对会计的工作要求(整理2篇)
对会计的工作要求范文篇1
【关键词】会计人才需求;调查分析;会计教育
一、会计人才需求调查的意义
随着经济的迅猛发展和信息化、网络化时代的到来,社会各类人才的供求矛盾日渐突显。主要表现在:我国经济的快速发展促进了企事业单位的发展和转型,同时也使得社会对各类人才的要求也普遍提高,会计人才也不例外。而高等教育的发展速度远不及社会的发展迅速。本课题的研究旨在通过对会计人才需求状况的调查,发现会计教育中存在的问题,进而提高会计教育的水平,为社会输送更多合格的会计人才。
二、调查结果分析
本课题组主要针对山西省大、中、小型企业的财务人员需求状况进行了调查,本次调查采取问卷调查形式,共发放问卷120份,收回113份,其中有效问卷105份。
(一)调查对象
在被调查企业中,制造业占16.83%,建筑、运输和仓储业占11.88%,计算机服务和软件业占17.82%,批发零售业占19.80%,金融业占4.95%,其它行业占28.72%。
国有企业占40.43%,私营企业占57.45%,外商投资企业占2.12%。
国有独资企业占14.14%,有限责任公司占58.59%,股份公司占20.2%,合伙企业占7.07%。
特大型企业占3.77%,大型企业占16.04%,中型企业占40.57%,小型企业占39.62%。
其中,有64.21%的企业使用会计电算化软件,12.63%的企业使用其他系统软件,23.16%的企业没有使用任何软件。
(二)对各岗位财务人员的要求
在本次调查中,对被调查单位各岗位财务人员的要求做了调查,包括财务总监、财务主管、主管会计、会计和出纳等岗位,各岗位又分别针对其学历、学位、职称、专业和工作经历等五个方面做了详细调查。调查结果显示:
1.67.14%的企业认为,财务总监应具备研究生学历、硕士学位、高级会计职称和企业管理专业知识;32.86%的企业认为,财务总监应具备本科学历、学士学位、会计师职称、会计学或财务管理专业知识。100%的企业认为财务总监应具备一定的相关工作经历。且大多数企业均将学历、职称、专业和工作经历排在靠前的位置。
2.83.33%的企业认为,财务主管应具备本科学历、学士学位、会计师职称和会计学专业知识,且认为这几项都很重要;100%的企业认为,财务主管应具备一定的工作经历。
3.71.43%的企业认为,主管会计应具备本科学历、学士学位和会计师职称;85.71%的企业认为应具备会计学专业知识;100%的企业认为应具有相关工作经历,且在五项中工作经历和专业要求排名靠前。
4.83.33%的企业认为,会计人员应具备本科学历和学士学位;66.67%的企业认为会计人员应具备助理会计师职称,16.67%的企业认为应具备会计师职称;89.36%的企业认为会计人员应具有相关工作经历。其中,学历、职称和专业要求排名靠前。
5.71.42%的企业认为出纳人员应具备本科学历、学士学位和助理会计师职称;86.17%的企业认为应具备会计学专业知识;73.58%的企业认为应具有相关工作经历。其中,学历、职称和专业要求排名靠前。
从上述调查结果可以得出,独立学院会计学专业毕业生应首先定位于出纳和会计人员,经过一段时间的努力,可以晋升为主管。
(三)对各岗位财务人员综合素质的要求
针对上述定位,主要对主管会计、会计和出纳人员的综合素质做了统计分析,结果如下:
在调查表中,共设置了19项素质要求,根据打分情况,做了如下排序:
1.主管会计:排在素质要求前三位的分别是:第一位,职业道德水平;第二位,业务能力、领导能力和获取新知识能力;第三位,敬业精神、专业知识水平、团队精神、心理素质和社会责任。
2.会计人员:排在第一位的是,敬业精神;第二位的是,职业道德水平;第三位的是,业务能力、竞争能力、社会责任、专业知识水平和沟通协调能力。
3.出纳人员:排在第一位的是,敬业精神;第二位的是,职业道德水平;第三位的是,业务能力、团队精神和社会责任。
所有素质要求排名后三位的是语言表达能力、创新能力和外语水平,这也代表了我省经济的现状:开放程度较低,大型、特大型企业相对较少、对财务人员的要求不太高,尤其是外资企业较少,内资企业的对外业务较少,对财务人员的外语水平要求较低。
(四)对各岗位人员知识范围的要求
调查表中设置的知识种类共十种,被调查单位认为各岗位人员应具备的知识前三位的排序如下:
1.主管会计应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,战略管理知识和统计学知识;排在第三位的是,审计学知识、经济学知识、公司理财知识和公司治理知识。
2.会计人员应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,税法知识、经济法知识和审计学知识;排在第三位的是,统计学知识、公司理财知识和战略管理知识。
3.出纳人员应具备的知识排在第一位的是,会计知识;排在第二位的是,税法知识;第三位的是,统计学和审计学知识。
三、会计人才供求矛盾
(一)会计人才需求现状
据不完全统计,我国目前持证会计人员已达到1300多万,其中具备大专及以上学历的占41.25%,具备初级会计职称的占38.22%,具备中级会计职称的占10.67%,具备高级会计职称的占0.49%。从总体素质上看,会计从业人员数量多、整体素质偏低,尤其是高级会计人员较为缺乏。具体现状体现在以下四个方面:
1.招聘单位的增加主要在私营企业。根据全国2007年第四季度部分人才市场供求状况,招聘单位中44.2%为私营企业,16.2%为国有企业,15.1%为外商投资企业,12.4%为股份有限公司。
根据招聘和求职者的专业方向统计,财会专业均排在第六位,对财会专业毕业生学历要求在大专及以下的占50%,本科的占42%,研究生的占8%。综上可见,本科层次的毕业生应主要考虑私营企业和有限责任公司,而大多数毕业生将自身定位在了国有企业和股份有限公司,这就必然形成了一对矛盾。
2.第三产业需求旺盛。相对而言,招聘职位的增加主要在第三产业,尤其是近几年,第一、二产业人员需求下降,而第三产业需求量逐步增加,如餐饮、住宿、运输、居民服务等行业。
3.电算化人才需求加大。电脑技术的普及使得绝大多数企业开始使用电算化系统。在本次调查中,有76.84%的企业使用了电算化系统或其他系统。而低层次会计人员的知识更新速度较慢,不能满足实际工作需求,因此,企业需要补充能熟练使用软件的高素质财务人员。
4.工作经历日趋重要。“会计人员越老越吃香”的传统观念根深蒂固,使得几乎所有企业在招聘时要求应聘者具有工作经验,一般普通财务岗位要求工作1~2年,中、高级岗位要求工作3~5年。这一现状将应届毕业生拒之门外,从而导致了应届毕业生就业难的恶性循环。
(二)会计人才供求矛盾
通过对社会需求的调查发现,现在会计人才的供求矛盾主要集中在以下几个方面:
1.高校毕业生实践能力较弱。在调查过程中了解到,企业对会计学专业毕业生的印象中,“理论知识较扎实、全面,而实践能力较弱”是一个普遍现象。这说明高校会计教育,尤其是本科院校重理论、轻能力的现象并无太大改观,会计专业毕业生只是掌握了会计核算的基本原理和方法,并没有实际工作能力,上岗后适应工作所需要的时间较长。因此,很多单位不愿意接收缺乏实践能力的应届毕业生。
2.工作经历的问题暂时无法解决。在被调查的单位中,凡是招聘普通会计和出纳人员的,几乎都要求具有两年以上工作经验,招聘会计主管或更高层次人员的,都要求具有五年以上工作经验,还有的甚至要求五年以上大中型企业管理工作经验。这些要求对于用人单位而言也许并不过分,但却在无形中将刚出校门的大学生拒之门外。应届毕业生没有工作经验,需要进行岗前培训才能上岗工作,而用人单位需要的是能够马上投入工作,创造价值的员工,并不是一张白纸的大学生。社会不能为应届毕业的大学生提供足够的就业机会,而又要求应聘者具备工作经验,这就必然形成了一对暂时无法解决的矛盾。这一矛盾不仅仅体现在会计这一行业,而是一个普遍的社会问题。
3.对会计毕业生的定位不能对接。由于会计职业的特点决定了从事这一行业的人员必须掌握较为熟练的工作技能,包括会计人员的做账技能、电算化操作技能、珠算技能以及与银行、税务等部门沟通协调的技能等等。而这些技能恰恰是应届毕业的会计学专业学生的弱势,加之社会对会计人员“越老越吃香”的传统观念的影响,在用人单位看来,应届毕业的会计专业学生并不能符合他们的用人要求。而作为大学生而言,同样受到“天之骄子”的传统观念的影响,始终把自我定位于“高级人才”的层次。大多数的学生愿意从事国家机关、事业单位或大中型企业的工作,而对于人员需求量较大的私营企业却往往看不上眼。这就造成了“单位用不到人、大学生找不到工作”的矛盾。
四、对独立学院会计教育的启示
从上述调查分析可以看出,独立学院要想在社会中站稳脚跟,必须针对社会需求培养人才,从学校的角度解决会计人才中的供求矛盾,进而解决这些矛盾,具体应注意以下几方面问题:
(一)明确办学定位
独立学院定位在本科教育层次,应以培养应用型人才为目标。初入职场应定位在会计或出纳人员,其发展前途为财务主管和注册会计师。
(二)完善课程体系
几乎所有高校会计学专业的主干课程都是一致的,而独立学院的发展应更注重自身的特色,如在财务人员的综合素质调查中,职业道德和敬业精神排在第一位,这就要求学院增加会计从业人员职业道德的课程设置,也要求教师在教学中将职业道德的培养贯穿始终。
(三)加强实践能力的培养
没有工作经历是应届毕业生的致命弱点,而现阶段让学生参与社会实践和定岗实习也因专业的特殊性而普遍遭到拒绝,现有的实训基地基本上是形同虚设。因此,会计教育应更加注重校内模拟实训的实践教学,通过尽可能仿真的模拟实训来达到提高学生实践能力的目的,以缩短学生上岗工作的时间,从而实现学校与社会的零距离对接。
(四)提高学生的综合素质
在课堂教学之外,会计教育还应通过第二课堂等活动提高学生的竞争能力、沟通协调能力、创新精神和社会责任,最终让学生学会分析问题并解决问题,以提高学生的综合素质,适应社会需求。
总之,独立学院的会计教育应遵循社会发展规律,准确定位、把握特色、科学管理、以满足社会需求为己任,努力为社会输送更多高素质的应用型人才。
【参考文献】
对会计的工作要求范文篇2
关键词：需求层次；高校会计人员；激励
中图分类号：G643文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）32-0073-02
随着高校面临的经济环境日益复杂和财务管理体制改革进程的加快，对高校会计人员能力和知识的要求越来越高，使得高校会计人员在工作、薪酬和健康方面的压力越来越大。一方面，知识技能不能适应经济环境的快速变化；另一方面，会计人员工作热情和责任心逐渐消退，已成为制约高校财务管理水平提高的关键因素。因此，迫切需要重新审视对会计人员的管理，分析其心理需求的层次性，通过行之有效的激励，充分调动工作积极性和责任心，从而不断提高高校财务管理水平。
一、高校会计人员需求层次分析
（一）需求层次理论的含义
需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出来的，他把人的需求归结为5个层次，由低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件可得到满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，只能通过内部因素才能满足。人在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同，低层次需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持，高层次需要会取代它成为推动行为的主要动力，高层次需要比低层次需要具有更大的价值，实现高层次需求的难度更大但激励力量也更强。
（二）高校会计人员的需求层次
本文所称的高校会计人员，是高校内部具体承担会计工作的专职人员。高校会计人员按照职位和岗位划分，一般有会计部门负责人、主管会计、会计、出纳等；按照专业技术职务分，一般有高级会计师、会计师、助理会计师、会计员等。实际工作中，由于高校用人管理方式的变化，还存在着事业编制人员外的人事人员、临时用工等。其中，人事人员在工资待遇上与事业编制人员基本一致，但在福利分房、子女入学、退休工资等方面待遇不同；临时用工属于学校劳务用工，其各项待遇均大幅低于事业编制人员。因此，高校会计人员的激励由于人员层次和编制性质不同，其需求差异较一般单位更大。
在高校会计人员中，部门负责人、高级职称人员的高层次需求占主导地位，注重社会地位和自我实现的需要；中级职称和主管会计人员一般承担较重的工作任务，其工作目的在于工作被领导认可、职称职务评聘等问题；初级职称以及人事人员、临时用工则更注重个人工薪收入和工作能力的提高。根据需要层次理论，高校会计人员的需求可简化为3个层次：基本需求、尊重需求、自我实现需求。基本需求指会计人员对所从事财务工作带来的个人待遇改变，以及能否通过提高自己工作能力来赢得领导的信任；尊重需求指的是会计人员的工作成果能否得到教职工和领导的肯定，以及获得晋升更高一级职称职务的机会；自我实现需要指的是会计人员通过自己的努力工作帮助提高学校财务管理水平，为学校发展做出贡献。
二、高校会计人员激励问题分析
目前，由于高校事业单位的属性，新进会计人员一般要求高学历，同时会计人员不属于校内一线岗位，其工薪收入低于校内同级别教师岗位人员，更低于社会上具备同样学历层次人员，致使部分高校会计人员出现工作懈怠，对工作和待遇的满意度降低。其根源在于目前激励机制存在缺陷，经济激励和非经济激励对不同需求层次会计人员存在不同的激励效应，主要问题表现在以下方面。
（一）基本需求层次的激励不足
激励不足是指激励难以达到提高会计人员工作积极性的目标，结果导致一部分会计人员难以被有效激励。对初级职称、人事人员、临时用工等会计人员来说，对工作的需求来自于个人待遇和工作能力的提高，其更注重短期经济上的效益，即在工作中获得较好的个人待遇。对于刚参加工作的会计人员而言，其职称和职务较低，而学校现有的激励制度强化对高级职称会计人员的物质激励和对初级职称人员的精神激励，由于他们面临购房、结婚等经济压力，这种违背需求层次的激励手段引发激励不足，降低了年轻会计人员的工作兴趣，同时由于各种因素的制约，年轻会计人员职称和职务提高的难度越来越大，他们面对未来工作的规划承受着较大的心理压力，直接影响了工作积极性，降低了工作的效果。
（二）尊重需求层次的激励失效
激励失效是指现有的制度无法有效的激励会计人员的工作积极性，对于中级职称和职务的会计人员来说，对工作的需求源于自己的工作能否在学校得到教职工和领导的肯定，以及或得晋升更高一级职称职务的机会。但是，高校当前对会计人员职称的评定设定有严格的指标限制，导致中级职称人员评聘高级职称的难度越来越大，指标人数的限制，更容易使会计人员工作过程中产生竞争。同时，由于会计工作的特殊性，会计人员晋升高一级职务需要长时间的经验积累，也增加了会计人员通过工作努力晋升职务的难度。各种限制使得他们积极性受到打击，影响着中级职称会计人员的工作热情，使他们在尊重需求层次上难以获得有效的激励。
（三）自我实现需求层次的激励失灵
对于高级职称职务的会计人员来说，持久、稳定的对会计工作的热情源于多年来从事的会计工作本身，特别是多年在同一所高校中工作，其职称和职务已无上升空间，其对工作的需求更看重的是如何通过自己的努力提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献。而现有的激励机制使得他们仅仅能获得相对于其他会计人员来说较高的个人收入，由于其对职称和职务已无所求，更容易出现工作懈怠现象，无法获得自我实现需求，使得自我需求层次的激励失灵。
三、需求层次理论对高校会计人员激励的借鉴意义
高校财务管理工作，是高校整体管理工作中重要的一环，对高校会计人员的有效激励将能提高其工作积极性和责任意识，从而直接有效的提高学校的财务管理水平。高校会计人员的激励，可以根据他们不同阶段的需求，以及针对不同的会计人员设计制定相应的激励机制。
（一）基本需求层次的激励
基本需求层次的激励主要针对初级职称的青年会计人员、人事人员以及临时劳务用工，对这个群体应实行差异化的经济激励。由于高校办学规模的扩大和核算资金规模的快速增长，高校编制人数的紧张，许多会计人员的工作任务都非常繁重。对基本需求层次会计人员应设计分档的激励制度，保证工作水平和工作业绩出色的会计人员在相同职称职务的情况下，获得较高的经济回报，促使工作能力强的会计人员勇于承担责任，多承担工作任务，充分调动其工作积极性，也有助于其快速提供工作能力，获得晋升职称和职务的机会。同时，针对他们面临的购房、结婚等生活方面的巨大压力，尽可能的协调学校解决其基本需求住房问题，解除其工作的后顾之忧，获得心理的安慰，使他们获得物质和精神上的双重满足，从工作中获得公平感和成就感。
（二）尊重需求层次的激励
尊重需求层次的激励设计针对中级职称的会计人员，也可以针对科室主管职务的会计人员，对他们应争取职称和职务晋升的机会，建立公开、公平、公正的竞争机制和评价机制。随着经济环境的日益复杂，较高的工作要求和较低的自限使得他们对工作产生厌烦，往往容易引起矛盾心理，导致消极心理产生。因此，学校应尽可能在评定职称时分配较多的高级职称名额，通过职称的评定不但能提高其收入水平，同时也能获得认同感，从心理上获得被尊重的满足感。同时，由于会计人员的专业技术优势，限制了其向校内其他部门流动的可能性，很多会计人员往往参加工作几十年内一直在学校财务部门工作，而财务部门毕竟高一级职务数量有限，会计人员在晋升高一级职务时容易受到挫折。因此，应制定切合实际的办法，促使具备管理能力的会计人员流动到合适的领导岗位，为他们提供职务晋升的空间，既能促使现有的会计人员提高工作积极性，也使他们多年的辛勤工作获得回报。
（三）自我实现层次的激励
自我实现层次的激励主要针对高级职称的会计人员，对他们的激励应增强其归属感。多年的熏陶，使得他们对学校有较高的认知度、较深的感情和较强的归属感，工作实践经验丰富，是学校不可复制的无形财富资源。应抓住他们希望提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献的愿望，让他们参与到学校财务管理过程一些关键事务的讨论中来，使他们能感受到尊重，确认自己的价值。多年来丰富的经验使他们可能提出更好的建议，使他们产生被信任的感觉，从而会有效地激励自己。同时，还应认识到，高校财务改革不断深化，竞争压力日益增大，许多新的思想和技术冲击着他们的固有的职业基本特性，新系统、新制度的出台也会给他们带来新的压力，因此还应该注重对他们的培训，使其消除工作的焦虑感，以更愉快的心情投入到工作中去。
结语
高校财务管理水平的提高，会计人员之间的团结合作，都需要管理者提供有效的激励。根据高校的财务管理目标和会计人员的实际需求来调整激励机制，注重在激励过程中调动会计人员的工作积极性和责任心，促使会计人员勤勉尽职的工作，才能有助于高校财务管理水平的不断提高。
参考文献：
[1]李东.如何提高财会人员的综合素质[J].辽宁工业大学学报：社会科学版，2010，（4）.
[2]姚利红.新时期高校会计人员的综合素质[J].兰州交通大学学报，2009，（5）.
