是抓好案件质量及执行的培训。通过互学、互评、互审等形式，进一步规范案件卷宗的形成，通过入库率的约束，提高案件执行到位的效益。
3、坚持上级统培与基层自培相结合。重视师资队伍建设，强抓教学骨干、兼职教员的培养。一是调整充实师资库。按照“群众公认、组织考察、强进弱出”的原则，在开展“述教评教”活动的基础上，采取个人自荐与单位推荐、群众评议与组织考察相结合的办法，调整充实师资库。二是重抓教学能力培训，上半年围绕举办一期教学骨干、兼职教员培训班，提高课件制作能力。三是开设讲坛。开设以兼职教员为主的“红盾讲坛”，让兼职教员都能走上讲台当教员，擅长什么讲什么，一同提高。使讲课过程成为讲课者开拓视野、丰富知识、促进学习、提高素质的过程。四是开展评选活动。三季度，结合基层分局教育培训示范点验收，开展“示范教案”、“精彩课堂”评比活动，进一步探索基层分局自我教育培训方式方法。
（三）突出实践锻炼，放大教育培训效应。坚持自觉实践、能动实践和创新实践的有机统一，活化练兵方式，推进干部教育培训实战化，在实践中丰富知识、培养作风、磨练意志、增长才干、促进工作。
1、组织实战演练，锻炼干部队伍。按照“不求演练一次成功，只求从严锤炼队伍”的思路，二、三季度结合专项执法行动、重热点行业监管、食品安全监管，组织开展“农资市场监管实践演练”和危化品市场监管实践演练，围绕“演练一次、总结一次、提高一次”的目标，总结经验，吸取教训，增强实效，进一步增强完成“急、难、险、重”任务的本领。
2、实施“三比三争”，激发队伍活力。在全局组织开展“分局比进位，争当（班子强、队伍强、服务强、实绩强、基础强）‘五强’标兵；科室比拓新，争当（围绕中心，服务大局优；廉政勤政，执行能力优；调研谋划，督查指导优；务实创新，工作业绩优；运转有序，团结协作优）‘五优’标兵；个人比贡献，争当（勤奋学习素质好、服务发展形象好、科学履职本领好、积极工作绩效好、廉洁自律作风好）‘五好’标兵”的实践活动，引导干部职工树立正确价值取向，增强学习意识、责任意识、奉献意识，在提升能力素质中争当标兵；引导基层分局完善责任落实机制，强化基础管理、目标管理、绩效管理，在提升监管服务效能中争当标兵；引导机关科室不断改进工作作风，增强执行能力、服务能力、督导能力，在提升创新实效中争当标兵，结合年度考核，评出标兵个人10名、标兵科室2个、标兵分局1个。
3、坚持务实创新，挖掘队伍潜能。坚持以务实为本，创新为魂，着力培养干部职工创新思维能力、工作创新能力。一是梳理创新项目，培养思维能力。一季度，结合学习贯彻省局局工作会议精神，组织机关全体人员及基层分局班子成员，全面梳理2005年以来本局的创新项目，了解创新中存在的薄弱环节，把握创新规律，明确创新方向。二是紧贴履职需求，培养创新能力。3至4月份，针对制度建设方面存在不系统不全面问题，发动全员参与，制定出台《工作制度》，统筹年度创新项目，分解创新任务，落实创新责任。三是重抓成果转化，培养执行能力。组织开展“学制度、明职责、抓落实”教育，加强作风养成、推动制度落实。同时，抓好创新工作试点，总结经验、吸取教训，提升工作创新水平。
四、保障措施
1、高度重视，加强领导。教育培训是一项长期的基础性工作，是《公务员法》赋予每个干部的权利。各科室和各分局要将干部教育培训工作列入重要工作日程，指定专人负责培训工作，重点在学习时间、学习人员、学习内容和学习效果上下功夫、抓落实。机关各职能科室要最大限度地配合牵头科室做好教育培训工作，确保培训要求、内容落实到位。
学习能力提升培训篇4
关键词：“三集五大”；岗位适应；培训
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2012）12-0-01
一、管理目标描述
“三集五大”体系建设使得许昌供电公司面临一系列的变革，尤其是组织机构的重组和优化，必然涉及核心资源集约、核心业务调整，带来管理制度、技术标准、管理标准、工作标准、信息系统的全方位调整。专业变化、岗位变动、新上岗人员必然有一个再学习、再提高、再适应的提升过程，这个提升过程的速度和质量，必将对公司经营管理、安全生产、优质服务产生直接影响。因此，开展全员培训考试活动，加强岗位适应性培训，提高员工职业素养和岗位适应能力，是当前“三集五大”体系建设深入开展、促进公司健康稳定发展的重要任务。
为适应“三集五大”体系建设需要，许昌供电公司顺应企业体制机制变革，深入落实全员培训考试工作要求，以岗位适应性培训为手段，超前谋划、抓住重点、搭建平台，拓展人才职业发展通道，健全培训考试制度，完善人才选拔、培养、使用、考核和激励机制，狠抓员工业务素质和技能的提升，形成有利于人才脱颖而出的制度环境和舆论导向。
二、主要管理做法
1.超前谋划，计划引领。许昌公司积极应对公司“三集五大”体系变革带来的组织机构设置、业务流程、专业化分工等变化，超前谋划，围绕“三集五大”体系建设相关政策文件精神，在征集公司各部门培训需求的基础上，制定了基于“三集五大”体系建设背景下的全员培训考试工作方案和经营管理人员、专业管理和技术管理人员、生产技能人员、新上岗人员培训计划。按照分级管理的思路，明确2012年度公司级、部门级和班组级培训和考试工作任务及时间节点，并将此项工作作为公司年度重点工作，纳入对各部门2012年的年度绩效考核，为岗位适应性培训的开展提供了保障。
2.分级管理，注重实施。为了加强各层级人员对“五大”体系建设的认知，公司人力资源部组织全员通过网上在线学习系统认真学习“五大”体系建设学习培训系列讲座，并分期、分批组织公司领导、中层干部、班站长及员工认真学习《河南省电力公司“三集五大”体系建设实施方案》和《许昌供电公司“三集五大”体系建设实施方案》，以“全覆盖、全过程”为标准，“新理念、新标准、新流程、新能力”培训为重点，抓住培训过程实施这一重点环节，按照《岗位工作手册》开展岗位适应性培训工作，每次考试结束都要进行闭卷考试，通过以考促学、以考促培，促进了员工队伍素质的提升。
3.是创新培训方式，提升效果。为了妥善解决工学矛盾突出的问题，公司创新培训模式，倡导“721”培训模式，激励员工立足岗位学业务、学技能，将培训与日常工作有机融合，使培训项目时间安排和学员能力提升70％落实在工作行动中，20％落实在自学与交流中，10％落实在课堂学习中。2012年，公司按照“做什么，学什么，缺什么，补什么”的原则，先后举办了企业文化、标准化基础知识全员培训、安全教育培训、“人、财、物”专业人员、“五大”专业人员培训、生产一线班组长培训、智能电网知识培训、农电工技能培训、客户服务业务知识培训等60多项培训。采取讲座、网络学习等培训的方式，保证参培人员业务素质真正得到提高。
公司激励立足岗位学业务、学技能，对生产技能人员培训以职业能力培训规范内容为主，扎实开展班组员工队伍素质提升“六个一”活动，将培训过程与日常工作有机融合。针对基层员工任务繁重工学矛盾、人员难集中、培训难开展等问题，采取了“上门送培训”的方式，切实把新颖活泼的专业课堂开设到基层变电站、一线员工身边，保证全员培训不留死角。
4.健全激励机制，激发动力。为了激发学员立足岗位“学业务、比技能”的积极性，公司制定了公司“十二五”人才发展规划，健立人才发展职业生涯通道，健全人才激励机制。
一是制定了《许昌供电公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《许昌供电公司“双师”型人才培养方案》、《提升公司人才当量密度的方案》。在对优秀技能人员根据技能等级水平给予一定奖励的基础上，加大了对特别优秀的技能人才的奖励力度，在公司内形成了金字塔式的优秀技能人才培养和激励模式。
5.强化督导，持续改进。公司建立考试常态机制，每三年开展一轮技能人员岗位知识和技能考试，考试紧密结合岗位实际，注重技能操作考核，考试不合格进行离岗轮训。推进“逢培必考”机制，3天及以上的培训班必须进行考试，考试成绩记入培训档案。对各单位生产领导人员、运行、检修、营销生产人员及特种作业人员，公司认真落实“五大”体系安全教育培训计划，明确培训时间、监督检查责任人、考试考核方式，经考试合格后上岗。每次培训考试结束，公司各专业责任部门还要进行培训评估，对培训效果进行跟踪调查和分析，对于培训效果不好的，制定持续改进计划。通过“以考促学”和“以考促学”活动的开展，激发了员工“比、学、赶、帮”的学习氛围。
三、评估与改进
（一）取得的成效
1.公司人员队伍素质提升成效显著。公司员工队伍结构和素质得以改善，为员工创造了一个展示个人才干，施展个人才华的机会。调动了员工学习积极性和主动性。截止2012年10月底，公司共有222人通过技师鉴定，“双师型人才”达到50人，我公司人才当量密度位居省公司供电系统首位，公司全员劳动生产率逐年提高，促进了企业和员工的“双赢”。公司人才培养素质提升工作成效显著，QC成果《提升公司人才当量密度》、《提升公司优秀技能人才比例》在省、市质协及省、市电力公司多次获奖，受到省电力公司的充分肯定，为其它地市供电系统的提供了先进的管理经验。
2.形成员工职业生涯发展良性机制。通过建立人才激励机制，根据人才级别不同发放月度技术津贴，对员工素质提升激励效果更持久，在公司构建了“初级作业员中级作业员高级作业员优秀专家人才后备地市公司级专家省公司级专家省公司级专业领军人才国家电网公司级专家国家电网公司级专业领军人才部级人才”共十个级别阶梯式员工职业发展通道，建立了金字塔式的人才激励机制，促使员工制定个人职业生涯规划，做到“学习工作化、工作学习化”。
学习能力提升培训篇5
xx年xx日，我有幸参加了xx局会同xx协会举办的xx年度监管人员和从业人员业务能力提升专题培训。这是我作为监管人员后第一次参加如此大型的系统培训，虽然时间不长，但两天下来的收获确是比当初想象的要多得多，通过此次培训，让我对如何更好的做好一名监管人员有了更深刻的理解。
此次培训不仅有xx局的领导对相关监管政策及当前我行业的现状做了解读，还邀请了高校专家对小额贷款公司财务报表、小额贷款公司在供应链金融领域的发展前景进行了深度讲解，使我受益匪浅。老师们在授课中认真负责，深入浅出，对各位同学提出的问题不嫌烦琐的讲解，虽然课程时间只有短短一天，但我们的收获颇多。
一是专业知识有了丰富武装。通过对专业知识的解读，我们对目前我省小贷行业的现状有了充分了解，学习了公司财务报表的组成。这对我们县级监管人员在初审环节和日常监管工作中有极大益处。很多监管工作人员都不是专业出身，对一些专业术语及金融知识了解不够，在审查资料时可能出现漏洞，此次学习使我们在专业知识上有了丰富武装，对下步工作开展充满了信心。
学习能力提升培训篇6
小型供电企业教育培训工作困境
教育培训工作盲目性强，缺乏量化评估手段
随着电力体制改革的不断深入，电力企业亦面临新的机遇和挑战，尤其是对于电力企业业务支撑性的专业化企业，对企业人员的素质提出了更高的要求，如何通过企业内训切实提升企业人员专业素质，成为这种小型专业化电企亟待解决的管理问题。但是，传统的教育培训工作更为重视培训过程的开展，以及对培训工作满意度的评估，培训效果无法量化考核。这种做法使得教育培训工作无法起到企业管理者所想要达到的“立竿见影”的效果，使得教培工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。
教培工作与企业人力资源其他基础工作相脱节，缺乏相应的激励考核机制
培训结果无法与员工的绩效考核、职务晋升以及评先选优相结合，员工普遍对教育培训工作不重视，认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”。积极参与培训学习的员工没有上进的动力，而怠于学习的员工也没有后进的压力。这导致的后果是，尽管企业高喊学习培训的口号积极致力于提升员工素质，努力打造“人人皆可成才，人人尽展其才”的人企和谐共赢局面，并且耗费了巨额培训费用，在师资方面也投入了大量资金，大幅工作时间被挤占，而培训效果却无法量化衡量。
基于量化考核目的的学习与成长积分制模式
学习与成长积分考核模式贯彻“有记录的量化管理”理念，实行动态量化考核与定期定性打分相结合的办法，力求较为全面客观地体现员工在企业教育培训工作促进下的学习与成长成绩。积分指标以企业教育培训重要任务为重点，以员工学习与成长考核积分指标体系为评价依据，客观记录员工学习成长情况。
学习与成长积分模式一般选取企业员工学习态度、行为、成果以及资历提升等全方面、多维度指标，并根据企业不同人员所看重的侧重点不同，辅以一定权重的分值，员工通过努力学习获取成长积分。员工所取得的学习成长积分可以较为全面客观地反应员工在某一时期（季度或年度）的个人基本素质，积分模式实行“人人建档、人人打分”的方法对每位员工的学习与成长持续考核，准确度量，因而积分可以较为广泛地应用于人力资源管理的其他领域作为一项基础的指标。
下面我们就以人才评价考核积分制在一家小型业务支撑型供电企业的应用为例，详细阐述学习与成长积分制考核模式。
A电力企业是国网“三集五大”体系下的业务支撑单位，为上级单位提供决策支持服务，一流人才队伍的建设是企业当前的重中之重。为此企业加大培训力度，并结合业务需求及个人特点制订人才培训开发计划。为配合及促进教育培训计划的开展，企业制订了《学习与成长积分评价考核办法》，该办法贯彻企业“立足岗位做课件、立足专业做论文、立足服务做课题”年度工作重点，力求较为全面客观地体现员工学习与成长成绩。在企业的学习与成长积分指标体系中，主要包括以下四个方面：
一是资历晋升。通过有效的教育培训手段，鼓励员工在学历取得（含后续）、职称评价、技能鉴定、执业资质等方面获得发展，力争在最短时间内向更高一级发展，进而取得更多能体现个人价值的知本性证书。
二是专业素养。鼓励员工结合日常岗位工作，思考本专业的现实问题、前瞻性的技术研究以及与本专业相关的业务网络体系的建立与运行等，通过课件制作、论文撰写、课题研究等载体，展示专业的研究成果，获得个人专长的不断精进，推动综合素质持续提升。
三是实战本领。教育与学习成长机制要面向现实需要，鼓励员工在资历晋升、专业提升等方面不断地增长才干，递增干事创业的本领，通过比武竞赛、专业调考、技能比武等形式，不断历练和提升实战本领。
四是日常学习。通过体系设计，力求较为全面地反映员工年度学习与成长进步的成绩，主要包括全年培训考试出勤率及外出学习考察报告提交率等，帮助管理者准确掌握培训效果，也从一个侧面帮助员工了解个人学习与成长的动态过程。
综上所述，以上四个方面是一个有机的整体，侧重点各不相同，可以较为全面地反映企业员工的学习成长。首先，这四个方面贯穿了学习态度、行为、结果。态度指标，比如学习笔记、考察报告的提交情况；行为指标，如培训及考试出勤率；结果指标，比如情况、课件制作情况等。其次，四个方面有长期指标，也有短期指标。长期指标是指像职称晋升、学历提升指标等，往往与员工的年龄、工龄成正比，但是可以尽量缩短其取得周期。短期指标是指经过员工日常工作之外的努力，可以较快达到的成果，与员工的年龄资历无关，激励员工“活到老、学到老”。再次，四个方面针对企业不同类型的人员得分分类及权重各不相同，比如中层管理人员参加比武调考的机会较少，评分比例可以加大资历晋升、专业素养及日常学习的分值比例，降低或取消比武调考的分值比例。再如，管理人员侧重专业素养，而技能人员侧重实战练兵，那么就可以根据实际加大管理人员学术成果的分值权重，技能人员实战练兵的分值权重。最后，学习与成长积分考核制（见表1），重视对员工学习与成长的持续性考核，最大限度避免将教培工作作为企业的一项短期政策。如，员工某年的学习成长积分=当年总分×100%+前一年总分×50%+再前一年总分×25%+…。
表1学习与成长考核积分表（总分100分）
学习与成长积分模式应用效果
积分制模式调动了员工参加企业教育培训的积极性
学习和成长积分是员工通过培训学习衡量自我价值提升的手段，员工通过学习培训，实现了成长积分的提高，使员工自我成就感得以实现。同时，将员工学习与成长积分广泛应用于企业绩效考核、干部选拔与评先选优中，对员工产生了巨大的激励作用。在这种激励机制下，教育培训真正作为企业人力资源的一项基础性工作，得到企业管理者和员工的重视，企业教育培训目标与员工职业生涯发展合二为一，员工实现个人积分增长的同时，教育培训工作也取得了实效。
