绩效培训(收集3篇)
绩效培训范文篇1
关键词：财政支农政策培训；绩效评估；柯克帕特里克模型
中图分类号：F302.6文献识别码：A文章编号：1001-828X（2016）028-0000-02
一、问题提出
党和政府一直高度重视农村、农业、农民的发展，近年来，中央连续12个“一号文件”均聚焦“三农”问题，并相继出台了一系列强农、惠农、富农的财政支农政策。随着国家财政支农范围的不断扩大，地方各级政府宣传财政支农政策的力度也不断加强。近年来，各级财政部门每年都有划拨专项资金用于农村财会人员财政支农政策的培训，这也是财政基层培训部门的重要任务。要确保财政支农政策培训的效果，就必须实行科学有效的绩效管理机制，这是开展农村财会人员财政支农政策培训的组织保证和可持续发展的基础。而绩效管理的核心部分是绩效评估，建立起一套科学合理的绩效评估体系才能有利于绩效管理体系的形成。
二、建立模型
1.柯氏模型简介
由于财政支农政策培训大多以短期课程或阶段性课程为主，难以采取互动的形式将评估融入到培训过程当中，更多只能依赖事后评价，此外基层组织的效益（投资回报率）难以准确测算。在综合分析比较培训绩效评估中常用的CIPP评估模式、柯克帕特里克的四级评估模式和杰克・菲利普的五层评估模型后，本文决定采用柯克帕特里克的评估模式作为财政基层培训绩效评估模型。[1][2][3]
柯克帕特里克的四级评估模式（以下简称柯氏模型）是组织采用最多的评估模式。柯氏模型的评估是按照一二三四的级别分级进行的，级别越高，对培训项目的评估就越深入；如果某个分级的评估被接受，那么前一级别的评估信息可作为下一级别的基础数据。该模型认为，任何评估都有一个基本的学习层次。学员的反应是培训后的首要评估，若反应效果差，说明学员学到的知识不会多，后续期望能改进工作表现很难：若反应效果良好，说明学员学到了一定的知识，往后就是评估能否将知识运用到工作中，并且确实提高工作绩效。该模型适用于不同培训项目的不同层次的培训评估要求。[4]
2.财政支农政策培训绩效评估模型的构建
本文借鉴柯氏模型，从反应、学习、行为和结果四个层面，建立广东省农村财会人员财政支农政策培训绩效的评估模型。
反应层评估的是学员对培训项目的主观感觉。在财政支农政策培训中，学员（即农村财会人员）对教学安排的满意度在一定程度上反映了培训的质量，从而影响到培训效果。学习层评估的是学员对培训内容的掌握程度，侧重对学员在受训前后知识与思维的差异比较，主要考察学员在理论知识、思想观念、思维特征和意识水平等4个方面的变化。行为层评估的是学员的知识、技能和态度的迁移，即学员培训后在岗位工作中工作行为的变化，具体包括工作态度与工作能力的变化。结果层评估上升到组织的高度，评估的是学员的工作行为变化对组织绩效所带来的改变。组织绩效既包括学员所在组织即农村基层，也包括学员本人。本文主要考察学员的个人业绩和基层绩效发生的变化。
根据国内外学者对培训绩效的研究成果以及财政支农政策培训绩效的构成要素分析，结合广东省财政支农政策培训的实践，在对数百位培训班的学员进行问卷调查，以及邀请从事财政支农政策培训研究工作的多位专家（包括教授、学者和政府官员）召开专家会议进行交流的基础上，初步确定由以下的评估指标组成广东省财政支农政策培训绩效评估指标体系。
3.财政支农政策培训绩效评估的方案
本文在文献整理的基础上，根据对财政支农政策培训相关管理人员的访谈结果，认为培训绩效评估应该采用的评估方法有定性方法和定量方法之分。定性方法有观察法、访谈法、目标评价法等；定量方法有问卷调查法、考试考核法等。[5]
为确保培训绩效评估的效果，保证真实性、科学性和系统性，评估应由五方介入，包括培训讲师、受训者的直接上级、受训者的下级/同级、受训者本人和外部人员。
根据已确定下来的培训绩效评估指标体系、评估方法和对象，本文根据研究实际形成了以下的广东省财政支农政策培训绩效评估方案：
三、实证分析
1.调查说明
根据构建的绩效评估指标体系及评估方案，本课题组设计了三份在绩效评估实施过程中可参考使用的调查问卷：问卷1主要针对反应层进行评估，评估的是培训的目标、内容、讲授、组织管理等，在培训结束前现场由参训学员（村干部、报账员、会计等）填写完毕；问卷2主要针对行为层进行评估，评估的是农村财会人员在参加培训后，知识、技能和态度的迁移，具体表现在学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化，包括评估参训者的工作效率、工作态度等软指标，建议在农村财会人员参加培训后3个月填写，以了解培训的短期效果；问卷3主要针对结果层进行评估，评估的是参训人员培训后的整体工作成效及工作技能的提升绩效，问卷的设计围绕参训人员日常工作中最重要的会计工作规范性的内容展开，建议在农村财会人员参加培训后6个月填写，以最终评定培训的效果。
课题组使用以上设计的三份问卷在广东省接受财政支农政策培训的部分农村财会人员中进行了局部的实证调查测试。具体发放时间为2015年7月-8月，共发放问卷100份，回收问卷100份，剔除不合格问卷9份，得到有效问卷为91份，有效问卷回收率为91%。
2.调查结果分析
课题组对回收的调查问卷进行了统计整理分析，分别计算出三份问卷中每项二级指标的平均得分，因为篇幅所限，各项二级指标的平均得分不在此展开描述，以下仅展示统计分析后的所得结果。
根据反应层的20个测评项目的分析结果可以得出，过半数（共计13个）的评估指标平均得分在8分以上（注：10分为满分，下同），处于相对较高的区间，其中最高值为“教学态度严谨”，平均得分为8.98，最低值为“课堂气氛活跃”，平均得分为6.49。从整体来看，“培训目标”和“培训组织管理”的绩效表现最好，说明财政支农政策培训的培训目标较清晰且切合实际，培训组织管理水平较高；而“培训方式”的绩效表现有所欠缺，说明在今后的培训中需要加强培训方式的新颖性，增加培训方式的灵活性和多样性。
根据行为层的8个测评项目的统计分析结果可以得出，所有评估指标平均得分在5-7之间，处于表现一般的区间，其中最高值为“工作效率得到提升”和“工作质量得到提升”，平均得分为7.00，最低值为“工作创新性得到提升”，平均得分为5.20。从整体指标得分来看，学员在接受完培训回到工作岗位后，还未能够完全将培训所学应用于工作当中，在工作态度与工作能力方面并没有显著改善。此处需要说明的是，由于条件所限，本次行为层指标的实证调查仅针对受训者本人进行，但当事人的评价主观性和随意性太强，因此本次调查并不一定能真实反映出现实的情况。在今后的评估中，调查范围还应该包括受训者的上级主管、下级工作人员及平行级别的同事等，方能获得受训者行为改变的全方位真实信息。
根据结果层的10个测评项目的统计分析结果可以得出，结果层的评估指标得分在6-10之间，其中最高值为“银行账户管理规范性”，平均得分为9.70，最低值为“纠纷出现情况”，平均得分为6.10。从“工作规范”指标的表现来看，各项具体工作规范之间的表现存在较大的差异，其中“银行账户管理规范性”、“现金管理规范性”和“村级财务公开规范性”的平均得分均超过8分，说明学员经过培训后，这几项工作的表现已经有较大改善，比较符合相关的规范性。而“会计账簿登记规范性”、“村级财务管理规范性”和“合同管理规范性”的平均得分均低于7分。说明这几项工作的表现尚不太符合相关的规范性，需要在今后的财政支农政策培训中进行重点加强。
四、改进和完善广东省财政支农政策培训绩效评估的对策建议
课题组根据课题研究开展过程中所了解的实际情况及实证调查的结果，提出以下改进和完善财政支农政策培训绩效评估的对策建议：
1.健全农村财会人员财政支农政策培训效果评估机制
建议财政部进一步加强对“财政部农村财会人员财政支农政策培训管理系统”的管理，充分利用该平台，督促各级基层培训组织部门严格按照系统要求做好参加财政支农政策培训人员的参训情况登记，包括学习表现、考试（考核）情况等。建议系统进行二次开发，能够将参加培训学员的后续工作业绩提升情况等也记入系统中，并以此作为个人提拔晋升和绩效奖励的重要参考依据，
2.建立财政支农政策培训的全程绩效评估模式
加强与财政支农政策培训参训对象的全过程沟通和调查，才能提高财政支农政策培训的针对性，有效开展培训绩效评估，获取完整和真实的培训绩效信息。培训前要积极与农村财会人员进行沟通，初步了解其当前工作绩效和工作短板，做好绩效摸底和沟通协调，以加强培训的有效性和针对性；培训过程要了解学员对培训安排的意见和建议，做好绩效评估；培训后要做好工作绩效跟踪反馈，重点了解培训内容在实际工作中的转化情况，以此检验培训设计的合理性和有效性，不断提高培训计划制定和实施的水平。
3.充分发挥财政支农政策培训绩效评估的作用
通过对财政支农政策培训进行绩效评估，引导培训结果尽可能达到既定的培训目标和要求，引导培训组织中的费用开支、师资聘用、场地选择等培训资源更合理地配置，引导下一次培训项目得到更加合理的设计，引导受训者提高对培训的兴趣和满意度，激发他们继续参加培训的积极性。
参考文献：
[1]张建伟，阳盛益，刘国翰.基于CIPP模式的公共就业培训绩效评估指标分析[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2011，33（3）：121-124.
[2]王金波.Phillips的投资回报率模型对我国干部教育培训绩效评估的启示[J].北京石油管理干部学院学报，2012，（6）：55-58.
[3]曾令华.富士康员工培训绩效评估体系构建与实施[J].中国培训，2011，（9）：14-16.
[4]李小孟.Vodatel公司培训绩效评估的研究[D].四川：西南交通大学，2005：13-14.
[5]吴义群.干部教育培训绩效评估指标与优化策略研究[D].浙江：浙江大学，2012：26-27.
[6]中国人民银行海口中心支行人事处课题组.我国央行培训绩效评估研究[J].河南金融管理干部学院学报，2009，（1）：134-137.
绩效培训范文篇2
关键词：企业；人才培训；绩效评价
一、现代企业人才培训的战略意义
人才资源是企业第一资源，人才是企业人力资源中的精粹部分。人才是指为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业，或某一工作上做出较大贡献的人，具体来说，可把现代企业的人才资源分为三大类：第一，技术人才，指企业中从事产品研发、技术研究等技术工作的人才；第二，管理人才，指企业中从事各种企业管理工作的人才；第三，技能人才，指企业中从事具体产品生产的一线操作人才。现代企业之间的竞争，归根到底表现为人才的竞争，这已经成为企业界不争的事实。重视人才资源的开发和管理，实现企业可持续发展，已经成为企业界备受推崇的经营理念。作为人才资源开发和管理的重要组成部分，人才培训在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业培育核心竞争力、取得成功的最关键要素之一。
（一）人才培训是企业人力资源开发的重要形式
[JP2]国家的强盛和企业的发展都离不开人力资源的开发，企业人力资源的开发寓于企业的发展之中，并服务于企业发展。诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨提出：有技能的人的资源，是一切资源中最为重要的资源；人力资本的投资效益大于物力资本的投资效益；培训投资是企业人力投资的主要部分。企业人才培训能够提高人才知识水平和技能水平，是增长人才才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，所以对人力资源开发比物质资本投入具有更加重要的作用。
（二）人才培训是企业培育核心竞争能力的重要途径
企业核心竞争能力这一概念自1990年提出以来，已成为国际企业经营战略的最新理论代表。人才水平是企业核心竞争能力的主要表现之一，因此，人才培训就成为现代企业打造自身核心竞争力的必由之路。成功企业一般都聚集了各领域最优秀的人才，并把人才培养作为企业经营和发展战略的重要组成部分。企业的核心竞争能力是企业长期发展过程中形成的独有、独特的不易被模仿、不可复制的资源利用和延伸能力，企业核心竞争能力最终的归结是人才的能力。越来越多的企业已经认识到人才的知识和头脑是企业资源的重要组成部分，人才是企业经营的最大资产，为此企业不惜工本对人才进行各种知识能力培训。培训是企业与人才的双赢，企业在培养拓展人才能力，给人才增值的同时也就是在打造自身的核心竞争力。
（三）人才培训是企业加强知识管理的战略举措
当今社会，知识的重要作用首先表现为知识已成为知识资本，因为知识资本通过人的智能运作能够创造价值。而知识资本具有很强的时效性和磨损性，因此，必须不断地通过学习和培训，构建学习型组织，对企业的知识资本不断进行补偿和更新，才能实现其价值的保值增值，从而成为创造企业核心竞争能力的源泉。通过人才培训可以实现企业知识资本积累，使企业拥有持续的竞争能力。
二、对企业人才培训绩效进行评估的必要性
人才培训评估实质上是对有关培训开发信息进行处理和应用的过程，之所以有很多企业没有开展有效地培训评估活动，重要的原因是对培训评估的必要性没有充分的认识，要真正提高对培训评估的重视，首先要了解培训评估的必要性。通过培训评估信息的交流，清晰认识本企业人才培训工作的现状，只有对影响人才培训的因素进行科学的分析，对培训工作的管理和培训绩效进行客观的评价，才能做到对本企业人才培训工作有一个系统的、全面的、客观的估价，才能使企业正确了解人才培训工作的进展，更加清楚培训需求与培训工作水平的差距。更为重要的是可以通过培训评估，进行纵向（企业自身）和横向（企业之间）的对比，明确进一步搞好培训、强化人才资源开发的方向。
目前，对企业人才培训运行绩效定性方面的分析与论证较多，定量的科学评价模型较少。为提高企业人才培训管理工作的效率，笔者在对中国企业人才培训管理工作现状进行大量深入调查研究的基础上，采用专家评估系统和模糊数学模型，对企业人才培训绩效进行综合评价，以供借鉴。
三、模糊综合评价模型的构建
（一）[JP3]企业人才培训绩效综合评价指标体系的建立
为了对企业人才培训绩效进行综合评价，需要有一套比较全面的、客观的数据指标，根据企业人才培训工作的投入、管理、效果三大过程的特点，将反映企业人才培训工作运行绩效的指标分为三大类：
第一，人才培训的投入评价指标。评价企业人才培训的投入可以从三个角度出发：一是考察培训的人力投入程度用从事培训工作的人员占企业职工总数的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的人力投入力度；二是考察培训的物力投入程度，用培训中心的固定资产价值占企业总固定资产价值的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的物力投入力度；三是考察培训的财力投入程度，用培训经费占企业销售收入的比重表征，这一指标反映企业在人才培训工作上的财力投入力度。
第二，人才培训的管理评价指标。评价企业人才培训的管理效率可以采取四个基本指标：一是培训率，即年培训人才数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在人才培训数量上的效率；二是人均年培训课时，即企业年培训总课时数与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人均培训时间水平上的效率；三是人均年培训费用，即年培训经费总额与年培训人才数之比，这一指标可以反映出企业在人才培训费用水平上的效率；四是人才外送培养力度，即企业年选送攻读硕士及以上学历的人数占人才总数的比重，这一指标可以反映出企业在高级人才培训工作上的效率。
第三，人才培训的效果评价指标。评价企业人才培训的效果可以采取三个基本指标：首先是企业人才培训的岗位技能培训效果，即参加岗位培训的合格人才数占培训总人才数的比重，这一指标可以反映出企业人才培训实践技能上的培训效果；其次是企业人才培训的高学历培养效果即企业年毕业硕士及以上学历人数占人才总数的比重，这一指标反映出企业在高级人才学历培养上的培养效果；最后是企业人才培训的投资与企业盈利相关性指标，即一定时期内，企业利税总额与用于培训各类人才的投资额的比率。
（二）评价标准与等级划分的界定
参考国内外先进企业人才培训有关数据，针对中国企业人才培训工作的总体发展水平和现实状况，笔者建立了各个分指标的评价标准如表1所示。
其中，各个指标都分别分为五个等级：优、良、中、及格、差，这五个等级元素构成了评价等级集合
（三）指标体系中权重的计算方法
关于评价指标的权数，可以采用德尔菲法，向有关专家、学者、企业领导和企业顾客服务人员发出咨询函，打分填写各评价指标子集的权数，并排出重要程度的顺序，然后对咨询结果进行研究并确定评价指标子集的权数。设评价指标子集的权数分别为表2所示。
对各评价指标子集Ui内的评价指标指数权重进行分配如下：
根据最大隶属度原则，由于最大数值0．53745对应的等级为“中”，则该企业人才培训绩效的综合水平被评定为中。由此可以看出，该企业目前的人才培训状况并不十分理想，还需要进一步加强人才培训工作的力度，以提升该企业人才培训绩效的综合水平。进一步分析，该企业在人才培训投入、人才培训管理和人才培训效果三个方面，对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为：0．026、0．052和0．284，其中，人才培训投入对于良等级的隶属度最低（为0．026），该企业人才培训投入是一个薄弱环节。企业人才培训投入的3个指标的指标评价矩阵中，人力投入、物力投入和财力投入对于优等级的隶属度都为0，对于良等级的隶属度分别为0．1、0、0，可见人才培训投入的薄弱环节在物力投入与财力投入这两个指标中。物力投入和财力投入对于中等级的隶属度分别为0．6、0．5，其中，财力投入对于中等级的隶属度最低（为0．5），同时财力投入对于及格等级的隶属度也为0．5，为各指标中对及格等级隶属度的最高值，这反映出该企业的培训经费占销售收入的0．5%左右，比例较低。可见，财力投入的不足是该企业人才培训投入不足的主要原因，因此，该企业今后应加大对人才培训财力投入的力度。
上述建立的评价模型中的评价标准，可以随着企业人才培训管理工作的发展程度进行调整和修改。本评价模型的建立，对指导企业做好人才培训的评估工作、提高人才培养的效率具有重要的现实意义。
参考文献
[1]劳伦斯S克雷曼人力资源管理-获取竞争优势的工具[M]北京：机械工业出版社，2004，(1)
[2]罗伯特L马希斯人力资源管理培训教程[M]北京：机械工业出版社，2000，(12)
绩效培训范文篇3
人类绩效技术是一种“操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效”。绩效技术是一套结构化的应用性的方法和程序，它强调系统性，它包括三个方面：“人类”、“绩效”、“技术”。“人类”是组成一个组织的个人与团体，“绩效”是活动与可测量的结果，“技术”是解决实际问题的系统的、整体的方法。由此可见，绩效是人类绩效技术的核心与标准。下面我们就简要分析一下有关绩效的研究。
绩效是指人们行为的产出或结果，它包含行为和结果两个方面的内容，行为是达到结果的条件之一。绩效是个多维度的概念，BormanandMotowidlo(1993)把绩效划分为任务绩效(taskperformance)和关系绩效(contextualperformance)，任务绩效是指员工完成公司规定任务的情况，也就是员工的工作结果；关系绩效是是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动。Motowidlo＆Schmit(1999)对任务绩效和关系绩效进行了区分：(1)任务绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的；(2)认知能力和技能能够更有效的预测任务绩效，人格变量以及动机则对预测关系绩效更关键；(3)任务绩效更加具有描述性，其因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，反之，关系绩效更加自由，而且游离于角色之外。同时关系绩效自身也是多维度的，2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作一作业责任感。Plamondon(2000)提出了“适应性绩效(adaptiveperformance)”这样一个新的绩效概念。并且指出适应性绩效的八个维度。
按照绩效技术的系统论的观点，企业培训中的培训、激励和组织设计等都可以作为绩效系统中的组成部分，目前一些企业已经将其培训部门的功能扩展开来，将绩效技术纳入其中。对一个企业来说，通过绩效分析确定目前所实现的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距，当绩效差距是由于缺乏知识、技能和情感时，培训就成为最有效的干预措施，通过培训开发员工的胜任力以满足公司未来绩效的需求。绩效差距导致企业培训的需求，提高绩效是企业培训追求的目标。绩效作为企业培训的目标和方向贯穿着整个培训始终。在企业培训中的学习是人们为了强化绩效而获取新技能和知识的过程，它把员工的学习与理想的绩效有效的联系起来。
二、学习与绩效的整合的必要性
培训作为提高员工绩效的一种干预措施已经被越来越多的企业所接受。但是，目前，大多数的培训却无法有效地适应外在环境的变化，许多培训的效果并不理想，美国企业每年在正式或非正式培训上花费1000亿美金，而这些培训能够迁移到实际工作中尚不及10％(Smith-Jentsch等，2001)。Detterman(1993)的报道显示90％的培训没有迁移到工作中；分析这些现状，发现其中一个主要原因就是由于培训发生在企业的实际情境之外，没有与具体的绩效情境结合起来，所以导致培训的迁移的失败。同时，培训中忽略了团队绩效的开发，只注重提高个人的知识技能和情感，没有从公司的整体的角度出发，把个人的学习融入到团队中。
同时，我们对国内某保险公司和某乐器制造公司的培训学员进行了调研问卷，结果表明，有70％的员工承认团队的目标、自己在团队中的位置以及团队的凝聚力等对自己的学习有很大的影响，同时73％的员工认为，在培训过程中教师只是进行单方面的知识的传授，没有根据具体的企业状况对问题进行具体分析，同时在培训中很少从团队的整体角度进行培训。由此可见，企业培训中的教学过程中，必须对学习与绩效进行整合。目前有关学习与绩效整合的研究，国外相对国内要丰富一些，但是国外的研究大多集中在学习性的组织中，针对培训中的学习与绩效的整合相对较少，而且大部分的研究都偏向于军事单位，有关企业培训中学习与绩效的整合问题，很少有比较全面的研究。国内有关企业培训中的学习与绩效整合的研究相对要少很多，目前还只是一些理论上的初探。
学习与绩效的整合是企业培训发展的趋势。学习与绩效的整合，可以使学生的学习有的放矢，根据团队工作需要的胜任力和员工个人任务工作的胜任力，因地制宜地进行学习，把握学习的方向和目标。同时根据实际的工作需要创设学习环境，选择学习资源，进一步降低了学习的时间和成本，提高培训的有效性和效率性。同时，在培训的学习中，学生把自己的学习目标和工作中的绩效目标联系起来，通过学习内容，强化自身的职责知识、技能和信息，适应具体的工作需要；另外，在学习中通过相应的教学策略和教学信息唤起学生的主体意识和自主意识，增强员工的责任感和积极性。
由于复杂多变的企业环境以及各种各样的绩效的干扰因素，学习与绩效的整合过程将是一个复杂的过程。如何在企业的培训中做到学习与绩效的整合?我们从以下几个方面进行了简单的论述。
三、基于适应性绩效创设学习情境
知识是在一定工作情形中存在的(situated)，并且在一定程度上是它应用于其中的活动、背景(context)和文化(culture)的产物。
学习的需求来源于现实生活的需要，特别是在企业中，习得的知识和技能最终应用于实际工作之中。员工实际的工作中的问题都是发生在具体情境中的结构不良问题，即没有明确的已知、未知，没有唯一正确答案的问题。因此，员工的学习不是解决结构良好问题的非情境化学习而是解决具体情境中的结构不良问题的情境化学习。对于以绩效为目的的结构不良问题的学习必须提供这样的学习机会：这种学习机会既跟真实的职业实践的情境脉络相整合，又能十分贴切地模拟实践的需求。也就是说企业培训的学习必须提供基于真实情境的学习的机会。在以提高个人绩效和团队绩效甚至是组织结果为目标的企业培训中，如何创设真实的或接近于真实的，具有丰富资源的学习情境被看成是学习与绩效整合的关键所在。
要想达到学习与绩效的完整整合，培训必须置于具体的绩效情景中(performancecontext)，这是情境学习必要的前提条件。但是，由于很难预见实际的绩效情境中所有的特性，另外，考虑到高度情境性的培训也是一种浪费，所以我们根据工作任务的相关特性来模拟培训环境，这里我们根据任务的适应性绩效来创设学习情境。适应性绩效同任务绩效和关系绩效一起，共同形成了绩效的三个维度。适应性绩效一般是指为了满足物理环境、事件和新的情境的要求，必须具有的行为。把学习者置身于适应性绩效创建的情
境中，不仅能提高知识的迁移，而且通过在相似的情境中获得的经验，进一步加强了学生的适应性绩效的能力。Elaine提供了定义和诊断一个给定的工作的适应性绩效的框架JAI(JobadaptabilityInventory)，这有力地推动了学习情境的开发，加强了学习与绩效的整合。
四、企业培训的学习过程
学习与绩效的整合过程实际上就是内隐知识外显化的过程，也就是将个人的知识和观念应用到提高个人绩效和组织目标的活动中。通过与国内某保险公司培训部的合作，我们总结出基于情境学习的企业培训，学习过程分为三个阶段：学习的非职务化、学习的职务化和学习的组织化，并总结出企业培训中学习与绩效整合的模型，见图-1。
(一)学习的非职务化
在第一个阶段学生根据工作的需求，学习一些重要的概念和事实，在测验中只要求他们将所学的东西按原样再现出来(如背诵、填空、简单的练习题等)，这里所涉及的主要是非情境化的、结构良好领域的问题。
在这个学习阶段，主要采用自主学习的方式。由于培训中学生的教育程度、社会和专业背景、心理认知特性以及工作任务的不同，不可能采用传统的教师讲学生听的统一的教学策略。根据成人学习理论，培训中的学生的学习具有一定的组织性、方向性和责任感，所以自主学习更加适合基础的知识和概念的学习。在学生已有经验的基础上，在教学情境中有目的性、有意识地设计和建构个性化的知识体系。
(二)学习的职务化
在知识的职务化阶段，要求学生把握概念的复杂联系，并广泛而灵活地运用到具体的工作情境中。根据学生工作的任务绩效对知识和胜任力进行情境化。这时，概念的复杂性以及实例间的差异性都显而易见，因而大量涉及到结构不良领域的问题。
在知识非职务化阶段和学习的职务化阶段主要实现人与职务的相结合，实现学习向任务绩效的转化。在这个学习阶段采用协作学习的方式，通过学习者之间的交流和合作，学习者可以形成对知识概念的多角度理解，并与具体情境联系起来，形成背景性经验，掌握任务工作知识(taskworkknowledge)，提高学习者的自我功效和自我调节能力，实现个人的知识与自身职务的相结合。
(三)学习的组织化
在第三个阶段主要强调个人绩效向组织绩效的转化。传统的培训多是基于个人层次的学习，较为注重个人绩效的提升，但是个人绩效的简单叠加并不意味着组织绩效的提升。在这个学习阶段主要培养学生的团队意识，通过学生之间的相互合作和互动增强团队的内聚力，提高团队功效和团队的调节能力，培养学生的团队情境意识，掌握团队工作知识(teamworkknowledge)，实现个人目标与组织经营战略之间的协同，达到员工和企业共同成长和发展。
在这个学习阶段主要采用协作式学习的方式，通过模拟和游戏等方式建构基于真实情境基础上的团队合作，学生之间共享更深层次的理解与关注，明确组织的现状和组织的绩效，以确保个人绩效与组织绩效的一致性，在学生个人的任务工作知识技能的基础上，努力开发实现团队绩效的关键技能和行为，实现个人学习向组织层次的转化，提高学生的关系绩效。协作活动有利于发展学生个体的思维能力、增强学生职务奉献精神以及对学生个体之间差异的包容能力。此外，协作学习增进了小组成员之间的交流沟通能力，提高了工作空间意识(workforceawareness)，对团队绩效和关系绩效都有着明显的积极作用。
在整个的学习过程中，任务绩效和关系绩效对自主学习和协作学习起着调节和监控的作用。绩效是学习的目标，学生的学习紧紧围绕着绩效而展开，绩效目标帮助学生把握学习的方向。同时，根据影响绩效的各个因素以及工作职责和工作情境，适当地调整教学策略和学习资源，在自主学习中，根据学生已有的相关经验和自身所需的知识技能，建构个性化的学习；在协作学习中，根据实际的任务绩效和关系绩效，帮助学生掌握情境，在已知的团队结构和团队目标的基础上建构协作化的学习氛围，促进学习与绩效的整合。
五、企业培训中需要注意的几个问题
绩效的理论和研究深化了人们对学习的认识，培训的教学过程中融入绩效的因素大大地促进培训的有效性和效率性，促进了学习与绩效的整合。但是，在学习与绩效的研究中我们还应该注意以下几个问题。
首先是培训的评估。企业培训的评估应该以企业绩效为标准。评估的公证性，及时性直接影响着员工的工作情绪和团队的士气以及培训的投资预算。所以建立一个完善的基于绩效的评估体系对于一个培训的开发至关重要。如何确定企业及员工的绩效水平的提升，建立行之有效的评价体系等问题已经成为企业人力资源管理工作和教学设计者们的一个重要课题。
其次在培训中应该加强关系绩效的研究。传统的绩效的研究更多地关注学员的任务绩效的提高，任务绩效的提升固然重要，但是也不能忽视关系绩效的提高。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而捉高整个组织的有效性。
