能力素质培训心得体会(6篇)
能力素质培训心得体会篇1
关键词：就业导向；能力本位；高职；素质教育体系
《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中指出，实施素质教育在不同阶段和不同方面应当有不同的内容和重点，相互配合，全面推进”。全面推进素质教育是我国深化教育改革的发展方向，高职教育作为具有职业教育和高等教育双重属性的教育，在实施高职教育过程中，确定实施素质教育的内容和重点、构建高职院校素质教育体系，是稳步推进高职学生素质教育的紧迫任务。
一、基于就业导向，能力本位”的高职素质教育是高职院校实施素质教育的必然
《教育部关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）中指出，高等职业教育应坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的下得去、留得住、用得上”，实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010—2022年）中也提到，我国教育要坚持能力为重”，注重优化知识结构，丰富社会实践，强化能力培养”。因此，高职教育是就业为导向，能力为本位”，以培养学生职业技能素质为主的教育，旨在于将学生培养成为社会所需、用人单位满意的合格的职业人。作为高职的素质教育，还必须依据人的发展和社会发展的实际需要，以全面提高全体学生的基本素质为根本目的，尊重学生主体性和主动精神，注重开发人的智慧潜能，注重形成人的健全个性，着眼于学生整体素质的提高和未来发展的需要。
当前用人单位普遍认为眼下的大学生最缺乏的素质是实干精神、专业水平、人际沟通等，反映了高职素质教育需要解决的问题；欧盟委员会在《1999年就业指导纲要》中明确指出，职业教育要通过开设有关的创业理论和实践课程，培养创业意识和精神；美国劳工部提出了三种素质（技能、思维、品德）和五种能力（资源合理支配、人际关系处理、信息获取利用、系统分析综合、多种技术应用）的培养计划；德国、澳大利亚提出了培养关键能力”的概念；英国提出了培养核心能力”的概念等等。可见，高职的素质教育应该把学生的就业素质教育作为基础，把学生的职业发展素质作为根本。因此，高职院校实施基于就业导向，能力本位”的素质教育内容和重点应该是：依据社会职业需要，提高学生的就业素质能力；依据学生持续发展的需要，拓展学生的基本素质能力，为学生的就业与发展奠定基础。
二、基于就业导向，能力本位”的高职素质教育体系的构建
构建基于就业导向，能力本位”的高职素质教育体系的设计，一是要调查研究职业工作岗位对毕业生素质的实际要求、了解用人单位对学生职业素质方面的评价标准，以此为依据，确定职业就业素质教育的子目标，开展就业素质教育。同时，要从学生可持续发展的需要出发，把职业发展素质要素进行分解，转换成若干基本素质培养模块，组织实施教育活动。二是高职素质教育体系的设计应着手于从素质教育实施的途径、课程设置、培训方式、管理架构进行了全面的、整体的设计。
1.职业素质教育途径全程化
职业素质教育途径全程化即是要突破传统的素质教育途径单一，缺乏教育的整体。高职人才培养方案的总体框架由第一课堂和第二课堂两部分组成，他们彼此相互联系、互动相融，共同促进学生综合素质的提高。第一课堂教学是培养学生的主渠道，高职学生综合素质的培养，理应贯穿到教学的各个环节，如体现到教材、课堂、实训等方面。第二课堂作为第一课堂的延伸与补充，充分利用大学生的校园文化和实践活动，以学生的自主性体验和实践为主要形式，通过第二课堂活动课教育训练、社会综合实践锻炼、工学结合实习实践以及校园文化熏陶，作为学生综合素质培养的重要途径，为提高学生的综合素质提供实践平台。因此。将素质教育贯穿于教育的各环节与全过程，就是通过专项素质课堂教学、素质拓展讲座培训、专业课程渗透教育、社会活动体验教育、工学结合实践教育，构成五环相扣”的教育途径，使学生获得全程化的素质培养。
2.职业素质课程设置体系化
素质教育课程体系化,就是要改变传统的素质教育课程设置零散，缺乏教育的综合性。着眼于社会需要和专业需要以及学生全面发展的需要，通过公共基础必修课的改革、素质教育选修课的建设、讲座培训拓展课的开发、学生活动实践课的探索等方面，以第一课堂为主渠道，第二课堂为延伸，进行课程的整合开发，建立公共基础必修课、素质教育选修课、讲座培训拓展课、各类活动实践课（体验课）的四类课程设置，满足学生就业和可持续发展的学习要求。把单纯的就业技能训练变为就业力培养与职业发展力培养并举，把单纯的就业指导变为就业教育指导与创业教育指导并举，构建以精品课程为主体平台，以各种就业与创业教育教学实践活动为补充的教育模式。使素质教育课程设置得以多样化，为满足学生就业和可持续发展的学习要求提供丰富多样的食粮”。
3.职业素质教学方式实训化
职业素质教学方式实训化就是要克服传统的素质教育主要为课堂理论灌输方式，改革教学方法与手段，加强以实训形式进行素质教育的培养，突显了实训体验对素质培养的重要作用；改变传统的说教”教育模式，积极探索实践素质教育的实训化，各门素质教育课程均开发出具有实训特点的教学项目，充分调动学生主动参与学习、亲身体验的积极性，在教与学的互动中，培养学生发现问题、解决问题的工作思维和习惯。引入以任务驱动、项目载体的行动教学法，通过科学地设计教学项目，以项目推进法、探究教学法、演练教学法等，对个人、小组、集体等进行行动学习，引导学生观察、调查、资料收集、阅读、讨论、演讲、辩论等，在提出问题、猜想与假设、制定方案计划、收集证据、解释与结论、反思与评价、表达与交流等活动中，培养学生的素质能力。对心理健康教育、创新教育、学生实践活动等课程，通过教学项目设计或现实生活实际，以诊断式、体验式等活动训导法，在学生的亲身体验活动中，为学生提供充分自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会，通过面上集中释疑、线上互相解疑、点上个别辅导等提高学生的综合素质。#p#分页标题#e#
4.学生文化素质活动课程化
为使学生的校园文化活动、社团活动、社会实践活动真正地成为素质教育的第二课堂载体，针对以往学生活动由于缺乏课程观的设计与实施，导致教育效果不明显的问题，将学生校园文化活动纳入素质教育。按照学生综合素质发展规律，制定培养目标。按系统化原则，对全院的学生活动进行整合、编排，使之呈现多样化、模块化、层级化，进而制定出教学大纲、教学计划、活动指导教材，开发成素质教育活动课程。研究开发的系列化学生活动实践课程主要包括：学风教育活动、励志教育活动、纪念日、专项主题教育活动、安全教育活动、法制教育活动、校园文明活动、学校道德建设活动、自愿者环境服务活动、诚信教育活动、感恩教育活动、社团魅力”展示活动、寝室文化建设活动、个人形象设计与礼仪交往展示活动等。
三、基于就业导向，能力本位”的高职素质教育体系的实施
就业导向，能力本位”的高职素质教育体系的实施，就是从素质教育组织机构、师资队伍、教学设施、实训场所、教学资源等方面进行了实体化建设。
1.建立素质教育实训基地
通过素质教育实训基地，从领导机构、教学组织、教学设施与资源建设等方面保障高职素质教育体系的实施是行之有效的办法。一是通过建立各种素质教育训练中心（如基础素质与能力训练中心、心理健康教育训练中心、学生综合素质社会实践培训中心、就业与创业训练中心、创新教育训练中心、素质教育讲座管理中心等），有利于协调组织，推进素质教育教学改革发展与建设。二是通过与社区、企业、部队等单位合作，建立了校外实训基地，充分利用社会资源开展素质教育。
2.建设多元组合结构的师资队伍
建立包括校内专任教师、辅导员、党政及共青团领导以及校外兼职教师在内的多元结构师资队伍，将党组织、团组织、学生会、工会、学生社团各种力量有机组合起来，整体联动发挥综合作用。一是建立侧重于第一课堂的专业教师团队。构建多个高素质的教师团队，确保了职业素质教育工作的顺利进行。二是加强辅导员队伍建设，充分发挥他们作为学生思想的引导者、学习的指导者、生活的辅导者，素质的培育者的作用。三是聘请全国五一劳动奖章获得者、全国巾帼英雄、劳动模范、企业家、社会活动家等各种优秀人物作为兼职教师，优化素质教育教师队伍结构。
3.建立党、团、学、工、社团齐抓共管的整体联动机制
充分发挥党组织在素质教育中的导向作用，共青团学生会组织在素质教育中的纽带作用，学工行政组织在素质教育中的主干作用，学生社团组织在素质教育中的平台作用。学院党团和行政职能部门、教学系部、教学团队以及行政、教学、管理、后勤各级机构齐抓共管学生素质教育工作。建立诸如第二课堂管理办法”、综合素质教育质量监控管理办法”等素质教育质量评价与监控。形成党、团、学、工、社团整体联动的工作机制，使学生综合素质教育作为一项系统工程得以实施落实。
能力素质培训心得体会篇2
实施素质教育，就是以提高国民素质为根本宗旨，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，造就有理想、有道德、有文化、有纪律的德、智、体、美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。早在1999年，中共中央、国务院制定的《中共中央、国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》，就对素质教育进行了全面阐述，并指出：全党、全社会必须从我国社会主义事业兴旺发达和中华民族伟大复兴的大局出发，以邓小平理论为指导，全面贯彻落实党的十五大精神，深化教育改革，全面推进素质教育，构建一个充满生机的有中国特色社会主义教育体系，为实施科教兴国战略奠定坚实的人才和知识基础。
素质教育的理念正式提出后，一些学者对其内涵做了进一步探索，有人从培养能力出发认为：“素质教育广义地讲,以提高国民素质为根本宗旨和培养国民的创新精神和实践能力为重点的国民教育体系及相关模式。狭义的讲,国家通过对全体学生进行德育、智育、体育、美育等方面的全面教育,以提高他们的思想道德和科学技术素质为宗旨,以培养他们实践能力和创新能力为重点的学校教育体系及相关模式。”[1]有人从素质培养上认为“素质教育是着眼于提高人的内在素养和品质、强调知识内化和身心发展的教育观。它以提高学生素质为宗旨,进而实现提高全民整体素质的目标。”[2]还有人从发展的观点认为“素质教育是把教育过程中的学生培养成现实的人、人性的人、智慧的人、创新的人的教育。实施素质教育的根本目的是为了学生和社会更好地发展,落实素质教育的基本实践是培养学生的学科素养。”[3]林群在《高校素质教育研究》一文中将其总结为“依据人和社会持续发展的需要，以全面提高受教者德智体美等诸方面素质为目的，以尊重学生的主体地位为出发点，注重开发人的潜能和创新能力的一种教育模式”。由此可以看出，素质教育是对原有教育模式的反思，以促进身心协调发展，培养创造性力，增强品德观念，使受教育者全面发展的教学理念，而舞蹈艺术本质特征和舞蹈教育的特殊方式在实施素质教育方面具有得天独厚的优势。
一、舞蹈训练促进身心协调发展
“近代工业机械文明与精致的劳动分工，现代物质文明给人类提供便捷、舒适的生活方式，却导致人体运动的局限，使人格健康发展受损，折射在教育与艺术中，便是肢体的僵化与想象力、创造力的匮乏。”[4]今天的学校教育模式是工业革命以后而形成的学堂教育形式，课堂上以文化知识为主要教学内容。长期以来的“文史哲”教育和“数理化”训练使学生重于用脑力劳动而轻于身体感受。虽然体育、音乐、美术课作为辅助课程，给学生进行体能锻炼和审美教育，但是前者以锻炼身体为核心只注重体能训练，而后者虽是以提高艺术修养为目的，但音乐和美术的学科特点也决定了其授课形式也和其他文化课一样。因此，这样的课程设置还是把身体训练与内心情感培养截然分开，具有一定的局限性。这种教育模式使得学生身心协调发展受到影响，也阻碍了全面发展的教育理念。舞蹈理论家、教育家郭明达先生认为“一个人内心建立的可动性和外在的不动性相对比，使它与宇宙割断联系，将对他的人格发展有莫大的损害。”[5]
19世纪法国音乐教育家德尔萨特，通过观察人体各种动作表现与内心活动的相互关系总结出一套表情和人体姿态的逻辑体系，被誉为“德尔萨特表情体系”。他发现：人的任何内心活动都是与其本身的某种形体动作或某种动作欲望密切相关的；内心感情的强烈程度决定着手势和动作的激烈程度。将人体的动作和姿态划分为心理或智慧（头颈）、情绪和精神（躯干和两臂）及身体（躯干下部和腿脚）3个区域；总结出关于姿态的9条基本规律，并进而将动作界定为对比动作、平行动作和连续动作3大类型。他认为，只有将身体的各个部位尤其是躯干部分充分调动起来，才能有利于表演。他的学生A.吉罗德在《模仿、表情与手势──F.德尔萨特体系的实践法则》一书中将整个体系完成理论化梳理。根据德尔萨特表情体系，舞蹈在训练身心协调发展上具有得天独厚的优势。
舞蹈是以人体动作表达内心情感的艺术形式，通过有节奏、有韵律的人体动作来抒发内心情感得以呈现，因此舞蹈动作是人内心体验的直接表达。因此舞蹈训练在学生身心协调发展方面具有不可替代的意义。在舞蹈训练中也以身体训练为主要形式，但是这种身体训练不是以体能锻炼为唯一目的，在舞蹈训练的过程中包括了音乐、节奏、呼吸、情感等因素。例如，舞蹈训练课中的一个压腿动作，其动作目的是训练腿部韧带的柔韧性，训练方式是在音乐的配合下有节奏的进行，因此在这一简单的训练中，既包括了人体关节、肌肉的训练，也包括了节奏、乐感的训练，更重要的是学生能够体会到身体变化带来的内心感受，有效的把体能训练与审美教育结合在了一起。更重要的是，舞蹈训练中通过训练学生身体形态有意识地培养了学生用心体验身体的能力，以情带动身体的运行方式，从而达到对心理的培养，促进身心协调发展。
二、舞蹈学习培养创造力
诸多的人才素质中，创造力是最为重要的素质，创造力的背后自信起到了相当大的作用。语言的形成让人们之间的相互交流变得更加容易，使得原先身体表达信息的能力逐渐退化，现代物质文明又给人们提供了许多的便捷，使得人体的运动进一步受到了局限。因此，除非接受专门训练，若让人们在众人面前展现自由的身体运动是一件充满“恐惧”的事情。这种“恐惧”来源于对自己身体的“陌生”与“无知”，来源于内心的不自信。舞蹈训练就是让学生能够认识身体，了解身体，从而能很好的运用身体表达内心，达到身心一元的境界，在这一过程中能够强化内心的自信感，确认自身存在的意义。在这一基础上，才能够更好的培养学生的创造力。
在舞蹈的教育和训练中教师会采用“模仿教学”,即启发学生用身体模仿动物、植物和自然界现象，在这一训练中学生能够发挥想像力,在老师的启发下大胆的模仿,运用自身的肢体语言尽量把被模仿的动物或植物的形态表现出来,在这过程中，学生的创造力被激发出来。舞蹈中的即兴训练也是培养学生创造力的一种很好的途径。“舞蹈即兴是在特定信号刺激下发生的有意识和有目的的身体运动,也是在没有预先准备和排练状态下的创作活动。舞蹈即兴其实是一个过程而不是目标和结果。它会帮助你提高灵敏性和观察力,激发创作灵感和表演激情。”[6]德国现代舞蹈家玛丽·维格曼把舞蹈看成是时间、空间、力度的综合运用，并认为空间这一元素带来无限的想象力与创造力。从某种程度上讲，舞蹈是以身体的运动方式对空间的占有形式。舞蹈即兴是让学生在特定的时间内以情感为动机运用自己的肢体来占有空间，这样的训练能够调动学生对空间的理解和认知，从而激发想象力、培养创造力。
创造力不是个体活动的简单相加，而是一系列的复杂思维过程的综合，包括了认知过程和社会互动过程。舞蹈实践既是包含了这两个过程的复杂综合活动。舞蹈训练是对身体的认知过程，在自我体认的基础上把内心的感受通过身体传达给观众，在观众审美的过程中完成社会互动。舞蹈课程能够鼓励学生超越程式和超越自我的动作表现,增进学生的综合能力。
三、舞蹈活动益于品德培养
舞蹈是心灵深处最真实的倾诉，也是人心灵的直接表达，因此，舞蹈教育对人格及文化素养要求极高。“舞蹈教学是一项实践性活动，是一种集教学、训练、自练、排练和表演为一体的教育活动。每一个学习它的人都要经历一个从陌生到熟练、从简单到复杂、从无知到明白、从不断纠正动作到逐渐变得成熟的过程舞蹈有益于培养集体主义观念。”
从舞蹈的创作和表演中看，无论独舞还是群舞都是集体劳动的产物，因此在学习表演舞蹈的过程中能够培养学生集体主义观念。例如在群舞排练或演出中，要求动作的统一，队形的整齐，这种形式上的要求限定了每个学生在舞蹈表演过程中必须要有集体观念，任何个人的疏漏都会影响舞蹈整体构图的表现效果。久而久之，通过这种步调一致的训练形式使集体观念的意识深入到每个成员内心。独舞表演虽然不像群舞有很多人参与，但是它从排练到演出也都是集体劳动的结晶。呈现在舞台上的舞蹈不仅是舞蹈演员，还包括了道具、服装、音响、灯光等等一切辅助措施，任何一个条件的缺失都会影响到舞台呈现效果，因此舞蹈演员都很清楚的认识到，自己只是诸多因素中的一个，这种集体主义观念在一次次的舞蹈表演过程中得到强化。
同时舞蹈表演过程还是一个提升内在思想情感的过程。演员作为舞蹈作品的核心，要通过内心情感和外在肢体感染观众，作为演员首先必须感染自身，才能感染观众，因此在作品的排练和演出中，作品本身体现的情感会内化到每个舞蹈参与者身上，学生们的思想与情感在这一过程中得到升华。
除此之外，舞蹈有益于锻炼意志力。舞蹈训练是一项艰苦且长期的工程，在训练的过程中，学生需要调动自己全部身体机能一遍一遍地完成规定动作，身体要承受超常的压力。因为舞蹈以人的肢体为表现媒介，因此，人的肢体成为舞蹈艺术创造的基础，就如钢琴家需要一台优质钢琴，歌唱家需要一幅动听的嗓音，美术家需要有色彩斑斓的颜料一样，为了达到较好的艺术效果，必须要对身体进行超强度的训练并且这种训练需要持之以恒。在这一过程中，学生体能可能因此会消耗很大，甚至这种强制性的训练使学生感到难以坚持，但这却是磨练意志、超越自我的最佳时刻，不仅学生的身体得到了很好的训练，意志力也得到了锻炼，培养了不怕苦不怕累的坚强意志，和坚持到底不怕困难的毅力，对学生的性格发展和人格培养都起到了好的作用。
素质教育是一个复杂的、系统的社会工程,最终目的是培养塑造人，使之成为适应社会发展需要的素质结构合理的建设者。舞蹈教育对人的培养有多层次，多方面的综合效应。舞蹈能够使人通过运动去体认自身、感觉生命，从而能够理解人、理解社会，使学生身心协调发展；舞蹈能够丰富知识、发展技能，使学习者心灵机制健全，充满自信，充分发挥创造性；舞蹈还能够使受教育者去情感超越功利层面，确立正确的世界观与价值观，培养学生真善美的精神风貌。总之，舞蹈教育应该成为素质教育的重要组成部分。
*本文为2010年秦皇岛市科学技术研究与发展计划项目《普通高师舞蹈教学以就业为导向的探索与研究》（编号：201001A492；主持人：陈岩）成果。
注释：
[1]张艳萍：《素质教育与创新教育》，载于《陕西师范大学学报》2004年第3期。
[2]文辅相：《论素质与素质教育》，载于《中国高教研究》1997年第6期。
[3]史宁中柳海民：《素质教育的根本目的与实施路径》，载于《教育研究》2007年第8期。
[4][5]刘青弋：《动感空间》，上海音乐出版社2004年版，第100页，第105页。
[6]谭美莲：《当春乃发生——关于即兴舞蹈的随谈录》，载于《舞蹈》2003年第3期。
能力素质培训心得体会篇3
关键词：胜任素质；胜任素质模型；培训体系
中图分类号：G726文献标志码：A文章编号：1673-291X（2014）14-0104-02
一、企业培训的含义、作用和目的
（一）企业培训的含义
企业培训指的是为了保证工作的顺利进行，对企业新进员工和现有员工传授完成本职工作所必需的基本技能。
（二）企业培训的作用
经济学的理论观点认为，人们所拥有的资源是稀缺的，为了提高效率要对资源进行合理的使用和对资源的优化配置。企业经济的发展主要取决于以下几个因素：新的资本投入；发掘新的自然资源；企业员工平均技术水平和劳动生产效率的提高；科技的进步和社会知识的储备。后两种因素是与企业的人力资源相联系的，并且在整个影响体系中处于重要地位，所以才有了“人力资源是第一生产力”的说法。企业培训是为了实现企业的人力资源整体能力的提升，合理的培训体系是实现这一组织目标的首选途径。企业的培训对企业的发展有如下作用。
1.提升员工的忠诚度，缔造心理契约
现代管理理论的代表人物彼得・德鲁克认为，企业最重要的资源是人，然而在过去的人力资源管理过程中，企业的管理者将物质激励作为激发员工工作积极性，提高劳动效率的主要方式，事实证明，通过满足员工精神层面的需求，也可以达到这样的效果，并且该效果有过之而无不及。明智的管理者会通过不断满足员工情感和社会需求来获得他们的忠诚，使员工逐渐建立与企业的心理契约。企业根据自己的战略发展目标制定出培训计划，既满足了员工对知识的需求，也是帮助企业达成目标的有效途径。培训计划有如下好处：企业为员工提供的培训对员工今后职业生涯发展起着重要的作用，员工的忠诚和勤奋换来的是他们光辉灿烂的未来；而在企业这方面来说，对于这些手把手培训出来的员工，他们的能力和忠诚是完全值得信任的。
2.增强企业的内部凝聚力
企业的宗旨决定了企业的价值目标，为了实现组织内部所有优势资源向着共同的目标努力，必要的培训可以实现。真正有效的培训体系应该将员工的工作内容同企业未来的发展相联系起来。有效的培训可以使员工明确在企业发展不同时期的工作重点和任务要求，不断地调整自我的能力与企业的需要相配套；另外，企业培训为员工日常的工作交流提供了一个平台，大家可以发掘彼此的优缺点，取长补短，实现全体成员综合素质的提高。要做到这些，不仅需要合理高效的培训体系，还要有一系列的配套计划，如公正、公开、公平的企业文化，还须配合以完善的薪金、提拔等激励机制等。
3.吸引和留住优秀的人才
21世纪已经步入了知识经济时代，所谓的市场竞争归根结底是人才的竞争，优秀的人才对于企业的发展发挥着举足轻重的作用。为了吸引和留住优秀的人才，企业要制订符合员工自身职业生涯和企业发展的培训计划。由于人力资本积累的独特属性，优秀的人才不仅仅关注有形财富的积累，如薪金和各种福利，以可以满足员工的基本生活要求，当有了一定有形财富的积累的过程中，更加迫切的是对于无形财富的积累，如知识的积累、个人价值的提升等，因为这些是员工未来职业道路的基础。
（三）企业培训的目的
现代企业培训的目的已经不是简单地为了完成既定的组织目标而进行的一项消费性活动了，应该是一种员工和企业共同发展和进步的投资性活动。通过培训，员工在实现自身价值目标的同时实现组织目标，是构建企业和员工双赢模式的桥梁。
二、胜任素质的内涵及基于胜任素质企业培训的特点
（一）胜任素质的内涵
胜任素质，也被称为胜任特征、胜任特质、胜任能力。鉴于胜任素质模型是一项舶来之术，其界定也主要是汲取McClelland、Spencer、Parry等人的思想。综合各家观点，胜任素质是个体所具备的、与岗位高绩效存在显著因果关系，可以被有效观察、准确测评和积极改善的知识、技能、品质、价值观等行为特征。
（二）基于胜任素质企业培训的特点
基于胜任素质的培训，就是依照胜任素质模型的要求，对员工承担特定职位所需的关键胜任素质进行培养，提高个体和组织整体胜任素质水平，不断完善充实胜任素质模型，进而提高人力资源对企业战略支持能力。它与传统培训相比有如下特点：根据员工胜任素质水平与胜任素质模型的差距，使得培训更具备针对性和个性化；基于冰山模型理论，更加注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与开发；具备战略性和全局性，不仅提高目前工作所需技能，而且为将来环境变化以后的工作做积累。
三、胜任素质模型的构建
根据行为事件访谈法，可以确定构建胜任素质模型的基本步骤。
（一）成立胜任素质模型开发小组
通过科学合理的选拔小组成员，确保项目实施过程中各项工作的协调，规范的操作流程。
（二）明确企业绩效目标
通过对职位说明书的理解和企业内外部环境的变化，应用SWOT分析方法，制定切实可行的绩效目标。对绩效标准进一步细分为工作指标，以此来作为企业区分一般员工和优秀员工的标准，并且需要一套相对应的薪酬体相适应。
（三）选择典型效标样本
从目前企业中所需培训岗位员工中，抽调一定数量的优秀员工和一般员工，通过研究他们日常的工作行为和绩效水平，得出在该岗位上的胜任素质要素。
（四）资料整理与数据分析
通过观察研究确实可以得到很多的信息，尽量采用定量分析的方法进行归纳处理，对于无法进行量化处理的胜任素质要素，要采取合适的定性研究方法，比如德菲尔法、名义小组讨论法等。提取胜任素质模型的因子，作为企业员工的核心素质。
（五）编制胜任素质模型
对核心胜任素质因子进行重新命名，然后按照胜任素质重要性的高低进行胜任素质因子等级评价。首先，对行为事件进行分层，将处于同一层级的行为事件进行归纳总结描述成等级评价。然后，将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任素质因子。
（六）验证胜任素质模型
因为模型构建完成并不代表编制工作的结束，构建胜任素质模型的目的在于提高企业培训的效率，因此，要反复推敲胜任素质模型是否完善。既要考虑模型的信度，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征，又要考虑模型的效度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度。信度是效度的前提条件，效度是信度的基础。只有胜任素质模型能够稳定地反映岗位所要求的核心素质并且对于完成工作是有效率的时候，那么该模型才可以定位培训实施模型。但是，这并不代表以后不会对模型进行修改，还应该根据市场环境的变化以及岗位本身工作内容性质的变化，做出相应的调整。
四、基于胜任素质企业培训体系的构建
（一）基于胜任素质的培训需求分析
基于胜任素质的培训需求分析是以胜任素质为基本框架，通过对组织环境、组织变量和优秀人员的关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法。通过找到理想工作技能需要和现实工作技能的差距以及理想工作绩效和实际工作绩效水平的差距，来寻求企业培训的需求方向。
（二）基于胜任素质的培训设计及培训实施
1.确定培训目标。培训的目标是根据培训需求分析来决定的，是组织对员工综合素质要求期望达到的结果。根据其自身工作性质和内容的不同制定不同的培训目标。
2.确定培训内容。培训内容的实质是员工在知识、技能、态度和价值观等胜任素质要素上的水平与当前及未来要从事的职位胜任素质要求之间的差距。基于胜任素质的培训体系通过对员工胜任素质的剖析后，参照企业岗位胜任素质模型，洞察与胜任素质之间的差距，从而确定培训与开发的内容。
3.确定培训类型。企业员工的胜任素质由于其自身的可塑性、重要性等的不同，应该采取不同的培训类型。如军品设计员的胜任素质模型由三项基本素养和九项业务能力组成。具体包括：责任感、刻苦钻研、爱岗敬业；团队合作能力、计划执行能力、产品设计能力、技术创新能力、沟通协调能力、高效、专业学习能力、分析解决能力、知识技能能力。有的可塑性强，有的可塑性弱，对于可塑性高、重要性高的胜任素质，应该选取最好的师资，开展集中、高强度、强迫性的培训，并辅之其他培养手段，让人才快速成长。
4.确定培训方式。由于人们知识技能水平和工作经验的不同，对于培训内容接受效果也不一样。一般来讲，成年人要比青年人更加容易培训，并且培训方式更加灵活。对于重要性低、可塑性低的胜任素质，以自我培训的方式培训；重要性低、可塑性高的胜任素质，在不影响日常工作的基础上开展企业内训；重要性高的、可塑性低的胜任素质，由于很难通过培训来提高，所以，作为员工选拔的重要指标；重要性高、可塑性高的胜任素质作为重点培养能力，选取最好的师资和课程，进行大规模集中培训。
5.培训成本分析。企业培训作为企业的一项投资性支出，要考虑到投资收益率，即培训以后所能带来的潜在收益与培训过程中产生的各项成本。培训的成本不仅包括培训过程中的实物支出，还包括由此而产生的机会成本。比较企业培训的成本预算与外包其他专门机构负责培训的成本来决定，培训项目由企业自主承办，还是由第三方来承办。
6.实行基于胜任素质的培训。培训能否达到预期的培训效果取决于能否按照培训计划按质按量地付诸实施。按拟定好的计划，准备好相关的培训器材、师资、场地、时间安排、参训者通知等事宜。实施中要做好培训记录，收集反馈意见，不断修正和完善培训计划。此外，还需要做好相应的服务工作及沟通工作，准备好相应的应急方案，确保培训工作的顺利进行。
7.培训成果的转化。培训成果的转化是指受训者在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中的过程。培训的胜任素质能否在工作一段时间内保持稳定的高效率状态是企业培训效果高低的重要指标之一，即稳定性。
8.对基于胜任素质的培训的效果进行评估。培训与开发评估是完整的培训与开发流程的最后环节，它既是对整个培训与开发活动实施成效的评价和总结，也能够为下一次培训需求分析提供重要信息。
参考文献：
[1]王进.基于胜任特征的企业员工培训研究[D].南京：河海大学，2006.
[2]王艳蓓，梁建春.基于胜任特征模型的员工培训与开发体系[J].现代管理科学，2007，（7）.
[3]陶祁，冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理，2002，24（4）.
能力素质培训心得体会篇4
一方面提高了员工职业素质、工作能力，另一方面顺利通过GSP审核中的培训方面检查，并通过赛诺菲审核中的培训方面检查。和大家分享相关的培训工作年度述职报告材料资料，欢迎你的参阅。
培训工作年度述职报告材料一
作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有5个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已。
在公司领导的支持和各部门的配合下，20____年我部门有针对性的开展各项培训，顺利完成年度培训目标。20____年共组织实施一级培训24次，参与员工合计1097人次，人均学时23小时，整体培训基本覆盖公司所有员工。
一、主要实施培训内容
20____年培训工作主要集中在基础员工的基本素质、专业素质、管理素质培训方面，主要培训内容有：质量体系培训、特殊药品管理培训、新员工培训等：(培训汇总表)
二、培训效果：
通过认真组织培训、培训效果考核、完善培训档案工作，一方面提高了员工职业素质、工作能力，另一方面顺利通过GSP审核中的培训方面检查，并通过赛诺菲审核中的培训方面检查。
三、培训工作中存在的问题
1、一级、二级培训的沟通需要加强：
在GSP和赛诺菲检查中，发现一级和二级培训的沟通存在问题，一些员工必备的培训项目没有列入一级培训计划，而是列在二级培训当中，二级培训之后没有归档到一级档案。另外，对于二级培训指导不够，使二级培训档案不规范。
2、公司内部培训师力量匮乏，技巧不足：
20____年组织的培训中，培训师队伍比较单一，培训技巧不足，很难调动参训员工参与的兴趣。
3、部门领导对于培训中是不够：
很多培训中，应该参加的部门领导经常迟到、早退、缺席、培训中处理业务，对于整体培训效果产生不良影响。
2、学校专业培训师述职报告
光阴似箭，岁月如梭。转眼半年的工作飞快地结束了，回想起半年来忙忙碌碌的每一天，真是令我感慨万分。不求有功，但求无过”，这是我工作的准则。一丝不苟，精益求精”，这是我永远的工作态度。
本学期，受领导委托，担任____工作。站了二十几年的讲台，一下子改变工作形式，开始觉得很难适应。一个月的手忙脚乱之后，慢慢地步入了正轨，全身心地投入到了紧张而繁忙的工作之中，脚踏实地地做好每一段落的工作，做到有规有矩、井井有条。
本人本着绝对听从指挥，认真完成任务的原则，做到循规守纪，按部就班地做好该做的每一件事，热心为人民服务，宁可自己费心，不让领导操心，争取让领导放心。
这半年，接待了十期学员，六百余人，成功送走了五期学员，踏上了他们如愿的工作岗位，其他五期学员带着对未来理想工作的憧憬仍在接受培训中。我们超额完成了学校交给的任务。这成绩虽然凝聚了我辛勤的汗水，更蕴含着校领导的莫大关怀和同事们的鼎力相助，我们分工到位，精诚合作，为学校________专业打开了新局面。
半年的工作已圆满结束，在新的一年里，愿我们在校领导的带领下，群策群力、齐心合力、竭尽全力、再接再厉地再创辉煌业绩!!!
培训工作年度述职报告材料二
时光飞逝，转眼上半年的工作就要告一段落了，为了更好地完成下半年的工作，现对上半年的培训工作做一总结：
培训是确保整个营销动作的重要手段之一，它具体表现在：营销人员素质的提高靠培训来实现;营销人员专业、技能在培训中得到提高;营销人员的晋升是培训的结果;营销政策的传达以培训为主要手段;营销计划的实现，培训是不可忽视的很需要环节;团队精神、企业文化在培训中得到强化。体验营销团队的培训主要健康知识培训、心理知识培训、企业文化培训和服务礼仪等方面的培训。
一、健康知识培训
身体是革命的本钱”。由于体验营销工作的性质所决定，生活环境在不断地变化，所以要能适应这种艰辛的工作，一个重要的基本保障就是体验营销人员必须具备强健的身体”。否则，一个营销人员经常体弱多病，力不从心，势必会影响工作的开展。另外，良好的心理修养又是建立在健康的生理体能的基础上的，健康的体质使人经常保持旺盛的热情和精神状态，使人具有敏锐的观察力和]缜密的分析力。为此，作为一名营销人员应该经常注意自己身体素质的锻炼，在工作之余可以根据自己的实际情况，作一些体能训练，在工作之余可以根据自己的实际情况，作一些体能训练并进行一些简易放松运动，使自己的健康的体魄迎接每天的工作。
二、心理学知识培训
当两个人面对面进行交谈时，他们往往不是用语言，而是用心在对话。因此，作为体验营销员就是这样一种用心与顾客对话的职业，他不仅要善于体察客人的苦心、烦心、需求心，而且还要奉献自己的耐心、细心、诚心，他们既是感情的奉献者又是感情的驾驭者，他们每完成一次心理的奉献就必然会得到客户的悉心回报，这就是一位体验营销人员心理战术的魅力。因此作为一位体验营销人员要想顺利实现和完成这一系列活动，必须具备良好心理素质，并能把握客户的消费心理。体验营销人员应具备的心理素质包括：富有吸引力的仪表和风度，丰富的专业素质，敏锐的观察力和灵活的反映能力，良好的语言表达能力，较强大心理自控能力。
消费心理的形成和变化受多种因素的影响和制约，主要影响因素有生理因素、消费者实际收入，消费者自身的思想道德观念和科学文化素养。作为一名体验营销人员必须把握以下几种常见的消费心理;求廉心理、求实心理、安全心理、求新心理、求美心理、自尊与表现自我心理、追求名牌”和仿效心理、猎奇心理、获取的心理、交际欲”的心理。
三、企业文化培训
企业文化是指企业的经营理念、价值体系、历史传统和工作作风。如果说得具体一点，就是企业成员的整体精神，共同的价值标准，统一的行为准则，沉稳的职业习惯，一定的道德规范和文化素质。作为企业的上层建筑和意识形态，企业文化是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理机制。它有利于形成一种凝聚力，把企业内部对员团结起来，为一个共同的目标而不懈奋斗。
四、服务礼仪培训
男士以洁”、女士以雅”为原则，不能过分夸张。注意会面礼仪和电话礼仪，并尊重人们的风俗习惯和信仰。
培训工作年度述职报告材料三
作为一名企业培训师，从事管理培训工作时至近日已有5个年头。这些年来关于培训效果提升的讨论一直没有断过，主流观点是培训效果提升的重点不在于课堂，而是在培训后成果转化。我个人认为这个观点对错是一半对一半。对的部分是很欣慰企业培训负责人终于将关注点转向课堂之外了。错的部分是就绝大部分中国企业，培训效果提升的重点其实是在培训前而非培训后。相对培训结束后获得的成果而已。在公司领导的支持和各部门的配合下，20____年我部门有针对性的开展各项培训，顺利完成年度培训目标。20____年共组织实施一级培训24次，参与员工合计1097人次，人均学时23小时，整体培训基本覆盖公司所有员工。
一、主要实施培训内容20____年培训工作主要集中在基础员工的基本素质、专业素质、管理素质培训方面，主要培训内容有：质量体系培训、特殊药品管理培训、新员工培训等：(培训汇总表)
二、培训效果：通过认真组织培训、培训效果考核、完善培训档案工作，一方面提高了员工职业素质、工作能力，另一方面顺利通过GSP审核中的培训方面检查，并通过赛诺菲审核中的培训方面检查。
三、培训工作中存在的问题
1、一级、二级培训的沟通需要加强：在GSP和赛诺菲检查中，发现一级和二级培训的沟通存在问题，一些员工必备的培训项目没有列入一级培训计划，而是列在二级培训当中，二级培训之后没有归档到一级档案。另外，对于二级培训指导不够，使二级培训档案不规范。
2、公司内部培训师力量匮乏，技巧不足：20____年组织的培训中，培训师队伍比较单一，培训技巧不足，很难调动参训员工参与的兴趣。
3、部门领导对于培训中是不够：很多培训中，应该参加的部门领导经常迟到、早退、缺席、培训中处理业务，对于整体培训效果产生不良影响。
培训工作年度述职报告材料四
光阴似箭，岁月如梭。转眼半年的工作飞快地结束了，回想起半年来忙忙碌碌的每一天，真是令我感慨万分。不求有功，但求无过”，这是我工作的准则。一丝不苟，精益求精”，这是我永远的工作态度。
本学期，受领导委托，担任____工作。站了二十几年的讲台，一下子改变工作形式，开始觉得很难适应。一个月的手忙脚乱之后，慢慢地步入了正轨，全身心地投入到了紧张而繁忙的工作之中，脚踏实地地做好每一段落的工作，做到有规有矩、井井有条。
本人本着绝对听从指挥，认真完成任务的原则，做到循规守纪，按部就班地做好该做的每一件事，热心为人民服务，宁可自己费心，不让领导操心，争取让领导放心。
这半年，接待了十期学员，六百余人，成功送走了五期学员，踏上了他们如愿的工作岗位，其他五期学员带着对未来理想工作的憧憬仍在接受培训中。我们超额完成了学校交给的任务。这成绩虽然凝聚了我辛勤的汗水，更蕴含着校领导的莫大关怀和同事们的鼎力相助，我们分工到位，精诚合作，为学校________专业打开了新局面。
半年的工作已圆满结束，在新的一年里，愿我们在校领导的带领下，群策群力、齐心合力、竭尽全力、再接再厉地再创辉煌业绩!!!
能力素质培训心得体会篇5
Abstract:Asoursocietysteepintotheknowledgeeconomicsocietyage,intellectualpropertygetsmoreandmoreattention.Butourcountryisseriouslyshortofintellectualpropertymanagementtalents,withtheproposalofnationalintellectualpropertystrategy.Thestudyonintellectualpropertymanagementtalenthasgreatimportanceonrealizingnationalintellectualpropertystrategyandconstructinginnovation-orientedcountry.
关键词:素质模型;知识产权管理人才;培训
Keywords:competencymode;intellectualpropertymanagementtalent;training
中图分类号:G351.1文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)10-0048-03
0引言
在知识经济时代,知识产权在世界贸易中的地位得到了历史性的提升,已成为企业争夺产品市场,遏制竞争对手的重要手段和资源。近年来,我国企业遭遇的知识产权问题越来越多,然而国内能够应对这些难题,懂技术、懂管理、懂法律的知识产权管理人才却是凤毛麟角,严重缺乏。据调查,目前在我国设立知识产权专业的高校数量比较少,每年培养出来的知识产权专业人才不足三千人,知识产权专业人才资源缺乏成为制约我国企业管理水平和竞争力提高的原因之一。我国在2008年提出了国家知识产权战略,其中就明确指出了要重点培养企业急需的知识产权管理人才[1]。
知识产权管理人才作为企业知识产权管理工作的主体,是在企业中保护自主知识产权,运用知识产权为企业创造效益的关键力量。鉴于高校培养出的知识产权管理人才数量严重不足,而且现有的从事知识产权工作的人员的知识结构也存在一定不足。为了改变这种现状,培训作为培养企业知识产权管理人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场挤占一席之地的一项关键工作。
1基于素质模型的人才培训体系
员工培训体系,是指围绕企业总体发展战略与人力资源战略,企业为帮助员工提高素质及工作相关的技能,而对员工开展一系列的培训活动及相应的管理活动的体系。[2]关于培训体系,目前理论界比较公认的观点是基于流程论的培训体系,因为它能够为培训提供一个相对规范的程序和框架。基于流程论的员工培训体系一般由培训需求分析、培训计划制定、培训方案实施、培训效果评估四个部分组成。传统的员工培训体系是基于如图1这样一个流程。
传统的培训体系中的需求分析以工作分析为基础,分析得出的范围大多局限在知识、技能、行为等一些表象的素质上,而对于那些影响员工工作绩效的潜在素质却无法得到准确的需求评价。尽管员工的潜在素质相对于知识和技能来说比较难以评估和培养,但它们对于界定绩效的高低有着非常重要的作用。为了弥补这一不足,把一些员工潜在的素质存在的不足之处也反映出来,我们可以通过员工的素质模型,判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键因素,从而通过安排相应的培训,提高一般员工的绩效。素质模型就是为完成某项工作,达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合,包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征及知识与技能水平。[3]以素质模型中所要求的素质作为培训员工的依据,与传统的培训往往是在绩效不佳之后才寻求解决的办法相比,更具有前瞻性和指导性。基于素质模型的员工培训体系基于图2这样一个流程。
2基于素质模型的知识产权管理人才培训需求评估
因为本文的研究对象已经界定,即知识产权管理人才,要基于知识产权管理人才的素质模型开展培训需求评估首先要明确知识产权管理人才的素质模型。我们可以把素质模型分为两个部分来考虑,即素质模型中冰山以上的部分包括知识和技能,以及冰山以下的部分即动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一些潜在素质。数据采集是素质模型构建过程的主要环节。收集数据的方法主要有以下几种:
2.1行为事件访谈法(BEI)行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查方法,要求被访谈者列出他们在工作中发生的关键事件,包括成功事件、不成功事件或负面事件每项事件列举出三例,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法[4]。
2.2问卷调查法将一系列行为书面列出,加以描述,要求被调查者指出哪些行为是相关工作的高绩效者应该拥有的[5]。
2.3专家数据库法从已有的素质模型中找出专家的意见,在类似的模型中识别出重要的胜任素质信息。
在数据的收集过程中不可能只选择一种方法,一般都会寻求几个方法的组合,保证其效度、信度和广泛性的平衡。我们结合使用问卷调查法和专家数据库法得出知识产权管理人才的核心胜任能力主要包括以下几个方面:计算机运用能力、制定计划能力、数据分析能力、谈判能力、自主学习能力、团队协作能力。
作为知识产权管理人员,他必须明确哪些项目是还没有别的单位申请了知识产权的,减少盲目开发的无谓成本,这就需要知识产权管理人员具有较好的计算机应用能力和计划制定能力,告诉研究人员哪些项目是值得开发的。
知识产权申请到之后就要让它发挥功效,究竟是进行知识产权转让还是知识产权许可,许可的话是独占许可、排他许可还是一般性的许可,哪一种能够产生最大的经济效益,此时知识产权管理人员的数据分析能力和谈判能力就发挥了功效。
对于知识产权管理人员来说,要掌握的不仅仅是本专业的知识,还有外语知识、法学知识、管理知识以及企业相关研究项目的知识。产品在更新换代,知识也是日新月异,知识产权管理人员必须不断地学习和掌握新的知识才能满足工作的需要。
知识产权管理工作的开展不是仅仅依靠知识产权部门就可以的,很多环节需要和研发部门、和市场部门合作开展。这就需要知识产权管理人员具有较好的主动性、协调能力、灵活性和团队合作能力。这些能力指标属于内在素质,就如同被封闭在“冰山”之下,很难被观测到和评价,而这些素质往往成为制约员工自身和阻碍企业发展的关键性因素。
知识产权管理人才胜任力明确以后,我们要做的就是明确知识产权管理人才每一种能力的绩优标准,如计算机能力来说就是要能够建立企业的知识产权管理信息系统,及时更新本企业的知识产权数据库,让研发人员少做无用功少走弯路。一般来说,员工潜在素质的胜任力培训目标难以界定,这时可将胜任素质模型中的信息转化为绩效目标[5],以此作为培训目标。如自主学习力,可以转化为每个月能保持有二十到三十个小时的相关工作知识的学习时间。然后以此来安排相应的培训活动教员工如何让统筹安排时间。
下一步就是把知识产权管理人员的的绩效考核结果对照已经建立的胜任力模型,找出员工个体现有状况的差距并分析差距产生的原因。如果胜任力差距属于环境、技术设备或激励机制方面的原因就不是培训可以解决的了。如果差距属于员工个人知识或技能不足我们就要根据员工的具体情况开展相应的知识和技能培训。如果属于难以克服的个性特征原因,这需要有的放矢,采用有针对性的措施。
3基于素质模型的知识产权管理人才培训方案设计
在运用知识产权管理人才胜任力模型获得了培训需求分析的资料和信息之后,培训活动的工作重心就转移到了培训方案的设计上来。系统分析培训需求,确立培训的目标,明确解决问题的措施与步骤,选则相应的培训方法,分析、评价其结果,使企业培训的效果达到最佳。
企业开展知识产权管理人才培训是为了能有效地保护和利用企业的知识产权,为企业带来竞争力和持久的进步。要做到这一点,从事知识产权管理工作的人员就需要用有过硬的专业素质和强烈企业归属感,保护企业的知识产权。对于专业能力的培训,我们可以通过胡允银构建的知识产权管理人才胜任力模型来对比员工现有知识和技能存在的不足之处,从而加以改善和提高。按照目前企业知识产权管理人才的实际情况,从事知识产权工作的人员主要有两种情况:一是由企业内部的研发人员转岗或招收理工科专业毕业的大学生从事知识产权管理工作,二是招收知识产权专业毕业的学生从事知识产权管理工作。这两类人员从事知识产权管理工作,他们的知识结构都存在不完善的地方。
对于研发人员转岗或是理工科专业的学生来说,他们对于业务理解这一方面是没有问题的,因为他们都具有专业知识背景。他们欠缺的是专业的法律和管理相关的知识和技能,需要加强谈判能力和语言表达能力。因此对这类人员的培训重点应放在法学素养和沟通协调力的提升这两方面,可以通过开设知识产权法,知识产权管理等课程来使这类工作人员了解知识产权的相关法律内容,使他们能够经常、及时地给企业员工开展知识产权普及培训,有力地执行各项知识产权保密制度,及时应对各类知识产权纠纷和诉讼。对于沟通协调力,理论层面应放在管理学和市场营销学的学习上,为了让员工处在一个真实的环境中,可以安排角色扮演或模拟谈判,设计一个处理纠纷或知识产权转让谈判的场合,从而可以把所学的知识较好地运用到实际工作中来。
对于知识产权专业毕业的员工来说,平时在课堂中接受大多是相关法学的教育,在撰写专利申请书或者应对知识产权纠纷的时候可能对相关的专业知识和实际应用技能就有所欠缺。因此,针对这一类工作人员,培训的重点应放在企业相关产品的专业知识上面。可以让该类员工进入生产基地向技术工人或者研发人员了解相应的产品知识。具体的培训可以参照表1的安排。
通过以上方面的培训,使得知识产权管理工作人员的知识、技能和行为上得到改善和提高,从而使得素质模型中冰山以上的部分得以完善。对于同样会对绩效产生影响的冰山以下的部分素质同样值得我们的重视。虽然说冰山以下部分的素质包括动机、品质、自我认识、角色定位和价值观这些在员工的后天是比较难以改变的,然而他们却会与技能等素质构成共同要素决定人的行为,最终驱动绩效的产生。
对于这一类素质的培训我们可以从改变知识产权管理工作人员的态度和心理入手。可以通过情景模拟让培训学员暴露价值观,从而制定明确的培训目标,结合素质模型和员工个体情况,制定适合知识产权管理工作人员形成正确的态度和改变行为的最有效方法。其次,培训人员和企业的管理者在日常工作中要保持积极态度,去启迪和影响该类员工的行为。可通过角色扮演法、考察法等提高受训者正确面对现实和解决问题的能力,给受训员工开展增强企业归属感的培训,把企业当成自己的家,树立正确的价值观,自觉保护企业的商业秘密。
企业知识产权管理人才属于复合型人才,工作内容从专利申请到专利许可、专利转让、处理知识产权纠纷等方面,工作内容相当繁杂,相应的工作压力也比较大。因此,必须增强该类员工的受挫能力和自我缓解能力。对于这一方面,我们可以给知识产权管理工作人员开展心理学方面的培训,把心理学的理论、方法和技术应用到企业知识产权管理人员的培训活动之中,以便更好地处理员工的动机、品质、自我认识、角色定位和价值观等一系列心理问题让员工在压力面前可以自我调适,改善心态模式、提升意志品质并使员工的潜能得到开发。
4
基于素质模型的知识产权管理人才培训有效运行的保障建议
第一,培训必须得到高层管理者的重视。知识产权管理人才素质模型在培训中的应用是一个复杂的系统工程,涉及培训过程中各个环节,关系到企业各个层次。企业高层必须在观念上认识到该类员工培训的重要性,在资源安排上给予必要的支持。在现实工作中,部分企业的高层管理者往往将知识产权管理人员的培训过程简单化,大部分仅仅就是开展知识产权法学方面的培训。对于新课程的经费则很少给予支持,这会导致培训跟不上实际情况发展的步伐。因此,企业高层管理者的支持和推动,是应用素质模型理论于知识产权管理员工培训全过程,提高企业员工培训效果的重要条件。培训部门应该把管理者应该做的以促进培训转化的有关事项的日程发给他们,提高管理者在培训活动中的参与度。培训完成后,应把培训的成果展示给管理者,比如说知识产权管理工作人员运用所学知识成功以相对高价转让企业的知识产权、妥善地处理了企业的知识产权纠纷等等,让管理者意识到培训是有实际效用的。
第二,鼓励自学,建立学习型组织。学习型组织是一种具有促进学习、适应能力和变革能力的组织。由于知识产权管理工作人员的知识结构比较庞杂,包括法学、管理学、科技和外语等多方面的知识。因此光靠企业提供在职培训可能无法很好地完善该类员工的知识结构。因此应当在公司内部建立一种开放的、愿意学习、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化;在公司中培养学习气氛,营造良好的学习氛围,使公司发展成为“学习型组织”。企业可适时调整相应的培训政策,对于一些员工自己参加专业相关的培训给予一定的补助,这在减轻公司培训压力的同时还能降低培训投资的成本风险。
第三,进一步开发素质模型中潜在素质的培训方案。运用素质模型进行知识产权管理人才的培训工作其难点就再于对素质模型中冰山以下的部分素质开展培训。由于动机、品质、自我认识、角色定位和价值观比较难以评价和学习,这就要求我们培训工作人员在培训手段和方法的选择上要能使该类员工的价值观得以体现,综合运用角色扮演法、讨论法、游戏式的方法、图片、录像、动画以及自身经历等多种方法来引导受训者,启发他们的思维,提高培训的效果。
胡允银建立的胜任力模型属于素质模型[6]中冰山以上的部分,我们参考他的模型提出的培训方案能够解决员工知识和技能的问题。冰山以下的部分还没有针对知识产权管理工作人员的系统培训方案产生,本文提出的一些培训方案也不够深入,还需要我们进一步研究开发,以期为企业知识产权管理工作人员的培训提供参考。
参考文献:
[1]国务院办公厅.国家知识产权战略纲要[EB/OL].[2008-06-10].
[2]艾尔文.戈尔兹坦.组织中的培训[M].北京:清华大学出版社,2002.
[3]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003.
[4]秦杨勇,杨明广.平衡计分卡与素质模型[M].北京:中国经济出版社,2007.
能力素质培训心得体会篇6
论文关键词：广州；职工；素质教育；实践探索
职工素质教育是提高企业核心竞争力，发展国民经济的客观要求，是职工终身学习、创建学习型企业的一项重要内容，也是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的重要举措。自党的十六大以来，从中央到地方都大力提倡开展职工素质教育，把职工素质教育逐步提到议事日程。广州市贯彻落实党的十六大精神和中国工会十四大报告精神，积极推进中华全国总工会等9部委提出的在全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体的职工素质教育，面向广州市各个企业大力推行职工素质教育，取得了一定的成绩。笔者对广州市职工素质教育的背景、实施情况、取得的成效及所遇到的困难等进行考察，力求为进一步推进职工素质教育提供参考借鉴，促进职工素质教育可持续发展。
一、广州市职工素质教育的背景
广州市职工素质教育的开展与党和国家对职工教育的提倡和重视密切相关，同时全国各地职工素质教育的举办对广州市职工素质教育的开展有重要的推动和借鉴意义。
(一)党和国家对职工素质教育的提倡与重视
党中央、国务院历来就重视发展职工教育，特别是在改革开放以后，把全面推进职工教育摆在了重要的位置。在1981年2月22日《中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定》中要求：“各级政府要把职工教育纳入国民经济和国民教育计划的轨道，要使职工教育列入长远规划和年度计划，并且要把它作为一项经常性的重要工作办好。各地区、各部门、各企业事业单位应根据实际情况，制订职工教育的长远规划和具体计划。”1987年10月25日，党的十三大提出，必须把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。2002年11月8日，党的十六大提出：“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”
为贯彻落实党和国家的要求，中华全国总工会先后出台了《关于充分发挥工会“大学校”作用，提高职工队伍整体素质的决议》、《关于全面实施职工素质建设工程的意见》、《全国职工素质建设工程五年规划》等政策性文件，对在全国实施职工素质教育工程进行了具体的规定，有力地指导了全国各地职工素质教育的开展。
(二)全国各地职工素质教育的举办及其成效
据《工人日报》报道，截至2010年底，全国命名了800个职工教育培训基地；扶持各地工会建设全国工会“职工书屋”示范点3000余家，带动各级工会自建“职工书屋”共3万余家。“技能培训促就业行动”中，各地已投入技能培训促就业资金1.75亿元，有150万人次参加职业培训，其中有91.2万人获得初级以上资格证书，104万名求职人员实现就业，各地已初步形成了合力推进职工素质建设工程的领导体系。30个省(区、市)总工会成立了职工素质建设工程领导机构，27个省级工会制定了本地区职工素质建设工程实施意见，19个省级工会制定了本地区职工素质建设工程五年或三年规划。
与此同时，各级工会探索利用大量社会资源和手段，为职工提供更多学习培训机会。北京市总工会联合教育、人事、劳动、电大等相关部门共同推进首都职工素质教育工程，利用远程教育网络、电视媒体等现代化手段不断丰富职工素质教育的学习渠道，116.8万职工可免费登陆教育网站学习。上海市总工会、上海电视大学等联合开展了上海职工素质教育工程，开发了初级工商管理(EBA)资格培训及开放式大专学历教育。可以说，北京、上海等城市在开展职工素质教育方面积累了丰富的经验，走在了全国的前列。
二、广州市职工素质教育的实践探索
(一)制定了相关规划和政策
早在1996年广州市就制定了《广州市实施职工“六学”素质达标五年规划》(1996—2000)，提出从1996年至2000年，在全市开展以“六学”即学理论、学文化、学科学、学技术、学管理、学法律为内容的职工素质达标活动。围绕“建设现代化国际大都市，努力提高职工素质”这一主题，以学技术为突破口，实现素质达标，全方位提高职工的素质。为保证职工“六学”素质达标活动顺利开展并能落到实处，还成立了以中共广州市委常委、市宣传部部长任组长，市科委、劳动局、人事局、市总工会、团市委、市新闻出版局等主要负责人为组员的领导小组。这是提高广州市职工队伍综合素质的一项重大举措。
为适应知识经济的挑战和提高广州城市综合竞争力，进一步加快职工的知识化进程，提高职工队伍的整体素质，2005年广州市多个相关单位联合印发了《关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，在全市职工中大力开展“创争”活动。努力建设一支高素质高技能的现代劳动者队伍，为广州市率先实现社会主义现代化提供坚强的人才保证和智力支持。
2010年9月，中共广州市委出台了《进一步加强工会工作发挥工会组织作用的意见》，强调推进职工素质工程建设，强化对职工的人文关怀。要发挥工会“大学校”作用，实施职工素质建设工程，有针对性地加强职工思想政治工作，加强政策宣传和舆论引导。大力推进职工教育网、工友和谐家园及流动影院建设。充分发挥职工教育网作用，引导职工学技术、学文化，提高职工整体素质。
2010年12月，广州市总工会颁发了《关于充分发挥广州职工教育网作用，大力推进职工素质教育工程的意见》，要求各级工会要以维护职工学习权、发展权，培育高素质职工队伍为己任，高度重视广州职工教育网的建设和使用。
由上可见，广州市对职工素质教育非常重视，它制定的政策对于广州市职工素质教育的开展，无疑起到了推动和促进作用。
(二)开展了形式多样的企业培训和教育
广州市企业职工素质教育工作主要由工会和企业自身组织，依托职业教育培训机构、就业培训机构、大专院校或企业自办培训班等院校机构实施开展。不少企业成立了培训机构或人力资源部，肩负着为本企业培训各类干部、工人、专业技术人员的转岗、岗前培训和职业提升等各种培训任务。各大专院校的继续教育部和市场上专门的培训机构也都承担着企业的各类项目的专业培训。
一些企业行业积极创建学习型组织，开展有自身特色的职工培训和教育。如广州市地税局审时度势，着眼于更好地解决发展中存在的问题，不断提高人才的综合素质，提出了创建学习型组织的设想，并进行了有效的创建探索，取得了一定的成效，为广州地税培养出数以干计的高素质专门人才。广州港务局近几年提出职工教育要为港口生产经营服务，以提高职工队伍整体素质为目标，明确要培养造就一支与港口生产发展相适应的、高素质的职工队伍，积极推进素质教育。广州供电分公司积极创建“学习型组织”，在企业内全面提供“学习型组织知识型职工”的宣传教育，为了切实提高学习质量，专门请中山大学为管理干部开设了EMBA学习班，举办了全体职工参加的以“学习型组织知识型职工”为题的考试，在职工中开展了普及性教育，着重提高企业内部管理人员的认识。
(三)深入调研职王素质教育的需求
2009年11月，广州市总工会、广州市创争活动领导小组办公室针对广州市职工素质建设工程的开展做了前期需求调研工作。参与此次调研活动的企业单位共51个，职工人数多达144933人。调研数据显示，超过半数的职工文化程度低于专科水平(初中33673人，23％，中学57859人，40％)，达到专科文化程度的职工比例为16％(专科22468人)，具有本科、研究生学历的职工不足14％(本科20487人，研究生2098人，0.15％)。企业单位已经建立职工培训机构33个，具有学历提高服务需求的单位有40个，需要继续教育培训的单位有46个。调研结果表明，广州市企业单位对于职工学历提升教育、职工继续教育培训的需求非常急迫。通过调研，有效地掌握了企业开展职业技能培训、职工培训学分制度、岗位证书与薪酬挂钩等情况，同时也为开发职工培训课程带来了新素材、新思路。
(四)开发与运营广州市职工教育网
为促进广州市各企事业单位学习型组织创建和职工整体素质提高，由市总工会牵头，广州电大和广州远程教育中心共同开发创建了“广州市职工教育网”，为职工提供基于互联网培训学习的学历教育、职业技能培训、继续教育、职工素质教育和工会干部继续教育在内的系统教育。目前已建立了50多个学习中心和1个服务中心，为企业职工和进城务工人员上网学习提供服务。职工教育网开设了包括广州电大和12家网络学院的高起专、高起本、专升本及硕士四个层次合计159个专业的学历提升教育，39项技能工种的等级培训和专业技术人员公共必修课培训。
目前，自主设计和开发了EBA初级工商管理知识培训，旨在实现全市班组长素质提升。开设了“通用管理能力开发”、“实用文书写作”、“实用法律基础”、“企业管理实务”等课程，并组织一批专家开发了相关教材和网络课件。开发了EAP职工心理健康管理培训，对全市职工普及心理知识，消除心理隐患，促进心理健康。现已建成了课程教材、授课讲义、教师授课录像、多媒体教学素材、网络课程、专题学习网站、相关教学文件、课程试题等课程资源。
职工参加培训学习将在网上拥有终身学习平台和终身学习档案，对职工个人信息、培训情况、参训情况、工作经历等进行真实记录，打造成为职工应聘、就业、转岗等有效凭证。同时为企业提供个性化培训门户。
(五)创新职工学习的载体
1延续传统的职工教育模式，包括面授辅导和定期组织主题教育活动等。市总工会组织开展了职工教育系列之专家讲坛，针对目前职工和企事业单位的需求，邀请行业的著名专家，讲授关于心理健康、美容养身、文明礼仪等方面的内容。组织开展了“心系女工——女职工素质教育系列”活动、各项建功立业主题活动。组织十大行业开展劳动竞赛和职工职业技能竞赛，推进技术改造与创新。以亚运为主题，在职工中进行亚运知识的普及，发放了《亚运知识知多少》、《亚运文明观赛指南》等书籍，开展了亚运知识竞赛、“迎亚运、展风采”运动会、广州市职工“看羊城美景，迎亚运新风”系列活动等，将亚运精神与企业形象结合，提高了全市职工的文明素质。
2创新“职工书屋”和“工友和谐家园”建设模式，打造职工素质提升平台。积极开展职工读书会、朗诵会、座谈会和读书比赛活动，促进“职工书屋”利用率和健康发展。一批批“职工书屋”在丰富职工知识、提升职工素质方面发挥了良好作用，白云区外来工图书馆、广州市自来水公司图书馆、沙湾镇职工活动中心图书馆和官洲街科普图书馆被中华全国总工会授予“全国职工书屋”荣誉称号。广州中一药业有限公司的职工书屋藏书量逐渐增加到400多册，书屋内还放置了电脑，供员工查阅信息使用，成为员工读书学习的好去处。全国总工会为广州城轨公司配发了图书1256册，为一线职工奉献最前沿、最时尚的科技文化大餐。此外，广州开发区、萝岗区还建成了首个“星级”建筑工地农民工书屋。“职工书屋”的建立，为方便职工学习，提高职工队伍科学文化素质发挥了重要作用。
三、广州市职工素质教育遇到的问题
广州市实施职工素质教育虽然取得了一定成绩，但是相对于北京、上海等城市，还是存在不少的差距，具体原因如下：
(一)运行联动机制尚待完善
广州市虽然出台了推进职工素质教育的文件和规定，成立了实施职工“六学”素质达标领导小组和广州市创争领导小组，工会组织在职工素质教育方面也积极行动起来，但是政府与工会、企业行业之间尚投有形成一种合力联动机制，也缺乏相关的统筹协调、保障监督部门和积极有效的领导组织体系、实施运行模式和监督保障机制，导致一些政策和规定有时流于形式，而没能持续有效地施行，素质教育工作难以落到实处。
(二)社会资源未能有效统筹
目前，广州市对职工的教育资源整合不够，未能发挥多方优势以达到通力合作，相互借力，优势互补。大多数企业都是封闭地开展着各自的培训。不同的行业属于不同的分管部门，因此，各个企业行业按照不同的要求开展职工教育，内容大都没有经过科学长远规划。而是根据企业临时需要而开展的短期培训，造成了资源的浪费和学习内容的不科学性。培训内容存在单一性、狭窄性，与广州市作为包容性强的改革开放的大前沿以及国家中心城市的要求不相适应。
(三)职工教育经费筹措较难
一般来说，职工培训费用的来源由四部分构成，分别是职工、单位、政府和其他来源。政府对职工培训是有经费补贴规定的，但因缺乏监督机制而很难落实到职工身上。蔡兴勇等人在调查中发现，广东企业承担了员工培训费用的绝大部分份额。而政府和其他来源渠道的经费较少，这种较单一的经费筹措机制加大了企业培训的成本压力，企业员工自费参加培训的主要目的是提高学历程度、获得某种实用技术和职业资格证书等。但是，企业竞争非常激烈，利润时高时低，所以经费不足的现状普遍存在，甚至个别企业把正常的职工教育经费挪作他用。再加上广州是外来人口比较多的城市，人口的流动性比较大，这就会使企业有很多短期行为，妨碍员工培训的正常进行和培训效益的发挥。
(四)培训内容不能满足职工多元化需要
职工素质教育的课程体系与企业的实际生产还存在脱节问题，课程多偏重于基础性知识，与企业的实际生产缺少直接的关联，在课程开发中缺少与企业行家里手和一线员工的沟通。造成职工对这样的教育感到枯燥、单凋，起不到应有的教育提高的作用，不能满足职工多元化的学习需要。
四、广州市职工素质教育进一步发展的思路
(一)更新职工素质教育理念，服务学习型城市建设
理念是行为的先导，教育理念的更新是教育事业成功与否的根本所在。职工素质教育在宏观上应以推进学习型城市建设和职工的职业发展为目标，着眼于全员的培训，以提升所在城市的文明程度为背景来科学规划职工的各类培训。城市的精神风尚、文化氛围都潜移默化地影响到每个职工的思想和行为。根据时代的发展和社会的变迁更新教育理念，顺应当今信息化、数字化社会，转变传统的培训思维，采用数字化新型培训方式，更有利于教育培训的可持续发展。从微观方面，就是要树立“以人为本”、“以职工为主体”的理念，根据职工需要，准确定位教育内容，开展有针对性的培训，采用灵活的便于职工学习的方式，着力解决职工工学矛盾，满足职工个性化的需求，充分调动员工主动学习的积极性，实现从“要我学”到“我要学”的转变，引导职工将个人理想与企业共同愿景有机地结合起来，从而不断地实现“自我超越”，取得长期而稳定的发展。
(二)创新职工素质教育模式，建立职工教育数字化平台
以广州市职工教育网为载体，建立为广州市职工提供终身教育服务的网络教育大平台。引人电大远程开放教育的优势，充分利用高等院校丰富的教育教学资源、优质的师资队伍、成熟的教学理念和方法，发挥工会组织的引领作用，整合现代企业和社会培训机构领先的行业知识和人才资源，满足不同群体的需求，创建分层次、多形式、全覆盖的层式需求培训模式。建立学历教育、职业技能培训、职工继续教育、通用能力培训、企业自主培训、工会干部继续教育等多种教育项目并举的教育体系。形成以网络教育为基础，学习中心实地实践为辅助，送教上门进企业为两翼的“一体两翼”式职工远程教育新模式。建构以广州市总工会－电大及远教中心－企业事业单位学习中心－职工个人为横向梯度的四级网络教学平台。
在教育内容上，适应企业和职工需求，开发有针对性和时代性的教育内容。
根据不同层次、不同群体、不同行业按需施教，有的放矢地开展职工素质教育工作。既要有面向所有职工的通用知识，又要有针对不同行业的岗位专业课程，同时还要有面向社会弱势群体的课程内容。要深入企业走访调研，认真分析企业的实际需求和一线职工队伍的知识结构和现状，研究不同类型的企业和不同层面职工的需求。依据培训对象的需求确定培训知识内容，聘请学科专家和企业专家共同参与设计和论证，以保证学习内容的科学性和先进性。按照“市场运作、资源共享”的原则整合现有资源，构建面向各个行业、各个层次的课程学习资源库，为广大职工提供开放、及时、便捷、无处不在、低成本的教育服务，实现资源、服务一体化。
在教育形式上，充分运用网络教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训工作的形式和载体，促使职工培训的教学方式向全时空、远距离、交互式、个性化、大容量的方向发展，为职工学习提供多样化、个性化的教育服务，根据不同对象和内容，采取个人自主学习与协作学习相结合、网络资源学习与现场模拟学习相结合，将基础知识培训、岗位培训、职业技能培训、学历提升、技能竞赛和主题活动融为一体，对职工进行多层次、全方位的继续教育。
(三)完善职工素质教育机制，保障职工教育可持续发展
1建立多方协调参与的运行机制。职工素质教育是一项社会系统工程，需要从多个环节有效衔接，形成“党政领导支持、工会组织保障、多方参与运行、站点具体实施”的运行机制，明确各方职责、配合协调。市委、市政府、市人保局、市教育局应制定法律法规，为职工学习提供政策支持；市总工会利用工会组织优势，发挥指导协调、宣传组织的重要作用；广州市电大系统、广州远程教育中心等教育培训机构为实施素质教育工程提供课程资源和支撑平台；各行业、企业应以创建学习型企业和员工的职业生涯教育为基础和主线，制定符合本单位实际的职工教育培训规划，促进个人与企业的共同发展。
