辅导员的职责(收集5篇)

辅导员的职责篇1

【关键词】民办高职院校辅导员

民办高职教育是高等职业教育的重要组成部分，学生辅导员作为学生思想政治工作的骨干力量，担负着学生日常思想政治工作的重要任务。学生辅导员队伍建设问题将直接关系到高职学生是否健康成长，关系到能否实现民办高职院校的人才培养目标和办学质量与特色。因此，探讨民办高职院校辅导员队伍建设问题具有深远的理论意义和实践意义。

一、民办高职院校辅导员队伍建设的现状

由于受到各方面因素的影响，新形势下民办高职院校辅导员队伍建设也出现了诸多的困难，主要表现在以下几个方面：

（一）辅导员队伍不稳定，数量配备不充足

辅导员队伍稳定性差是民办高等学校辅导员队伍的一大特点，究其原因主要有客观与主观两个方面。从客观方面来看，在新的形势下，辅导员的工资待遇与其日益繁重的工作任务、承担的责任和实际付出不成正比，造成部分辅导员的心理失衡，严重地影响了他们工作积极性的发挥，使得辅导员队伍出现不稳定的趋势。另外，民办高职院校在学生管理体制与辅导员队伍的保障机制上存在着很多不完善的地方，使民办高职院校辅导员对工作岗位的定位缺乏一种安全感与归属感。造成在同等待遇条件下，甚至在民办学校工资待遇比公办学校偏高的情况下，较多求职者不选择民办高校。从主观方面来看，辅导员思想不稳定是其重要因素。高职院校很多老师往往把辅导员职位作为个人职业生涯规划的一个跳板，迫于现实的就业与工作竞争压力而选择辅导员工作，只把辅导员工作作为一种过渡，而不作为一种职业和事业对待，他们在工作中不思进取，并积极寻找机会，长期谋划跳出辅导员队伍，这严重影响了辅导员队伍的稳定性。教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定：》明确要求，高等学校专职辅导员总体上按l：200的比例配备，而国内民办高职院校辅导员队伍配备比例多高于此。

（二）辅导员工作强度大，工作职责不明

由于民办高职院校学生本身的特点和辅导员工作的性质决定了辅导员工作强度的大小。随着高职教育的发展，专职辅导员队伍的职能发生了变化，除开展日常教育和管理工作外，辅导员还承担着思想政治教育、职业道德教育、心理健康教育、就业指导、安全教育等工作，事务繁琐，责任重大。民办高职院校的学生文化基础薄弱，素质没有公办院校特别是公办重点院校的学生高，他们多有一种自卑感，加上其文化基础很差，缺乏正确的学习策略和方法，不爱学习甚至是家长强迫下来学校学习，不思进取，组织纪律较为涣散，没有养成良好的生活习惯，过分强调自我.组织纪律性差，自我求知意识不强。民办高职院校学生的这些显著特点增加了辅导员工作的难度与强度，导致民办高职院校辅导员工作加班加点的现象普遍存在。在民办高职院校中，辅导员工作岗位定位不明，职责定位不清的现状尤显突出，入学教育、军训、毕业实习、卫生纪律管理、校园文化活动的组织、党团员的发展，都能见到辅导员忙碌的身影，辅导员完全成了“万金油”、“万能胶”、“万事通”，哪里有问题就往哪里钻。还有的辅导员为了挣课时津贴，忙于上课，总是在教师和行政人员的身份中偏移，忽视了自身教育主体的主观能动性。辅导员工作职责不明已成为民办高职院校存在的普遍问题。

（三）辅导员队伍素质不高，结构不合理

辅导员作为思想政治教育工作队伍的重要组成部分，必须在工作态度上具有较强的敬业精神与责任意识，在综合素质上具备较好的人际沟通能力和语言能力，在理论上具备相关的心理学、教育学、社会学知识。然而，我国民办高职教育辅导员队伍的整体素质还存在着不到位的现状。由于我国民办高职教育起步比较晚，民办高职院校辅导员准入条件较低，加上对学生辅导员队伍的建设还尚未给予足够的重视，导致辅导员的工作只停留在表面层次，工作能力和业务水平不高。另外，民办高职院校辅导员队伍结构离辅导员队伍建设要求还存在着很大距离。从专业结构上看，不少辅导员没有专门学习和研究过大学生思想政治教育理论，大多数学校专职辅导员专业背景错综复杂，专职辅导员思政、教育专业方面的人才不多，且大多没有受过系统的思想政治教育培养和培训。从年龄结构上看，民办高职院校辅导员年龄偏小，基本上都是从应届毕业生中选拔。这些刚出校门就进校门的非专业年轻辅导员，既缺乏理论，又缺乏直接从事学生工作的经历和经验，缺乏有实际工作经验的中年辅导员工作者的相应指导与有益补充。

（四）辅导员管理机制不完善，激励机制弱

教育部规定，专职辅导员任期一般为4-5年，这种短期化政策不利于高职院校辅导员队伍建设与管理。国内民办高职院校辅导员管理通常采取编制在学校，管理在系部，专门工作在学生处、校团委、教务处等职能部门，任用、选拔、提升、流动等人事管理在人事部门。学校对辅导员的培养和选拔不重视，在考核工作绩效时，许多民办高职院校往往忽略辅导员工作特殊性，考核标准的制定不科学，没有真正体现辅导员的工作实效，严重阻碍了辅导员工作积极性。加上民办高职院校辅导员队伍职称低，工资和岗位津贴也较低，难以满足辅导员现实生活中的买房、结婚生子、赡养父母、攻读研究生等需求。在这样的管理体制下，激励机制欠缺，辅导员的工作干多干少、干好干差，待遇基本一样；工作不分年限长短，不分工作经验和熟悉程度，薪金基本相同。一旦出现学生事故，辅导员的工作成绩会全盘否定，他们的心理压力与日俱增。

二、民办高职院校辅导员队伍建设的对策建议

教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。在辅导员队伍建设的对策上，笔者认为要从以下几点进行。

（一）健全和完善辅导员管理体制和机制

民办高职院校辅导员队伍要实行学校和系部双重领导体制。学校层面上要统一规划辅导员队伍建设工作，对各系部辅导员实行统一管理，各系部对所辖辅导员负责直接领导。在辅导员职业定位上要明确，应当将辅导员队伍建设纳入师资队伍建设和学校党政管理干部培养总体规划，实现辅导员既是教师又是管理干部的双重身份。另外，要完善辅导员配备、选拔体

制。在配备上，要遵循教育部文件要求，严格按照科学合理地配备足够数量的辅导员和班主任，专职辅导员总体上按l：200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员[1]。在选拔方面，要重视辅导员的政治素养，提高辅导员队伍中的党员比例，偏重思想政治教育专业，而不是以与学生专业对口为尺度配备辅导员。建立健全辅导员考核机制和激励机制，实行由学生工作部门牵头，人事部门、院（系）和学生共同参与的多元化、全方位评价机制，将考评结果与辅导员晋升和待遇直接挂钩，发挥奖惩制度的激励作用，充分调动辅导员的积极性、主动性和创造性，提高工作实效性。此外，要适当提高辅导员的岗位津贴，保证他们与年龄和学历相当的专业教师在收入水平上大致相同。

（二）明确民办高职院校辅导员的角色定位

和班主任职责相比，辅导员职责的侧重点不同。辅导员要从办事员、服务员、勤杂员的角色中摆脱出来，明确自己的职责和功能，把主要任务放在学生成长成才及全面健康发展这一根本问题上，扮演的是民办高职院校学生的人生导师[2]。辅导员应树立“以人为本”的教育理念，从促进学生的健康成长和全面发展出发，有针对性的辅导。在思想方面，要根据民办高职大学生培养目标确定思想指导的内容，指导学生树立正确的理想信念和爱国、爱家、爱校、爱集体、爱同学等情感，培养他们基本的道德素质，树立正确的世界观、人生观和价值观。辅导员要积极组织学生参与各种拓展活动，激发学生潜能，提高学生综合素质，为学生职业生涯发展奠定基础。在心理健康教育方面，辅导员要帮助学生克服自卑心理，坚定成才信念，关注学生的行为和动态，及时进行平等交谈和沟通，让学生保持良好的意志品质和积极向上的健康心态。在日常学习和生活上，辅导员要帮助学生尽快适应民办高职教育的学习生活环境，指导学生树立从事本专业工作的职业精神，指导学生学会过集体生活，培养自强自立、健康整洁的生活习惯，在学习生活中提高自身素质和品位。在职业指导上，辅导员要积极开展择业心理辅导，为学生提供自我职业性格测试、择业决策、就业准备、求职技巧、职业生涯规划等就业指导，为学生科学合理的选择职业道路，为学生全面成长服务。

（三）加大民办高职院校辅导员培养力度

由于学生的特殊性，民办高职院校辅导员的业务水平和综合素质的要求较高。学校要像重视专业教学骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用，建立相应的理论学习与业务进修、日常培训与专题培训制度，让辅导员享受与专业教师培养的同等待遇，构建由岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训构成的民办高职院校辅导员培训体系。在新进辅导员上岗培训上，除进行理论学习以外，还应进行新老结合开展“一对一”的工作技能专项培训和专题培训，让新进辅导员更快地适应民办高职院校学生管理工作的特殊性，提高他们的实际工作技能。学校应当从自身实际出发，制定培训计划和培养机制，创造条件组织辅导员外出参观和学习，开阔眼界和思路，依托教育部辅导员培训基地，定期选派辅导员骨干参加研读，并不断吸收和借鉴其他院校先进的学生管理经验和辅导员工作模式，快速提高辅导员队伍的业务水平和工作创新能力。要从增强辅导员队伍的理想信念、专业素质、实践能力和敬业精神人手，加强专业化培养，着力提高辅导员队伍的职业素质、政治素养和专业能力，让辅导员充满爱心的去关心学生，用渊博的知识、先进的理念去引导学生，用高尚的情操和人格魅力去感染学生，用较强的专业技能去帮助学生。

【参考文献】

辅导员的职责篇2

关键词职业情感高职院校专职辅导员

1职业情感与高校专职辅导员职业情感的内涵

所谓职业情感，是指人们对自己所从事的职业所具有的稳定的态度和体验，包括人的喜、怒、哀、乐、恐、惊等六种基本的情绪体验。高校专职辅导员的职业情感指辅导员对其所从事的工作的情感,这种情感主要体现为对待学生的情感和对待工作职责的情感。

2高职院校专职辅导员的职业情感类型

众所周知，高职院校的学生与本科院校的学生在本质上存在着很大差别的，他们不仅仅在学习上有更多的困难，在个人习惯、思想认识、就业压力等方面比本科院校学生存在着更多的问题，他们作为高职院校专职辅导员的工作对象，给辅导员的工作增加了难度和挑战度；另一方面，高职院校本身在社会地位、福利待遇、发展空间、管理制度等方面与大多数本科院校也存在着差距。因此可以说，高职院校的辅导员是在较差的环境中，从事着较高要求的工作。在这种状态中，他们的职业情感可以概括为以下两种：

2.1积极的职业情感

积极的职业情感指从业者从自身工作的社会意义和性质上去认识职业，不计较个人得失，怀有满腔的热忱和执著爱心，并善于克服各种困难，表现出强烈的职业责任意识，并能以极大的精力付诸于行动。积极的职业情感对个体履职尽责行为有重大的动力和强化功能，表现在外就是对职业的赞扬、热爱、尽力和完善等，“引诱”个体不断激发内心本能，散发个体潜能，以良好的心态、稳定的情绪和的意志，努力实现客体职业与主体生命的完美结合。这是我们在实际工作当中，应着力培养的职业情感，它是符合时代形势和人类发展需要的积极的情感。高职院校辅导员在实际工作中具备以下几种积极的职业情感：

（1）神圣的职业使命感。辅导员是高校教师中一个重要的组成部分，教师这个职业赋予从业者神圣的职业使命感，这份使命包含对学生和社会的责任，这种使命感会促使辅导员用极强的责任心来对待学生和工作岗位。

（2）对工作充满激情。据统计，目前高职院校的辅导员85%以上在30岁以下，90%以上参加工作的时间不满5年，20%左右是刚毕业的应届大学生。年轻和没有经过社会过多的磨练让他们对工作富有激情、精力充沛、不容易疲惫。这种积极的职业情感可以极大地促进工作效果。

（3）热爱学生。和学生没有很大的年龄差距让高职院校的辅导员更容易把学生当成自己的朋友，而很多学生也喜欢把辅导员看成是可以谈心的朋友或者哥哥姐姐。对学生的热爱是辅导员工作的基础，只有热爱学生，才会热爱辅导员这份职业。

2.2消极的职业情感

消极的职业情感指从业者把自身工作仅仅当作谋生的手段，较多地考虑个人得失和物质待遇，流露出对职业的不满足情绪，对工作怀着消极的情感，缺乏强烈的职业责任感。消极的职业情感无疑对职业行为产生着负面影响，起着减力的作用。集中表现为缺乏冲劲和拼劲，稍遇阻力便止步不前，半途中止，患得患失，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。消极的职业情感使人与职业产生离心力，让人从感情上厌恶、抵触职业，同时，这种消极的情感易“污染”健康的职业环境，影响同职业人员的情感情绪，从而大大降低工作效率。这是应在生活、工作当中极力克服和纠正的不健康心理情感。

（1）对职业的不认同感。在一部分高职院校，学校的用人制度、福利待遇等方面对辅导员岗位并没有给出相应的重视，还有很多学校只是以临时合同工的性质聘任辅导员，甚至有在学校的机构改革中，落聘的员工就去做辅导员这样的情况发生。这样一些现象让辅导员本身对自身职业很难产生认同感。很多人包括辅导员本身认为辅导员在学校是“层次”比较低的一种职业，很少有人愿意长期从事辅导员岗位。

（2）职业迷茫感。高职院校的辅导员对自身职业的不认同感直接导致了他们的职业迷茫感。他们不（下转第176页）（上接第127页）像专职教师可以逐渐提升自己的专业水平和教学能力，甚至很多辅导员在经过几年繁杂的学生工作后，逐渐丢失了自己大学时期所学专业知识，这让他们很迷茫和没有安全感。

（3）疲惫感。在高职院校，学生的学习基础和大部分学生的个人习惯与本科院校的学生都有着较大的差距，这就决定着高职院校的辅导员的工作难度也就相对要大得多。而很多高职院校本身处在发展阶段，学校的很多管理制度不是很成熟，对辅导员的要求也处在初级阶段，要求他们的工作是“保姆式”的，如每晚查寝、上课监管等，这让辅导员的工作非常琐碎繁杂。另外学校管理制度中责任的不明确也加重了辅导员的工作负担，例如在寝室管理中，公寓管理员和生活指导老师在卫生管理、安全管理等方面并没有发挥相应的职责，而都是由辅导员负责，工作强度很大。另外笔者调查，大部分高职院校都要求专职辅导员工作时间必须要住校的，而学校又没有提供相对方便的生活条件，这让很多特别是已成家的辅导员缺乏社交娱乐和家人的相伴。繁重的工作、不理想的待遇以及心理上缺乏慰藉让辅导员有很重的疲惫感。

（4）敬业感缺乏。上述几种消极的职业情感会直接导致从业者对自己的职业提不起兴趣，不愿意投入和付出。对辅导员职业不认同、迷茫又身心疲惫的辅导员是很难用敬业的精神对待学生和工作的，具体表现为缺乏工作热情，对学生放任不管，对工作敷衍了事，工作效率和工作效果都很差。

3怎样克服消极的职业情感，让积极的职业情感主导辅导员工作

（1）高职院校要健全制度建设，并为专职辅导员提供良好的发展平台和人性化的生活环境。高职院校首先在管理制度上要明确责任，不能让辅导员做“全托保姆”，其次要为专职辅导员提供职称晋升、学习深造的平台和机会，并在福利待遇方面应给予相应的重视，因为辅导员从事的是责任最重大、任务最繁重的工作。

（2）辅导员要加强职业责任感和敬业精神，充分认识辅导员工作的重要地位；辅导员本身要充分认识自身工作的重要性，要热爱学生，从心底关爱学生，关心学生的生命成长，而不仅仅将学生看成自己的工作对象、将职业看成谋生的手段。职业责任感可以击败很多消极的情绪，激励人去克服工作中的困难。

辅导员的职责篇3

调查显示:30%左右的辅导员面临职业枯竭问题

辅导员在学生教育管理、引导学生成长成才的工作中起着重要作用,在这个过程中他们也承受着很大的心理压力,其心理健康状况不容乐观。笔者对25所高校的458名辅导员进行的抽样调查显示:34.5%的辅导员表示“经常产生疲劳感,精力难以集中,思维的逻辑性降低”;35.45%的辅导员“对待工作冷漠、厌倦,缺乏进取心”;23.21%的辅导员“情绪波动大、性急易怒”;42%的辅导员在开展工作时“主要是为了应付学校的安排,不能结合学生的身心特点创造性地开展工作”。这些都说明,目前辅导员群体面临着职业枯竭问题。在现实中,一方面越来越多的研究生竞聘辅导员工作,另一方面不少曾经在辅导员岗位工作的人因为晋升或转为专业课教师而离岗,这看来似乎是一种良性循环。但由此折射出的是辅导员岗位留不住人,是其他岗位选拔人才的中转站。从这个意义上讲,目前辅导员职业缺乏发展的可持续性和前瞻性,面临着岗位发展枯竭的问题。

辅导员出现职业枯竭现象,对个人、学生及学校都会产生许多消极的影响。对辅导员个人来说,职业枯竭会使他们出现精力不济、极度疲乏等症状,在心理上则表现为注意力不集中、思维迟钝、易烦躁、易怒、过度敏感、紧张等,对辅导员工作意义和价值的评价下降,不愿过多地与人交往,对待周围的人态度冷漠,行为上的攻击性增强,甚至会带来婚姻和家庭的问题。辅导员出现职业枯竭问题后,对学生来说,由于辅导员倾向于对学生的行为作出消极引导,他们所能为学生提供的服务和关怀的质量就会降低,学生无法从辅导员身上获得足够的关注,甚至还会被辅导员以应付的态度对待,这对学生的身心也是一种伤害。另外,出现职业枯竭问题的辅导员士气低落,时常抱怨,工作效率不高,与同事的关系恶化,会出现缺勤和离职的情况,这将严重影响工作的稳定性和效率。

理性面对:职业枯竭产生的原因是多方面的

辅导员职业枯竭产生的原因是多方面的,但辅导员缺乏职业生涯规划、职业化建设进程缓慢是其主要原因。在我国高校,辅导员作为教师队伍的一部分,与专业课教师相比地位较低。尽管目前摆在我们面前的一个重要事实是,越来越多的研究生热衷于竞聘辅导员工作,但实际上导致这一现象出现的根本原因是日益严峻的就业形势,而非辅导员这一职业本身所具有的吸引力。2008年,笔者对678名硕士研究生就业意向的调查显示,在选择愿意从事高校教师的毕业生中,87.75%的人表示“到高校工作,首选专业课教师”,9.8%的人选择“担任行政管理人员”,2.45%的人选择“担任辅导员”。在“现在高校一般不接受硕士研究生从事教学工作,面临这种形势,如果要进高校只能从事辅导员工作”的选项中,91.25%的人选择“先选择担任辅导员,再寻找机会转岗”,4.64%的人选择“先干两年辅导员工作,再考博士”,只有4.11%的人选择“会在辅导员岗位上一直干下去”。由此可以看出,辅导员工作的吸引力并不强。实际上,缺乏有效的职业生涯规划是制约辅导员职业发展的主要因素。笔者通过调查了解到,很多高校的辅导员几乎没有职业生涯规划,他们对辅导员职业未来的发展感到茫然,特别是对工作3∽5年的在岗辅导员来说,这种茫然感更加强烈。

现行的辅导员工作体制存在的问题是职业枯竭产生的外部因素。首先,专职辅导员的职称、职务的评聘问题不能得到很好的解决。调查中我们发现,有的辅导员工作了依然只是一般科员,而和他们有相同工作年限的专业课教师有的已经是教授了。职称、职务不能顺利解决,导致辅导员缺乏职业荣誉感和岗位认同感,很难激发个人的职业激情,进而影响整体工作水平的提高。尽管有的高校已经把辅导员职称评聘作为单列计划,但这种做法在高校的推广率并不高。2009年,笔者对65所高校辅导员职业认同感的调查显示,在职称评聘方面,计划单列的高校还不到10%;在职务晋升方面,有的高校设立了正处级、副处级辅导员岗位,但是相关文件中并没有明确规定任职的条件,而是带有一定的模糊性和随意性,从而大大降低了可操作性。其次,对专职辅导员的培训和培养重视不到位。由于很多高校将更多的精力和经费用于学术骨干和专业课教师的培训和培养方面,辅导员得到专业培训或参加社会实践和学习考察的机会很少,这在一定程度上淡化了辅导员队伍发展长期规划的政策激励,其结果造成辅导员专业化发展平台的缺失,职业化成长动力的不足。再次,专职辅导员工作的非职业性和非专业性,造成辅导员工作的过渡性。辅导员工作的非职业性让辅导员看不到职业的发展方向,不利于实现个人的职业生涯发展规划,使得辅导员地位不高,难以吸引相关专业人才投身或长期投身于学生工作,从而影响正常工作的有序开展和学工队伍的建设,更不要说培养辅导员工作专家了。最后,辅导员工作职责定位不明晰,工作事务繁重。辅导员工作在大学生思想政治教育第一线,任务繁重、责任重大,他们既是知识的传授者,又是日常事务的管理者。要做好学生教育与管理工作,需要辅导员投入大量的时间、精力和智力。而对于缺乏激励系统支持的一项特殊工作,人们工作的热情和激情很难长时间保持,特别是在高校普遍存在的以学历和职称为导向的管理体系与思想政治教育以工作实绩为目标的价值追求相矛盾的情况下,更是如此。面对同龄人业务成长和进步迅速的现实,年轻的辅导员不得不承受学历提高和职称晋升的巨大压力,年长些的辅导员不得不面对政治上的进步和转岗的现实问题。

对策建议:唯有建立激励机制方能解决辅导员职业枯竭问题

要解决高校辅导员的职业枯竭问题,当前最为迫切的是加强高校辅导员队伍的专业化、职业化、专家化建设,建立辅导员激励机制。辅导员的激励机制包括培养机制、管理机制、发展机制等。

首先,要建立辅导员队伍的培养机制,加强对辅导员的岗位培训,着力提高辅导员的职业能力。辅导员的培训工作应坚持日常培训和专题培训相结合、中长期学习与短期培训相结合、学历教育与在职培训相结合、国内培训与国外研修相结合,逐步建立分层次、分类别、多渠道、多形式、重实效的培训格局。对新上岗的专职辅导员集中进行岗前培训,培训合格后颁发辅导员上岗证书,准予从事辅导员工作。对取得任职资格的辅导员进行大学生职业生涯规划、心理咨询与辅导、学生工作事务等项目的培训,不断提高辅导员的专业素质。对于在岗多年的辅导员,学校根据其日常工作侧重、个人意向,经选拔之后提供不同的专题拓展培训机会,并鼓励他们获得相关的社会职业资格认证,全面打造职业化的辅导员队伍。要进一步加强思想政治教育相关学科的建设,并根据学生工作内容,逐步设立若干相关学科研究方向,提高辅导员队伍的学科归属感,努力造就一批职业化的大学生思想政治教育工作者以及能够终身从事职业生涯发展指导、心理辅导咨询、学生事务管理的学生工作专家。要做到使用和培养相结合。选拔优秀辅导员进行在职进修,参加同等学力研究生课程班,攻读博士、硕士学位,着力培养学生工作队伍的业务骨干和教育专家,提升辅导员队伍的工作能力,鼓励他们成为心理咨询、职业规划、学生事务管理方面的专家,走专业化、职业化、专家化的道路。

其次,要明确职责,强化考核,进一步健全辅导员队伍管理机制。有关文件对专职辅导员的工作内容和职责要求虽有规定,但缺乏相应的政策保障措施,致使他们不能把主要精力放在思想政治教育及学生发展指导上,而过多地承担了职责之外的其他工作;相关文件对兼职辅导员的工作职责虽然也有要求,但因其学生工作方面的绩效与自身的发展结合不够紧密,致使他们精力投入不足,不能很好地履行职责。因此,应当按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求,进一步明确辅导员的工作职责、工作目标,使辅导员工作有章可循。要建立健全管理评价机制,在辅导员岗位职责范围内,根据辅导员自身特点,加强对辅导员工作的管理,对他们履行职责提出严格的要求,研究制定客观、科学的考核办法,将考评结果与职务聘任、津贴发放、各类评比挂钩。

最后,要完善辅导员队伍发展机制。辅导员自身的发展需求是加强专业化、职业化、专家化建设的内在要求,如果不对辅导员的发展进行系统合理的设计,辅导员就不能在本职岗位上实现自身价值、达到职业高峰,有可能因缺乏职业认同感而把做好工作视为实现转岗的条件,进而导致人员流动过快,无法形成结构合理的辅导员队伍。要统筹规划辅导员的发展序列,为辅导员的发展搭建平台,让更多的优秀人才在这个岗位上有所作为,真正做到政策留人、待遇留人、事业留人。要鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专家,长期从事辅导员工作,确保辅导员骨干力量的相对稳定,逐步建设一支长期从事辅导员工作的专业化、职业化队伍。要像重视学术骨干一样重视辅导员的选拔、培养和使用,让他们做事有平台、发展有空间,充分调动他们的工作积极性和创造性。要把辅导员职级纳入学校党委干部管理范围,设立科员、副科级、正科级、副处级、正处级辅导员职级。在专业技术职务聘任方面,要成立独立的专业技术职务评审委员会,专职辅导员的职称评定评聘要实行标准单列、指标单列、序列单列、评审单列。在职务聘任中,要充分考虑思想政治教育工作实践性强的特点,注重考核思想政治素质、理论政策水平、工作实绩等综合表现。

辅导员的职责篇4

【关键词】辅导员助理;分析;新生;差异

一、辅导员助理“四负责”定位分析

辅导员助理是联系新生与学校有关部门及辅导员之间的纽带，是辅导员的得力助手，是新生大学最初的“引路人”，是新生班级的直接管理者。就工作内容而言，辅导员助理有“四负责”，即要负责好新生班的班级管理、负责好新生班的学习指导、负责好新生班的素质拓展、负责好新生班的生活关怀。就工作对象而言，辅导员助理要有“四负责”，即对新生负责、对学校领导负责、对辅导员负责、对自己负责。因此，要求担任辅导员助理的学生意念坚定，思维清晰，坚决做好自己既是“同辈示范者”又是“同辈指导者”的身份。

二、辅导员助理“四负责”运行分析

（一）班级管理。一般而言，高职院校里担任辅导员助理的学生大多数是经层层严格选的优秀入党积极分子、优秀学生党员、学生组织得力骨干等学生干部，往往身兼数职。

而要协助辅导员建立良好、有效的班级，辅导员助理需要在很多方面提前构思，如如何深入了解掌握学生的基本情况、如何做好各类信息统计（学生管理各种个人信息档案、特长或问题学生）、如何选拔和培训好新生班级学生干部、如何做好学校学院、辅导员以及班级有关文件等通知的上传下达、如何处理好与新生的人际关系，协助处理好突发事件等。因此，需要辅导员助理必须有一套新生班级建设的方法与艺术。

（二）学习指导。辅导员助理除了要非常熟悉学生入校三年的学习计划和课程要求之外，还需分门别类地进行归纳和设计。如要做好新生专业规划和专业阶段学习的指导;要非常熟悉教务知识系统的灵活运用;要阶段性了解并指导学生各类考试、各类课程学习等事宜;要学会利用多种信息手段给新生提供考证、考级等专业核心课的教学资源;更要学会总结阶段性学习问题和考评方案，及时反馈给辅导员。

（三）素质拓展。据了解，高职院校绝大多数的学生日常生活为五点一线（公寓―教室―食堂―图书馆―第二课堂），然而其中的图书馆和第二课堂两点，普通学生的参与度和热情度远远不够，辅导员助理“老师”的角色意识使他在课后积极协助辅导员完成力所能及的事。他们会自然而然地把“自我教育、自我管理和自我服务”精神也会在融入到第二课堂中。但要将这种可学、可比的榜样形象如春风化雨般地起到潜移默化作用。则需要辅导员和辅导员助理共同努力，定位准确，找到个体的学生助理和群体的班级风貌合适的联系点。

（四）生活关怀。辅导员助理，其固有属性就是学生，学习、生活在广大学生中，交往中是平等友好的师兄（姐）、师弟（妹）的关系，有些还是同乡或朋友关系。同时作为学生，他们或多或少有着同样的快乐、烦恼、想法和感受，沟通起来很少受限制，容易产生共鸣，普通学生的喜、怒、哀、乐都会向他们毫无顾虑地倾诉出来。传达、组织与实施，更便于普通学生接受和拥护。这便为辅导员助理协助做好新生生活环境的熟悉、人际关系的处理、三类困难学生状况摸排等工作提供了有力帮助。

三、评估缺陷

当前很多高职院校里，辅导员助理的工作是前紧后松，新生刚入学时要处理很多事务，但是新生入学一学期后，辅导员助理的作用越来越小。虽然各个部门、院系对辅导员助理都有相关的系列培训，但辅导员助理在政治理论水平、思想认识、工作能力、工作方法等方面还存在复杂多变的分类分层现象。具体可以从以下几方面归纳分析：

（一）工作内容方面

1.班级管理。很多高职院校有专职辅导员队伍，但没有形成系统的辅导员助理选拔、聘用以及考核机制，辅导员助理做得优秀不优秀都由各个院系分开考核。院系与院系之间有专业设置差异、学生人数差异等情况，导致辅导员给定助理相应的职责、权利也有差异。在具体管理班级中有以下问题：a信任危机。b角色错位。c流程模糊。d汇报错乱。

2.学习指导。a专业匹配不合理。有的学校或院系在组建辅导员助理队伍时较多以辅导员助理的工作能力、思想素质为主，忽略了助理所学专业与所带新生班级专业的一致性和平衡性。b能力有限。专业学习错综复杂，很多辅导员助理只流于学生事务的表面，没有及时总结和汇报的习惯。c自身修养及生活关怀。辅导员助理的自身修养是其特殊身份最重要的内容，也是最难考察的。让学生“提前毕业上岗”，练就娴熟的技能和工作素养，需要辅导员、专业乃至学校的共同合力。如果时期较短，那么辅导员助理的自身修养方面的弊病显现会更快。如因共同策划活动而形成合作关系的辅导员助理因性格、能力、兴趣的不同而分派，作风差的助理逐步影响到了新生，造成被动局面。学生管理工作某些需要保密，思想觉悟和责任心不强的辅导员助理泄漏信息，也给辅导员工作带来压力。

（二）工作对象方面

辅导员助理的多重身份增加了他们工作的难度。他要引导新生学习、生活，同时自己也是被引导的对象。如果角色混淆，工作容易出现纰漏，影响工作效果，特别是在落实学院的管理意图和学生的诉求时，如果站位不准，会出现其言行不利于工作的现象。

综上所述，辅导员助理要多思考、善总结、勤汇报，辅导员一定要做好任务追踪与考核工作，发挥好“导”的作用，而辅导员助理则要起到“助”的作用，共同提高工作效率。

参考文献：

[1]赵兴华.实行辅导员助理制度创新学生教育管理方法[J].科技信息，2010，（2）.

辅导员的职责篇5

关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化

中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1002-2589（2013）17-0335-02

所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。而职业化包含了三层含义：其一，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。

目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题――流动性过大，成为影响民办高校辅导员队伍职业化建设的障碍。

一、民办高校人力资源管理的概念解读

广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。适用于民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。

而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。

二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析

对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。

1.工作强度高

尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一睁，忙到熄灯”却是民办高校辅导员工作的真实写照。据广东省委组织部、广东省委教育工委、广东省教育厅、广东省人事厅、广东省编办联合组织的对全省普通高校专职辅导员队伍建设进行的专题调研显示，全省高校辅导员每周工作40小时以内的仅有2.58%，51～60小时的占29.12%，工作时长高达61～70小时的还有15.97%。

事实上，除了思想教育、班级管理、党团建设、就业指导等日常学生事务，民办高校辅导员常常受多个部门随意指挥与任用，“上面千条线，下面一根针”，凡是与学生相关的事务，不管大小，不管隶属哪个部门，必然落到辅导员的头上。辅导员是“万金油”，辅导员是“勤杂工”，辅导员是“消防员”，以致辅导员整天疲于应付各种繁杂事务，容易产生职业倦态，影响其从事该项工作的稳定性。

2.职业威望低

职业威望指的是人们对某种职业的社会评价，包含了该职业在社会中的就业环境、社会地位、工资薪金等因素。而社会地位与工资薪金则是影响民办高校辅导员队伍职业威望的主要因素。

第一，职业地位低。教育部24号令赋予了高校辅导员“教师”与“管理干部”的双重身份，但在现实生活中，受限于辅导员从事的职责职务，其角色定位常常不被理解与认可，反而因为这个身份的双重性，使得辅导员在民办高校教职工队伍中身份尴尬：作为教师，由于不直接参与教学，其身份常常得不到认同，更享受不到专任教师在高校教学中的主体地位与声誉；作为管理干部，民办高校辅导员常常从事的是最底层的工作，凡是与学生相关的事务，无论大小，均与辅导员相连，无论哪个部门都可以对辅导员发号施令，事实上，民办高校中的辅导员俨然“消防员”，哪里起火往哪扑，根本享受不到管理干部的管理权限。

第二，经济待遇低。根据亚当斯的公平理论，员工的付出与报酬应当成正比。然而，在现实情况中，尽管高校辅导员干着比一般人都要多都要杂的工作，却往往拿着与工作付出不相匹配的工资。据广东2006年的调查报告显示，广东省高校辅导员的月经济收入情况如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在对自身收入水准的满意度调查中，大部分的辅导员是表示不满的。在民办高校中，这种不满度更加强烈，主要表现在：虽然有些民办高校把辅导员列入教师系列，但是辅导员的工资收入与同资历的专任教师相比，月均收入至少少800～1000元。

在物价、房价、油价不断上涨的今天，偏低的工资收入让民办高校辅导员在无形中承受了较大的经济压力，从而降低了辅导员对这份职业的期待与坚持，为了改变现状，提升生活水准，他们常常选择另谋高就，导致民办高校辅导员队伍流动性一直偏高，从而影响了民办高校辅导员队伍职业化建设的进程。

3.培训力度弱

虽然教育部24号令明确提出，辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，各高校负责对本校辅导员的系统培训。事实上，民办高校受限于经费与资源匮乏等因素，对辅导员队伍普遍呈现重使用、轻培养的态势，一方面对辅导员培训工作缺乏系统、长远的规划，另一方面也不能提供充足的经费支持辅导员的在职培训。

4.职称评审难

对于辅导员职称评审问题，教育部24号令明确提出，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，并要求成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。但实际上，民办高校很少能够成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，在职称评审过程中，对辅导员与专任教师的要求基本一致，没有任何的政策倾斜，而辅导员受自身工作职责所限，在教学、科研等方面往往比不上专任老师，于是在评审中常常处于劣势。这也是导致民办高校辅导员队伍专业职称结构普遍较低，专业素养难以提升的主要原因所在，这个问题的存在，无疑影响了辅导员队伍的职业化建设进程。

三、民办高校辅导员队伍职业化建设的策略分析

1.明确岗位职责，提高工作满意度

激励的一般形式包括了工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。其中，工作激励指的是通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情。当前，工作强度过大是导致民办高校辅导员队伍不稳定的主要因素之一，究其原因在于，辅导员岗位职责不明确，造成多头领导、任务繁重。因而，要保证民办高校辅导员队伍的稳定性发展，其一，要明确辅导员的岗位职责，剔除所有强加在辅导员头上的本职工作以外的任务，切实为辅导员减压减负；其二，明确辅导员的职业定位，把学生事务与高校其他事务区分开来，严格依照国家出台的有关辅导员队伍建设的制度精神确立辅导员职责范围；其三，制定辅导员的角色定位，建立岗位标准，为辅导员积极履行角色职责提供保障。

2.提升职业威望，增强自我效能感

马斯洛的需要层次理论认为，人都有寻求尊重的需求，只有满足了自我尊重与被尊重的需要，才有可能催生出更高层次的自我实现的需要。所以，要提升民办高校辅导员队伍的职业威望，首先，应当提升辅导员在民办高校的职业地位，强调辅导员工作的重要性，在高校内营造人人尊重、认可辅导员工作的良好氛围，让辅导员的“教师”与“管理干部”的身份落到实处。其次，应当提高辅导员队伍的经济待遇。亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。他们通常以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度以及能力水平为根据，比较其所得，如薪金、福利、晋升、认可等因素[1]396，一旦在比较中发现与他人相比不平衡的时候，他们往往会采取多种方式改变现状，而辞去工作也是其中一种做法。目前，在民办高校教职工队伍中，同等学力出身的辅导员，其工资待遇明显低于专任教师，使得辅导员容易产生不平衡心理，影响队伍的稳定性。因而，提升辅导员队伍的职业威望、确保民办高校辅导员队伍的稳定性的第二个有效途径是：认可辅导员的工作付出，从学校到院系建立起与辅导员工作付出相适应的工资体系，确保辅导员工作与同资历专任教师享有同等的待遇。

3.加强职能培训，提升业务水平

舒尔茨认为，人力资源是一切资源中最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是经济发展的决定因素。他同时指出，人力资本与其他物质资本一样，是通过投资形成的，其中最主要的方式是教育与培训。所以，要实现辅导员队伍的职业化发展，关键在于教育和培训。辅导员作为民办高校开展思想政治教育的主体，其师德水平以及教育教学能力的高低将直接影响着高校学生思政教育的水平。教育部24号令第4章第15条规：辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。因而，根据国家有关法令规定，结合民办高校辅导员培训力度较弱的实际，民办高校应当着眼于辅导员队伍的长远发展，从物质与制度层面予以充分的支持与保障，通过采取有力的措施，加强辅导员专项培训，全面提升辅导员业务能力与业务素质。

4.完善评聘体系，满足自我发展

为了提升民办高校辅导员队伍的整体素质，保障这支队伍的稳定性，应当为辅导员队伍职称评聘提供便利，让他们在为本职工作做出贡献的同时能够获得与其付出相对应的认可，满足其自身发展的需要。因而，针对辅导员队伍职称评聘难的问题，民办高校应当结合辅导员自身的工作特点与实际，在职称评审上，针对辅导员工作的特殊性，给予政策与制度上的支持，具体做法可参照当前上海市、辽宁省部分高校正在实行的辅导员职称评聘计划单列、评定标准单设、评审委员会单独成立的做法，以提高辅导员队伍的职称结构，拓宽辅导员的发展路径，为保障辅导员队伍稳定性、促进辅导员队伍职业化发展提供支持。