退休教师科普工作计划(收集5篇)

退休教师科普工作计划篇1

一、基本情况及成效

2008年**“银龄行动”的主题是“银龄行动”进社区，主要内容有医疗项目（包括医疗进社区、医疗援助、医术讲座）、农业项目（包括生物肥配施有机无机混合肥新技术推广、农业技术咨询）、科学素质报告、和开展“**离退休专业技术人员状况调查”等四项，重点是医疗项目。主要活动时间在7～11月。受援地在来宾、柳州、南宁市，参加援助单位和人员有**医科大学、**中医学院、**区妇幼保健院、**大学、崇左市老科协等45位具有副高职称以上的专家（其中医疗专家22人、农业专家9人、科普专家14人）。2008年**“银龄行动主要呈现三大亮点：一是医疗进社区，沟通医患信息交流；二是就地培训县以下卫生院医务人员，提高乡镇卫生院的医院管理和医务人员的医疗技术水平；三是医疗专专家资深多，有1名博士生导师、4名硕士生导师（其中2名全国名中医）。项目进展及成效如下:

（一）医疗项目

1、医疗进社区。计划是组织12位专家教授到南宁、柳州市社区开展健康咨询和医疗义诊的活动12场（其中南宁8场，柳州4场），为当地城镇居民开展医疗服务和提高群众的健康意识。活动时间：1～9月。在今年1至5月，共开展了12场医疗进社区活动，参加活动的医疗专家48人118人次，受诊人数2352人，发放科普宣传资料2733份。其中1月和3月，组织医疗专家分别在南宁市的**水利厅、**大学、崇左市驻南宁管理处、**民族大学、**林科院、高峰林场6个社区开展医疗进社区健康咨询、医疗义诊活动，参加活动的医疗专家39人64人次，受诊人数1469人，发放科普宣传资料1200份。5月份在全国科技活动周期间，又增加了到桂林市的**植物研究所、桂林市水利局、桂林工学院、岩溶地质研究所、桂林矿产地质研究所、**师范大学6个社区，参加活动的医疗专家9人54人次，受诊人数883人，发放科普宣传资料1533份。活动开展所到之处，群众反映说：老教授、老专家有高深的医疗理论水平和积累了几十年的临床经验，他们医德高尚，服务群众热心，询问病情细心，回答问题耐心。在**大学东校园社区一位70多岁的老同志说，老科协为群众办实事，送医到社区，不用挂号，不用请车，真方便群众。崇左市驻南宁管理处社区的一位老同志说，我找骨科老专家李桂文老教授看腰病，我刚拉起衣服，他眼睛一望，用手一摸，便肯定我患的的腰骨增生，并详细告知我今后应注意的防治知识。医疗进社区活动，群众最感到满意的是可以进行医患交流，患者能向医生倾诉病情，医生可以耐心回答患者咨询问题。群众说，十分感谢老专家老教授送医到社区，希望今后多开展这样的医疗进社区活动。

计划在柳州市开展的医疗进社区活动，已安排奥运会后在柳北区的协和社区和雀山社区、城中区的潭东社区、鱼峰区的白云小区社区、柳南区的天鹅湖社区五个社区开展活动，上午义诊，下午健康知识讲座。

2、医疗援助。计划是招募区内15～20位副教授或副主任医师以上职称的医疗专家到欠发达地区的来宾市象州县，通过医术讲座、带班门诊、查房、病例分析，以传授经验等“传帮带”形式提高该县医院医疗管理和医疗技术水平。活动于7月23日启动，至今已选派12名专家分别于7月23～26日和8月3～6日两次赴象州开展活动。查房及病例讨论分析137人，指导手术1例，基本治愈长期有耳疾顽症1例。

3、医术讲座。计划将全县11个乡镇分为3个片进行医疗技术讲座12次，就地培训乡镇卫生院的医务人员每次30人共360人。在7月23～26日和8月3～6日两次活动中，重点是培训乡镇卫生院的医务人员，有9位专家[这9名专家中有1名博士生导师、4名硕士生导师（其中2名全国名中医）]共进行了13场医术报告、16个专题，听课人员全县11个乡镇卫生院、县人民医院、县中医院、县妇幼保健院及县皮防站医务人员832人次；2场科普讲座，听众260人；乡镇卫生院的医务人员参加率已超过50%。

（二）农业项目

1、新技术推广。计划是组织农业专家在崇左市江州区推广施用生物肥配施有机无机复混肥技术，项目计划在一个点，办2期培训班（每期2次），培训50名蔗农，使他们掌握制造生物复混肥和施用技术，并在自家蔗地推广应用共200亩，使甘蔗平均亩增达1.2吨左右，甘蔗含糖量提高0.4%。活动时间：5～10月（如加验收甘蔗种植亩产量及含糖量时间，则活动时间为08年5月～09年3月）。自工作启动后，已分别于6月12～15日、7月16～19日、8月4～8日三次开展植保、土肥、栽培及生物复混肥和施用技术培训共47场，培训农民2**3人。通过施用生物肥配施有机无机复混肥，目前甘蔗长势很不错。

2、技术咨询。计划是组织植保、蔬菜栽培、土肥等有关专家5～6人，到天等县实地考察，开座谈会等方法，分析寻找适合该县指天椒高产稳产种植技术，并形成文字报告，提交给有关部门和领导。并指导该县指天椒质量QS认证办理程序。至今，**大学农学院的植保、土肥、农学、园艺等专业组成的专家组已于4月21日、6月21～22日、8月7～10日三次到天等县辣椒生产地进行考察指导，并初步得出两个致使天等县辣椒失收的主要原因：一是作物有碳疽病、根腐病、叶斑病、病毒病、青枯病、疫病6种病害，二是土地连作13年，，土壤缺乏钙、磷、钼、铜、锌等微量元素，土壤呈酸性，PH值在4.3～6.3。针对这种状况，专家开了一个处方，从土壤消毒栽培加微量元素管理一系列技术进行指导，形成《天等县辣椒栽培技术指南》，并在一些农户中实施，取得了良好的效果。

（三）科学素质报告

谋划组织**科普演讲团专家教授25～30位到来宾、河池、梧州、贵港、玉林、北海、钦州、防城港、崇左等市，开展涉及科学技术、文化教育、工业农业、法律道德、安全知识等内容，以未成年人（学生）、农村农民、城镇劳动者、机关干部等人群为对象的科学素质报告，以提高他们科学素质为目的的行动。演讲报告50场，听众15000人次。自5月13至今，已演讲了18场，听众人数6484人。

（四）**离退休专业技术人员状况调查

计划在7～10月通过采用问卷抽样调查办法，发放调进问卷5000份，主要是摸清**离退休专业技术人员基本状况，了解离退休专业技术人员的诉求、意见和建议，为有关部门对离退休专业技术人员管理、进一步发挥作用提供决策服务。项目已于7月份开展，分别两次召开了**老科协各分会、各市老科协负责人会议，部署工作和解释问卷中的有关问题，并发放了问卷近10000份。目前各分会、各市老科协已发表完毕，有的逐步收回问卷。

二、取得成效的原因

1、领导重视。**“银龄行动”是自治区人民政府领导、由区老龄办组织开展的“积极老龄化”活动。自治区领导十分重视**“银龄行动”工作，在7月21日，自治区副主席陈章良及**老龄委成员单位的领导在繁忙的工作中安排时间都参加了**“银龄行动”工作启动仪式，在精神上鼓励、有行动上支持了“银龄行动”工作的开展。同时受援地的来宾市、崇左市、柳州市及象州县政府对开展“银龄行动”工作也寄予厚望，并指示有关部门落实各项具体工作，使“银龄行动”活动能顺利进行。

2、深入调研。自治区老龄办和**老科协两深入到崇左市的江州区、天等县和象州县，了解受援地及受援单位的基本情况及需求。如象州县提出培训的内容增加医院管理，常见疾病的防控，输液疗法，羊水栓塞、护理技术，实行供需见面，有利于调整原方案和选派专家做好筹备工作。

3、精心组织。在医疗援助工作中，一是根据受援地的需求招募好理论知识深、医术经验丰富的老专家教授，二编印参加活动的专家简介及拟写医术专题提纲，三是专家准备好多媒体课件，四是做好活动安排，提前做好通知，灵活调整因时间冲突需更改的内容或人员，确保活动顺利进行。

4、有一批乐于奉献的老专家。这些老专家，特别是医疗专家，他们大都返聘在医院工作，收入较高，休息时可回家享受天伦之乐，但得知参加“银龄行动”工作时，他们总是在本单位老干处（或科）的支持下安排好自己的工作和生活，愉快地到受援单位开展活动。如果受援单位派不出车接送，请他们自己购买快班前往，他们从没有意见。**中医学院、全国名中医、硕士生导师黄鼎坚教授说，我是农民出身，有没有车接送没有关系。在象州县医院，专家自觉到自己从事的专科进行查房或以病例分析传授自己的医疗经验。

三、下一步工作安排

1、8月底或9月初，选派11名医疗专家到柳州开展医疗进社区活动。

2、在9月19～12月31日结合**“十月科普大行动”开展科普演讲活动。

退休教师科普工作计划篇2

计划生育是我国的一项基本国策，需要全社会的关心与支持，我局领导历来十分重视，一年来，近年来我区多次全区中小学校长会议以及各校的女职委主任会议上传达有关精神，并立足于思想认识上的提高与加强学校领导干部的思想建设有机地结合起来，着力从思想上、政治上提高学校领导对计划生育工作的认识，

使领导干部充分认识到搞好计生工作的重要性和必要性，真正把计生工作摆上教育工作的重要议事日程上来，以确保全区教育系统计生工作的顺利进行。

为了进一步贯彻执行上级有关实行计划生育“一票否决制”的文件精神，更好地落实各学校校长亲自抓、重点抓的要求和计划生育的工作职责，把计划生育工作与评先评职、晋升职务、入党入团等挂起钩来，实行一票否决。同时进一步强化了“以块为主，条块结合，单位包干”的计生管理体制和工作措施，把制度建设和制度落实紧密结合起来。我们在原有规章制度的基础上，要求学校健全有利于计生工作开展的有关配套制度和台帐，使制度更趋完善，并狠抓落实，使管理工作更加规范化。

一年来，我们积极配合有关部门和办事处落实有关计生政策，如发现教师本人违反计划生育政策的，严肃处理，截止日前，教育系统没有发生过一起超计划生育违规情况。与此同时，立足于学生素质的全面推进，结合中小学心理健康教育，把人口理论和青春期性知识教育列入中小学教育教学工作计划。要求各校充分认识在中小学开展人口与青春期性健康教育的重要性、必要性和紧迫性。同时，加强了舆论宣传力度，营造全社会共同关注和推进中小学人口与青春期性健康教育的良好氛围。全区先后积极开展有关人口理论和青春期知识的讲座、咨询等活动3次，参加师生2200余人，使人口与计划生育基础知识普及率达到100%。

退休教师科普工作计划篇3

关键词：高校教师个人所得税代扣代缴

中图分类号：C931.2文献标识码：A

个人所得税是我国财政收入的一项重要来源。根据《中华人民共和国个人所得税法》第八条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或个人为扣缴义务人，因此，高校是代扣代缴个人所得税的义务人，肩负着代扣代缴个人所得税的义务。目前，高校教师已被国家税务机关纳入重点纳税人管理范围之内，因此，怎样解决高校在个人所得税代扣代缴管理工作中存在的主要问题和应用既科学又快捷的方法是做好此项工作的关键。

一、高校在代扣代缴个人所得税工作中存在的主要问题

（一）高校教师纳税意识不强

就高校教师每月的收入而言，税法中规定的应该要缴纳个税的项目有哪些和怎样计算应缴纳的个税，教师们思想上并不了解，使得教师们对高校代扣代缴个税工作心存疑虑，因此，造成教师们对高校财务部门代扣代缴个人所得税工作非常不满。依据《中华人民共和国个人所得税法实施条例》第八条规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他收所得，都应并入当月工资、薪金收入所得中，按照七级超额累进税率计征个税。工资、薪金应缴纳个人所得税计算公式为：以个人当月取得任职或者受雇的全部收入，减除税法规定扣除费用后的余额为应纳税所得额，乘以适用税率，再减适用税率相对应的速算扣除数。如表1所示。

（二）高校教师队伍构成类型复杂，难以准确分类

高校教师队伍组成具有人数多、身份复杂的特点。有在编在岗人员、离（退）休人员、退休返聘人员、编外人员、外聘学者（专家）、外聘硕士博士导师、临时聘用工作人员等等，对于不同性质的人员分类，在个人所得税法中并没有明确的规定。在实际工作中，高校财务人员只能依据个人所得税法的相关规定再结合个人的判断进行分析处理，这就给高校个人所得税代扣代缴管理工作带来很大困难，如，人员类型判断错误，直接导致个税计征就不准确。

（二）规范高校教师个人所得税代扣代缴管理工作的建议和方法

（一）规范高校教师个人所得税代扣代缴管理工作的建议

高校应根据教师队伍的构成情况，统一划分人员类型，严格执行全员、全额管理。全员管理，根据个人所得税扣税原则对学校的人员身份做统一的划分。具体来说，可以将高校人员及纳税情况划分为三类：第一类为“校内人员”，指在编在岗人员或者与学校签订一年以上合同的人员；第二类为“离退休人员（包括退休返聘人员）”，指经人事部门核定的离退休人员和与学校签订继续聘用合同手续的离退休人员；第三类为“校外人员”，除上述二类人员之外的所有人员定义为“校外人员”。在人员身份进行统一划分的基础上，完成个人基本信息采集，并对基础信息实施动态维护，达到全员管理的要求。全额管理，在完成了人员分类后，针对特定的人员类型执行相应税法条例进行代扣代缴。“校内人员”在学校取得的收入，应当按照“工资、薪金所得”应税项目合并的方式计征缴纳个人所得税；“离退休人员（包括离退休返聘人员）”除按规定领取离退休养老金外，另从原任职单位取得的各类补贴、奖金、实物，应在减除费用标准后，按“工资、薪金所得”应税项目合并的方式计征缴纳个人所得税；“校外人员”取得的所有收入一律按“劳务报酬”所得的方式代扣代缴个人所得税。依据全员、全额、明细申报的要求，建立个人应税所得收入及其相应所得税的分类明细档案，按月向所属主管税务机关报送纳税相关信息，进行明细纳税申报。

（二）加强高校教师个人所得税代扣代缴管理工作的数字信息化建设

高校应根据特有的人员结构和收入所得的复杂性、汇缴金额难等特点，应该引进并应用相应的财务管理系统，用以解决上述所存在的问题，财务部门可通过《高校人力资源管理系统》应用，将高校人员按基本信息做统一的分类，发放当月工资、薪金，再通过财务数据平台，将当月人员分类信息、工资薪金数据信息作为《个人其他收入发放及所得税管理系统》和《网上申报管理系统》的基础数据信息；高校各部门自行向上述第一类“校内人员”和第二类“离退休人员（包括退休返聘人员）”发放“个人收入报酬”，可通过校园网计划财务处网页“网上财务、申报管理系统”进行自行申报报账；具体流程为：登录计划财务处网页网上财务用户登录网上申报管理系统校内人员其他工薪收入申报投递支付；每申报一次，都可形成“其他工薪收入领取表”，如表2所示。各部门自行向上述第三类“校外人员”发放“劳务报酬”，也可通过校园网计划财务处网页“网上财务、申报系统”进行自行申报报账。

（三）加强对高校教师个人所得税法的宣传

税务机关应配合高校通过各种形式（如：通过校园网、计划财务处网、橱窗、宣传彩页、业务培训等多方式）普及个人所得税税法知识和税收政策，让教师进一步了解个人所得税法的内容，使教师们认识到不按税法纳税是违法行为，充分了解申报缴纳个人所得税的方式和计算方法，逐步加强和规范教师的纳税意识及行为，调动纳税积极性，同时也对高校个人所得税代扣代缴管理工作起到一定的监督作用。

三、结束语

综上所述，个人所得税代扣代缴工作是一项细致、复杂的工作，高校必须高度重视。一方面要科学的应用财务管理系统去履行税法赋予的代扣代缴义务，遵循法律法规，按时计征并缴交个人所得税；另一方面应从维护教职工的切身利益出发，积极做好纳税筹划，减轻教师纳税负担。这样，才能更好地提高代扣代缴工作的质量和效率，把个人所得税的管理工作做得更好。

参考文献：

[1]中华人民共和国个人所得税法[M].中国法制出版社，2011：1-20.

[2]陈旭.规范高校教师个人所得税管理工作探析[J].财政金融，2009（5）：40-41.

退休教师科普工作计划篇4

随着民办高校的发展壮大，在解决了规模问题后，人力资源管理问题已成为制约民办高校发展的主要因素。当前，民办高校人力资源管理主要存在以下问题：

1.构成成分复杂，管理难度大。民办高校用人机制灵活，但也存在人员结构复杂的问题。教师由专职教师和兼职教师组成，专职教师主要是来源于高校应届毕业生，兼职教师主要来源于公办高校离退休人员、普通高校在读硕士、博士研究生及其他高校和教育机构的在职教师。管理人员以公办高校退休干部和教授为主，还有部分企业退休或离职人员以及高校毕业生等；而后勤人员的来源则更为复杂，有企业的退休、离职人员、高校毕业生、教职工家属及其他社会人员。很多民办高校为节约办学成本，大量聘用兼职教师，兼职教师投入的精力有限，组织培训困难，教育质量难以保证，也加大了管理的难度。

2.流动性大。由于缺乏社会的认同感，职业前景不明朗，个人成长和上升空间狭小，薪酬水平不高，以及民办高校市场化运作带来的不稳定感，使民办高校教职人员普遍存在流动性大的问题1。民办高校的离退休人员多、兼职教师多，离退休人员年龄较大，选择民办高校主要是为了充实晚年生活，如果在工作中不顺心或是出现身体和家庭方面的问题，都会选择辞职；兼职教师很多是高校的在读硕士、博士或其他教育机构的人员，兼职只是他们的副业，一旦毕业或是与本职工作有冲突都会选择辞职。很多民办高校为了避免人力资源的浪费，会根据学校各专业生源情况，不定期解聘一部分合同到期的教职工，这种行为加剧了教职工的不稳定感，他们普遍存在生存危机，对学校缺乏归属感，很多有经验的教职人员不断寻找其他就业机会，一旦有更好的选择，都会义无反顾的选择辞职，这些都是造成人员流动性大的原因。

3.结构不合理。作为民办高校人力资源主体的教师主要来源于公办高校离退休教师和应届毕业生。在年龄结构上，30岁以下和60岁以上的教师居多，中年教师比例偏少。在职称结构上，具有初、中级职称的教师居多，具有高级职称的教师偏少。在民办高校中，35岁左右的骨干教师和管理人员是流失现象最严重的群体，加剧了人员结构的不合理。

4.重视程度不够，资金投入不足。民办高校资金来源渠道不多，主要来源于学费收入。民办高校的投资者是民办高校的最高决策者，民办高校除了普及大众化教育的目的外，还存在一定的盈利性，因此，民办高校普遍存在着规模效应和低成本运作，特别是在学校办学资源不足的情况下，轻人力资源的现象普遍存在2。很多投资者并没有认识到人力资源对于学校发展的重要性，缺乏尊重教师、尊重人才、依靠人才的氛围。民办高校教师和各级管理人员工作压力大，薪酬水平低，在学校得不到尊重和重视，使很多教师产生打工心态。5.培训力度不够，教师综合素质不高。人力资源的开发与培养需要用人单位花大量的精力与财力，很多民办高校只重视用人，而忽视了人才的培养。民办高校教师承担的教学任务远远大于公办高校，使他们没有过多的时间用于在职培训和自我提高。科研水平是衡量一个学校教学水平的重要指标，而民办高校教师由于教学任务过重，没有精力去从事科研工作，大部分教师科研水平不高，影响了学校办学质量的提高。民办高校人员流动性大，兼职教师多，培训的任务重、难度大，一些民办高校只注重眼前利益，为了节约办学成本，他们不愿意投入更多的人力、财力在人力资源的开发与培训上。

6．缺乏科学的绩效考评体系。绩效考评体系包括绩效评估和绩效管理两个方面。很多民办高校根据管理的需要，建立了自己的绩效考评办法，虽然考评的方法和权重各不相同，但都存在一些共性的问题。首先是绩效考评标准不切合实际，主观性大，权重不合理，不能起到激励的作用。其次是绩效考评缺乏长效机制，由于考核者的不同，选择的考核办法和标准也不同，绩效考评体系缺乏连贯性。最后，缺乏对绩效考评结果的分析与反馈。民办高校的实际工作中，往往重考核过程，轻分析评估，不能正视人力资源管理过程中存在的问题，也无法起到发现人才，激励人才的目的。

二、加强民办高校人力资源管理的对策

民办高校的人力资源管理在没有国家投入，没有人员编制，没有相应的政策扶持的情况下，要想解决目前存在的问题，需要学校高层管理者提高对人力资源的认识，把人力资源管理放在关系学校存亡的高度。

1.建立完善的人才选聘与晋升机制。要建立一支高素质的教师和管理人员队伍，首先要把好人员选聘关，制定科学的人才选聘和晋升机制。首先要重视高层次人才的引进，利用民办高校灵活的用人机制，对高层次人才，特别是拥有高学历、高职称的学科带头人和高层管理人员，要在待遇上给予倾斜，为他们创造良好的工作环境，解决后顾之忧。其次是要根据岗位需要，制定合理的人才选聘的标准和考核办法。在人才选聘标准的制定上要切合实际，既要能选到人才，又要能满足岗位的需要。要制定完善的职务、职称晋升机制，善于在工作中发现人才，不拘一格提拨人才，让所有的人才都能通过自已的努力获得发展的机会，实现职业目标。

2.扩宽筹资渠道，加大对人力资源的资金投入力度。要改变资金不足的现状，就要通过多种渠道筹集资金，利用民办高校机制灵活的优势，走产、学、研良性发展的道路。利用学校的资源优势，通过创办校办企业、校企联合等多种方式，鼓励教师参加科研和企业的生产经营活动，培养双师型教师。通过以产养学、以学促研、以研强产的方法，改变目前以学费为主的单一的资金来源方式，加大对人力资源的投入力度。在当前激烈的人才竞争市场中，提高薪酬水平，无疑是吸引人才，留住人才的一个重要方法。

3.稳定教师队伍，优化人员结构。居高不下的流失率一直是民办高校人力资源管理的一个最突出的问题。大量的有经验的优秀人才的流失，使民办高校付出了高额的人力资源成本，人员结构不合理的现象长期得不到改善，学校的教学水平得不到提高，人才培养质量难以保证。要解决这一问题，除了为教师提供良好的发展的空间、有竞争力的薪酬水平外，还要为教师营造良好的工作环境，让每一位教师将自身的发展与学校发展联系起来。要在学校营造尊师重教的氛围，让教师得到应有的尊重，丰富教职工的业余文化生活，以事业留人、感情留人，增强对学校的归属感和责任感。队伍稳定了，人员结构不合理的问题就能迎刃而解，在不久以后，就能形成以拥有高职称、高学历的中年教师为主的教师和管理人员队伍。

4.科学规划，用养结合，为教师成长创造条件。要建立一支结构合理的、高素质的教职工队伍，学校在人力资源管理上要科学规划，用养结合。高校的教职工很多来自公办高校的离退休教师和管理干部，这些老同志经验丰富，是民办高校人力资源中的宝贵财富，要以传、帮、带等多种形式，让这些老同志发挥余热，帮助青年教师尽快成长，培养出一批年富力强学科带头人和储备干部。通过政策和经费的支持，鼓励教师参加在职学习和培训；定期组织教学研究，提高教学水平；制定完善的培训计划，使教师培训常态化。通过多种措施，使青年教师能尽快适应教学和管理岗位的需要。

5.建立科学的绩效考评体系，调动教职工积极性。建立科学的绩效考评体系，是调动教师积极性的重要手段。通过绩效考评可以发现教学和管理过程中存在的问题，促进学校的各项工作逐步改进。在考评的指标设计上，要将定量考核与定性考核相结合，减少主观因素的影响，增进考评工作的公平公正。在考评权重的设计上，要在充分的调查研究的基础上，根据实际情况合理分配。对教师的考评，要以教学对象考评、督导部门考评、科研水平考评为主，在综合分析的基础上进行考核细节设计。对管理人员的考评同样要综合目标考核、服务对象考评、工作人员互评、领导考评等各方面的情况，体现考评的客观公正。在考核结束后，要对考核结果进行总结分析，不断完善考评办法，要制定奖惩机制，以奖为主，充分调动教职工积极性。

三、结语

退休教师科普工作计划篇5

【关键词】推迟退休年龄可行性就业压力

2012年6月27日，《社会保障“十二五”规划纲要》中提到“十二五”期间中国将研究弹性延迟领取养老金年龄的政策。此政策一出，再度引发公众对“推迟退休年龄”的热议。反对者认为，推迟退休年龄势必挤压年轻人的就业机会；而在拥护者看来，推迟退休有利于人力资源的充分利用，且城市化和人口老龄化给养老保险基金支付带来巨大压力，不少老龄化国家普遍采取了逐年推迟退休年龄或者弹性推迟领取养老金的做法。面对这些争议，对我国目前退休年龄现状以及推迟退休年龄的可行性进行分析研究显得非常有必要。

一、我国目前法定退休年龄现状分析

1、我国法定退休年龄规定的演变

1951年政务院颁布的《劳动保险条例》规定：男职工的退休年龄为60周岁，女职工50周岁。1953年修改后的《劳动保险条例》对退休年龄的规定未做变动。1955年国务院颁布的《关于国家机关工作人员退休暂行办法》中，把女干部的退休年龄提高到55周岁。这一法定退休年龄一直沿用至今。

1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准，现在仍然使用《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）文件所规定的退休年龄。《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》（〔1999〕10号）重申了国发〔1978〕104号文件的规定。为了贯彻落实国务院办公厅10号文件，劳动和社会保障部于1999年3月9日了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）。

通知规定全民所有制食业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：第一，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。第二，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部。第三，男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的。第四，因工致残，医院证明，并经劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的。

按国家有关规定，提前退休的范围仅限定为国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市的国有破产工业企业中距法定退休年龄不足5年的职工和3年内有压锭任务的国有纺织企业中符合规定条件的纺纱、织布工种的挡车工。但此项规定与前款规定不能同时用于同一名职工。对国家关于企业职工退休年龄和条件的规定，各地区、各部门和企业及职工必须认真执行，不得随意降低，严禁扩大适用范围。今后，凡是违反国家规定办理提前退休、退职的企业，要追究有关领导和当事人的责任，已办理提前退休、退职的职工要清退回企业。

随着经济的发展，人才资源的稀缺，国家根据当时的情况对部分高级人才的退休年龄进行适当的放宽。在《国务院关于延长部分骨干教师、医生、科技人员退休年龄的通知》及《国务院关于高级专家离退休若干问题的暂行规定》中规定在教育、卫生、科技技术事业这类行业工作的讲师、主治医师、工程师、农艺师、助理研究员以及具有高等院校、中等专业学校（含中等师范学校）和高中毕业学历或经严格考核取得同等学历的、教学经验丰富的中、小学教师可以延长工作年龄，但是女同志最长不得超过六十周岁，男同志最长不得超过六十五周岁。副教授、副研究员以及相当这一级职称的高级专家的离退休退休年龄最长不超过六十五周岁；教授、研究员以及相当于这一级职称的高级专家的离退休年龄最长不超过七十周岁。

2、现行退休政策存在的一些弊端

一方面，提前退休操作不规范导致退休低龄化。近几年来，由于管理不够规范，制度不够严密，一些企业为减员增效纷纷为职工办理提前退休，使社会的稳步发展及养老保险改革受到严重冲击。根据湖南省劳动和社会保障部门一份最新调查，湖南省2002—2004年办理的企业各类退休的25万余人中，提前退休人员有9.4万多人，占退休总数的37%以上。全省平均职工退休年龄只有52.3岁。提前退休人员已超出了正常范围，既违背了国家的退休政策，也严重扰乱了养老保险工作的正常秩序，成为养老保险金严重缺口的重要原因之一。另一方面，企业缴费率上升空间有限。我国企业20％的缴费率大大超过了美国的7.65％、德国的6.2％和日本的6.2％。高缴费率已经使企业的社会基本养老保障负担过重，继续提高企业缴费率无疑会使企业的负担更重，提高费率的空间已经非常有限。

二、推迟退休年龄的可行性分析

1、人均预期寿命延长及健康状况改善

我国目前的法定退休年龄始于1951年。当时人均寿命大约为50岁，所以，当时的退休年龄高于平均预期寿命。根据第五次人口普查，中国各地区的人均预期寿命都有了很大程度的提高。2000年全国平均预期寿命为71.40岁，比1990年增加了2.85岁。预计2050年中国人口预期寿命将达到80岁。因此，现行退休年龄明显偏低，应当在法律上推迟退休年龄。我国人均寿命不断延长的发展趋势，为我国适当推迟退休年龄提供了毋庸置疑的可能性。

随着国家医疗卫生事业的全面发展，人民生活质量的提升，老年人的身体健康有了长足的提高，平均健康寿命越来越长。所以，退休年龄只要是在健康期内做出调整不会对老年人的生活带来不利的影响。

2、初始劳动年龄的上移

我国规定初始劳动年龄为16岁。教育的普及和社会对知识的实际需求，使得越来越多已经到达法定劳动年龄的青年选择继续就学，而不是工作，那初始劳动年龄相应地推后。如本科应届毕业生开始工作的年龄为24周岁，可以工作36年，研究生为26周岁，可以工作34年，博士为29周岁甚至更晚，最多能工作31年，如果为女性，那么工作的时间就更为短暂了。如果仍然执行现行的退休年龄制度，将导致人力资本的浪费，难以实现经济学中所说的帕累托最优化资源配置，影响经济效率。同时，也对我国社会统筹基金的收支平衡也形成不小的冲击。因此，推迟退休年龄是一种客观需要。

3、社会养老压力和自我养老压力的增大

从老年人口抚养比角度看，随着老年人口寿命的不断延长及人口出生率的降低，我国的老年人口抚养比逐步增大，社会养老压力也随之逐步增大。根据2005年全国1%人口抽样调查样本数据，老年人口抚养比为12.71%。杜鹏在《中国人口老龄化过程研究》一书中预测：2030—2045年我国老年抚养比急剧上升，2050年将达到48.49%。这意味着如果劳动力人口仍然按照现行退休年龄退休，到了2050年一个劳动力至少要承担两个老年人的抚养费用。这种负担是国家、社会和个人都无法承受的。推迟退休年龄，可以将老年抚养人口的一部分转变为劳动力人口，以增加劳动力人口，同时减少老年抚养人口来降低老年抚养比，减轻社会养老压力。

就自我养老来说，自我养老主要依靠个人的劳动收入和财产作为自己的养老支持，这就要求劳动者个人在工作期内为自己今后的养老进行如储蓄等必要的准备。根据之前的分析，生命期限中工作年限缩短，这也就意味着储蓄期的缩短，进而导致老年人消费能力的降低，自我养老压力的加大。为了避免这种情况的发生，推迟退休年龄成为必然。

三、推迟退休年龄与就业问题之间相关性的分析

短期来看，推迟退休年龄使我国目前就已经存在的劳动力供大于求的矛盾更加尖锐。我国现阶段，劳动力资源十分丰富，至少在未来30年内还不可能出现劳动力人口不足的情况。根据第五次全国人口普查结果，2000年我国15—60岁劳动力人口规模达到了8.16亿。根据国家统计局人口与就业司的统计与预测，20l0—2050年我国劳动力人口仍将保持在7—8亿之间，在2023年之前一直在不断的增加，到2023年时达到峰值，之后才出现缓慢下降，但直到2050年仍多于7亿。所以，就业形势在今后一段时期内将十分严峻，在这种压力下，现行的退休政策都难以维持，社会上普遍存在提前退休现象，作为一项为年轻劳动力让出就业岗位的缓冲措施，得到了一些地方政府的默认。如若推迟退休年龄，企业内部的自然减员肯定会减少，也就造成了吸纳新劳动力的能力不足，年轻人的就业压力进一步增大。

如前所述，这似乎给我们推迟退休年龄带来十分不利的制约因素。在这样的背景下，如果从现在起不考虑劳动力市场的供需状况，一味推迟退休年龄，将引发劳动力供给的大规模增加，造成更大的就业压力，养老保险的负担似乎可以减轻，然而却加大了失业保险和最低生活保障等社会救助的开支，政府的负担不但没有减轻，而且还有可能加大，引发社会矛盾，造成社会的不稳定和人民对政府的信任危机。

但从长远看，郑功成指出“退休年龄的延长是小步渐进的，对年轻人的就业影响非常有限”。从宏观上来看，就业供求关系的变化取决于经济发展所创造的就业岗位的多少。事实上，退休人员所占据的工作岗位往往不是新增劳动力可以替代的，特别是对于一些脑力劳动者及从事技术性较强的工作的劳动者来讲，退休后发挥他们的余热，对于创造社会效益、创造就业岗位还可以起到一些作用。在我国，有些人提前退休但并没有真正退出劳动力队伍，“退休返聘”的现象比较普遍。正是因为社会上对这种人才有需求所以才能找到工作岗位。因此，推迟退休年龄与就业问题并没有直接联系，缓解就业问题关键在于调整我们的产业结构，尽可能创造新的岗位。

总之，虽然短期内推迟退休年龄会给就业问题带来在一定程度上的负面效应，但从长远来看，二者之间并没有直接联系，而且适时、恰当地推迟退休年龄还可以对于创造社会效益、创造就业岗位起到一些促进作用。因此，就业压力问题不能构成拒绝推迟退休年龄的理由。

四、结语

推迟退休年龄与就业问题之间并无直接联系，因此，从人均寿命的延长和健康状况的改善、初始劳动年龄上移、社会养老能力与自我养老能力增大和男女就业年龄平等权利的要求等四个方面的分析可以得出结论，即推迟我国退休年龄具有可行性。这些现实状况都呼吁中国调整退休政策的出台。推迟退休年龄利大于弊，它是经济发展的大势所趋，也是世界各国的共同选择。

【参考文献】

[1]世界银行《2002年世界发展指标》编写组：2002年世界发展指标[M]．中国财政经济出版社，2004．

[2]李珍：关于退休年龄的经济学思考[J].经济评论，2003（9）.