绩效管理论文(收集5篇)
绩效管理论文篇1
中華励誌網为您提供企业管理论文范文模板免费下载，企业管理论文免费下载是《中華勵誌網》www.zHLzW.com为考生朋友提供的免费2010年企业管理论文范文专栏，涵盖了丰富的免费企业管理论文的相关文章。t论文摘要：关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。论文关键词：绩效管理0引言绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，公司的管理者都寄希望于借助绩效管理来提高企业的效率。然而以我在一些企业的经历，我却感觉到企业中的很多管理者并不真正了解绩效管理到底是什么。包括我的一些同行们，很多人只是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，然后那一摞摞卷宗就被尘封了起来。这种现象不光发生在国企，部分外企业一样。本人查阅了一些资料结合我本人在国企和外资的工作经验，在此对绩效管理的理念、操作技巧和运用中的误区做一解释。1绩效管理是什么？绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。在企业中随便问一个人，绩效管理是什么？十有八九会回答是年底的考核。其实正如在上面定义中提到的绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的可是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。为了进一步把这个问题说明，我们再来看一下绩效管理“是什么和“不是什么。2为什么要进行绩效管理？无论从哪方面说，绩效管理都是一件需要经理和组织进行巨大的投入的事情，至少是时间和精力的投入，很多经理人都宁愿把时间精力投入到其他地方。推动绩效管理，关键是要主管和员工同样看到从中给他们带来的好处。2.1我们先来看一看作为经理人日常工作中的困惑：①白天时间不够②为确保正确，事无巨细都要管③员工缺少热情，因为不明白为什么要完成这些工作④责任不清，相互推诿⑤问题被发现时已无法阻止它的扩大，工作质量低下⑥员工们重复犯同样的错误。2.2那么以上共同的问题是什么呢？是不明确、缺少共同的理解和协调，从而造成了更多的工作。通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及应该何时告诉你。这样经理就可以节省时间，以便完成本职工作。员工的苦恼又是什么呢？①不了解自己工作做得好还是不好②不知道自己拥有怎样的权利③没有机会学习新技能④被管得过细，自己不能做任何简单的决策⑤缺乏完成工作所需的资源。绩效管理也可以解决这些问题，因为绩效管理中重要的一环是反馈，定期的交流使员工对自己的职责有更好的理解，如果他们
绩效管理论文篇2
1.1国际竞争加强导致企业贸易摩擦增多
中国作为全球第一大贸易国，既面临着与发达国家的竞争，也面临着与发展中国家的竞争。一方面发达国家试图重塑国际贸易规则，抢夺中国对新国际贸易规则的话语权，设法将中国排除在国际贸易环境外；另一方面中国与其他发展中国家在劳动密集型产品方面争夺国际市场份额的竞争日益明显，激烈的竞争导致中国的贸易摩擦逐年上升。
1.2成本上升导致传统产业外移
贸易体量世界第一时，想获得快速增长已经不现实。而生产成本又逐年上升，影响了外贸企业的国际竞争力。劳动密集型产业占中国出口产品的一半以上，在能源消耗、环境污染与治理、社会保险上均承担着极大的压力，粗放型的发展很难持久。中国制造业的平均工资与发达经济体相比处于较低水平，但其增长和上升幅度已高于许多其他新兴经济体。随着国内要素成本的不断上升，一些劳动密集型产业已开始向东南亚国家转移，尤其是外资企业转移趋势明显。从国际竞争力看，出口型劳动密集型产业对华转移已大大减少，国际劳动密集型企业开始将企业的整体或者部分转移到其他劳动成本更低的国家。产业转移的加剧会降低中国劳动密集型企业的国际市场份额，极大的影响进出口额的增幅。
1.3政府引导与企业市场化不统一
市场自身的淘汰和转型与政府的引导产生了一定程度的冲突，企业需要政府的扶持，政府也在逐步的引导和支持，着眼于贸易便利化，减少贸易限制和一些繁杂的手续，希望做到服务型政府，期待实现接近于自由贸易的良好环境，让外贸企业在经济转型时期为企业提供好的市场环境和平台，更好和更长时间地生存和发展。两者目标的不一致会导致一些外贸企业发展过程中的困难境地。
1.4出口企业比较优势相对减弱
一直以来，我国外贸企业凭借相对低廉的劳动力成本在国际市场上赢得了较多的加工贸易订单，进而在加工贸易中积累了巨额贸易顺差，劳动力成本比较优势也成为我国对外贸易发展战略的起点和核心竞争力之一。但近年来低成本优势已出现明显逆转，国内人工成本不断上升、原材料价格上涨、人民币升值、资源价格改革等因素导致出口成本大量增加，挤压了盈利空间。产品提价空间有限，抑制了企业扩大再生产和技术研发能力，直接降低了出口竞争力。
1.5国际市场和传统业务依存度过高
我国外贸企业过去一直过度依赖于国际市场，贸易多元化并未形成，产能过剩使产业结构性矛盾凸显。钢铁、纺织服装、轻工、有色、建材等产业持续大规模投资，产业规模迅速扩张、生产能力大多处于过剩状态，在国内需求无法消化的情况下，就对外需形成了很强的依赖。在金融危机作用下，国外市场的急剧萎缩使产业结构中的矛盾显现出来，一旦外部环境不利，我国外贸企业在产业、金融、就业等方面就隐藏着难以控制的巨大风险。
二、西方国家战略绩效管理在实际公司管理中的应用经验
2.1欧美企业绩效管理模式概述
欧美的跨国企业经历了长期的发展，成熟度较高，形成了完善的人力资源管理模式。目标管理(MBO,ManageByObject)的原则较好的贯彻到了欧美跨国企业的绩效管理中。这些采用传统的MBO管理法的企业，其绩效管理往往简单而易于操作，他们根据各级人员的岗位描述来确定员工工作的完成情况。受其传统文化和管理风格的影响，他们只注重工作的结果，而对于员工获得这个结果的过程并不注重。然而随着管理理论的发展、人性假设的转变，企业的人力资源管理进入了一个快速发展的时期，特别是在人力资源管理模式产生最早、发展最完善的美国，产生了许多具有革命性的管理思想。在绩效管理方面也有了许多创新，出现了新的绩效管理模型和管理工具，如KPI绩效考评模式、BSC平衡积分卡管理模式、360绩效考评模式等，促进了绩效管理水平的提高。在绩效管理中，欧美企业呈现出两个鲜明的特点，即严明的制度和成熟的操作方法。在企业成熟的操作方法的指导下，企业管理人员能够将企业目标能更好地细分到各个组织、部门和岗位，这样在绩效评估时也更容易将绩效指标进行量化处理，使绩效评估更科学、更可行。企业绩效管理制度名目繁多、分类细致，例如绩效管理的基础—岗位说明书，在界定岗位权力和职责时，不仅详细描述了岗位的工作内容，也界定了岗位相应的权力和应承担的责任，使得岗位工作说明书成为企业进行绩效管理的有效依据，这样企业严明的制度能够详尽地指导企业的绩效管理。
2.2优秀跨国公司绩效管理体系的特征
1990年以来，随着世界经济全球化进程的加快，跨国公司的数量逐渐增多，由于企业员工的多元化带来文化和价值观的多元化对各国人力资源管理模式提出挑战。尽管由于历史差异和文化差异等方面的影响，导致各国人力资源管理模式具有许多差异，但在全球经济一体化趋势的强大冲击下，跨国企业的管理面临巨大的压力，他们在要想在激烈的全球经济竞争中取胜，必须相互借鉴和学习，跨国公司绩效管理研究提升公司竞争力。从整理公司、索尼公司等世界优秀的跨国公司来看，尽管他们在文化上、管理上存在这样那样的差异，但他们在绩效管理上，存在着一些共同之处，这些共同点是高绩效的跨国公司所具备的，也是值得各国跨国经营企业学习和借鉴的。
三.我国外贸企业在经济转型期利用战略绩效管理的建议
3.1贴合外贸企业实际，将绩效管理理论很好的融合到企业的战略绩效管理实践中。在波特五力理论的实际应用中，外贸企业在转型期对产业的力量要素进行很好的研判，可以提升企业在国际市场上的核心竞争力。在PEST理论的实际应用中，外贸企业在面对复杂的国际环境中，需要及早布局，对外部环境有充分的了解，抵御由于外部环境的变化对企业造成的冲击。在CSF理论的实际应用中，外贸企业要很好的审视企业内部，看清优势和短板，对企业的战略要素进行很好的梳理，扬长避短，让企业发展壮大。在关键业绩指标(KPI)理论的实际应用中，外贸企业需要将日常企业经营的全流程分析后，设定各个量化的分项战略目标，并在企业的经营过程中贯彻执行。在平衡计分卡(BSC)理论的实际应用中，外贸企业在应用BSC理论时，平衡计分卡理论对财务层面考虑较多，要将财务层面和非财务因素结合起来，设计适合企业本身的绩效管理体系。在EVA（EconomicValueAdded）理论的实际运用中，外贸企业需要制定合理的激励因素，对员工的内在需求很好的研判，制定合理的规划。在学习曲线理论的应用中，外贸企业在实践中，需要逐步扩大附加值高的产品规模，降低生产成本。关于ERP系统的绩效管理理论实践，外贸企业将ERP系统作为辅助工具来作为参考。在杜邦财务理论的实际运用中，外贸企业需要将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业经营业绩。3.2为了提高绩效管理体系的环境适应性，需要设置外贸出口企业的浮动区间绩效管理体系。后金融危机时代的经济转型期，外贸出口企业面临的外部经营环境的严峻形势，需要通过科技的创新，提高产品的附加值，利用技术创新、自主品牌培育和开发国内消费市场等综合手段来进行应对。企业的外部环境涵盖政治、经济、文化、技术、自然和社会等因素，外部环境一直在持续变化中，管理者需要及时的审视外部环境的变化，设定企业发展的战略目标，并有效的通过绩效考核不断修正，并确保不偏离大方向。通过对企业目标的分解，与员工共同制定绩效提升的计划。内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等因素,后金融危机时代的经济转型期下的出口企业内部环境的多变性,需要企业实行弹性的战略规划。3.3明确外贸出口企业的战略规划体系，特别是使命和愿景。企业在金融危机背景下的整体战略是以生存战略为前提，在此前提下明确企业的使命和责任，并让企业良性发展并壮大。后金融危机时代的经济转型期，企业战略规划要充分考量谋求企业技术、产品和服务乃至产业升级，将同行业竞争战略提升到产业上下游价值链的竞争战略，在深度和广度上良好布局，谋求广阔的发展空间。出口企业的生存战略目标在相关部门和全体员工中充分沟通、形成共识、层层传达、落实,引导全体员工为企业整体战略目标的实现和公司的可持续发展贡献力量，通过绩效管理驱动企业的管理和运营,使绩效管理系统真正成为战略规划的重要部分，并得到切实的执行。3.4构建浮动区间的绩效目标体系。后金融危机时代的经济转型期,符合出口企业战略的绩效目标设置前提是员工通过努力能够达到。因此,设置两级或者三级的浮动绩效目标制,拉开绩效目标设置区间,对应不同目标值完成相应的难度，从而设置不同的考核分数。设置最低层次的目标是在绩效水平左右的目标，对于分项目的设定，保障了员工在恶劣的环境下也能够实现设定的目标。员工在完成基本目标的情况下，可以有更多的激情完成更高目标，这样的弹性绩效目标体系可以最大程度的激发员工的潜力，同时又做到了赏罚分明。企业的每个员工根据绩效目标能够自觉有效地承担起各自的责任,按职业化要求尽职尽责地完成任务,共同度过艰难的时刻。浮动区间绩效目标体系还要注意目标的明确性,目标范围扩大并不意味着目标不清晰。3.5双向绩效沟通和反馈机制。在绩效考核的过程和结果考察中，双向的沟通贯穿于整个绩效管理循环。沟通的渠道是双向的，改善员工及企业的绩效是沟通的出发点，沟通的重心在探讨分解目标的具体应对之策。双向沟通是外贸企业绩效管理得以顺利开展和良好实施的保障。目标设置时的沟通能够有效的解决管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体目标的实现和绩效管理的达成；同时也能提高全体员工参与的积极性，减少绩效考核过程中的阻力，保证考核公平、公正、公开进行。外贸出口企业通过持续的绩效管理循环来适应复杂多变的内部环境和外部环境，形成良好的浮动区间绩效管理体系，为企业的战略目标服务。
作者:刘冬霞单位:天津财经大学珠江学院
参考文献
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绩效管理论文篇3
任何有机体都存在于一定的生态环境中，并从生态环境中获取其生存与发展所必须的生活资源和活动空间。有机体只有适应环境的要求，对环境的刺激信息做出准确反应，才能在环境中生存并获得发展。由于民族地区政府绩效管理面临的特殊的行政生态环境，催生出了政府绩效管理差异化制度安排的现实需求。
（一）民族区域自治制度与政府绩效管理制度设计
中国共产党成立后，把马克思主义关于民族问题的理论创造性地运用于解决中国民族问题的实践中，在科学认识中国民族问题现实状况的基础上，提出并实践了民族区域自治制度并作为一项国家基本政治制度，以此作为解决中国民族问题、处理民族关系和制定民族政策的基本原则和制度依据。因此，民族区域自治制度成为民族地区差异化政府绩效管理制度设计的制度基础。
1.为实施差异化政府绩效管理提供了制度
依据中国的民族区域自治是区域自治与民族自治的结合，是各少数民族在维护祖国统一和民族团结的前提下，对本民族和本地方事务的自治。根据《中华人民共和国民族区域自治法》的规定，在少数民族聚居区设立自治机关，行使自治权力，这是我国民族区域自治制度的核心内容。国家以宪法和民族区域自治法的形式授予了民族自治地方诸多自治权力，涉及政治、行政管理、经济、文化等方面，按照民族地区实际管理本民族、本地方内部事务。其自治权力包括：第一，制定自治条例和单行条例；第二，变通执行权；第三，采取特殊政策和灵活措施促进本地区经济社会发展等。正是由于《民族区域自治法》规定了民族自治机关在不违背相关法律的原则下，可以根据本民族区域实际有权采取特殊政策和灵活措施促进本地区社会加速发展。因此，民族地区自治机关根据民族地区特殊的社会生态环境，在实施政府绩效管理时有权选择有所区别的政策措施和灵活做法，使得政府绩效管理制度更加有效，更好地解决民族地区政府管理中的“绩效失灵”。
2.差异化政府绩效管理
有利于完善民族区域自治制度作为自治机关，自治地方政府承担着民族地区绝大部分经济社会管理事务。因此，民族自治地方政府的行政能力和运作状态是民族区域自治制度能否发挥作用的关键。民族自治地方政府在历次政府机构改革中大都处于被动服从状态，缺乏主动创新和民族地方特色。而差异化政府绩效管理有利于民族自治地方政府结合自身存在的特殊问题有针对性的进行制度创新和机构改革，有利于提升民族自治地方政府的行政能力、改善其运行状态，有利于完善民族区域自治制度。
（二）民族地区经济社会发展状况与政府绩效管理制度设计
一个国家或地区的经济社会发展状况既是实施政府绩效治理的结果，同时又是政府绩效治理的深层环境和影响因素。一方面，经济发展为政府绩效管理的实施提供必要的物质基础，另一方面，在构建政府绩效管理指标体系时要适应不同区域经济发展状况。因此，由于民族地区经济发展状况的不同需要差异化的政府绩效管理制度设计，适合的政府绩效管理体系反过来又能够推动民族地区经济社会发展。民族地区经济发展状况体现为两个方面的特征，即发展与差距并存。发展是指由于民族地区在国家大力扶持和各族人民共同努力下取得了经济社会发展的明显改善，逐步缩小了民族地区与其他地区的发展差距。从2014年全国民族经济工作暨民族地区经济形势分析会议通报获知，“2013年民族地区国内生产总值（GDP）达到64772亿元，比上年增长10.6%。地方财政收支稳步增长。2013年，民族地区公共财政预算收入完成8435亿元，同比增长13.1%；公共财政预算支出20639亿元，同比增长12.2%。固定资产投资较快增长。2013年，民族地区规模以上固定资产投资55282亿元，增长23.8%。农业加快发展，粮食实现丰收。2013年，民族地区粮食总产量达到9098万吨，同比增长4.7%。市场销售和对外贸易稳步增长。2013年，民族地区社会消费品零售总额20134亿元，增长16%。2013年，民族地区全年进出口总额达到1144.5亿美元，比上年增长14.0%”。差距是指民族地区与非民族地区的发展差距以及民族地区城市与农村牧区之间的差距。根据《中国统计年鉴（2012）》数据，近十年民族自治地方地区生产总值平均增长速度达到12%左右，但与全国平均水平相比有较大差距。以2010年为例，全国人均生产总值平均为29992元，而民族自治地方为22061元，差距较大。民族自治地方农村贫困人口占同期全国农村贫困人口的比重分别为44.5%、52.2%、52.5%、54.3%、53.5%和54.6%。从民族地区城乡差距来看，该地区是全国城乡差距最大的地区。从民族地区的城乡差距变化看，从1990年到2005年，整体呈现出差距不断扩大的趋势；从2005年到2012年，城乡差距虽然呈现出逐渐缩小的趋势。由于民族自治地方政府面临的特殊的经济发展环境，要求民族自治地方政府在实施政府绩效管理时应结合民族地区经济发展状况，才能够通过绩效管理这样一种管理工具提升行政效率，进而改变民族自治地方落后面貌，推动民族地区实现跨越式发展。
（三）民族地区社会文化环境与政府绩效管理制度设计
文化环境是意识形态、道德伦理、价值观念、社会心理、教育、科技、文学艺术等要素的综合反映。文化因素属于社会上层建筑范畴，由社会经济基础决定。但文化的某些因素作为社会意识形态又具有历史沉淀的特性，使得文化因素可以在某种程度上超越物质经济时代，从而对经济基础和上层建筑产生影响。世界各国历史发展呈现出不同特点，由此形成了不同的文化传统，造成了各国公共管理制度、观念和方式的不同。美国历史上不存在君主专制的统治形式，所以在开国之初便确立了分权制衡体制和地方主义、分权管理的特色，而中国经历了漫长封建社会历史，组织体制、传统社会文化等方面的历史传承给现代公共管理打上了深深的烙印，使得人治、、权力本位等现象在公共管理领域中屡见不鲜。由此可见，文化因素与公共管理密切相关，对公共管理体制、人员、职能、行为等产生广泛而深远的影响。中国是一个多民族国家，民族地区是少数民族成员世代繁衍生息的区域，其社会文化环境呈现出以下几个方面的特点：第一，民族地区文化呈现多元性。由于中国民族众多而且各民族历史进程各异，在现实中其分布又呈现出“大杂居、小聚居”的特点，造成中国民族文化呈现出多元共存而又层次不齐且相互交融的特点。这种文化上的差异与交融使得民族聚居区内各民族在价值观、创业精神、市场意识、应变能力和革新意识等方面存在着较大差异，为民族地区的发展增添了很多复杂因素。第二，一些相对保守的文化观念阻碍着先进管理理念的引进。有些传统观念，如原始的平均主义思想、重农牧轻工商的思想、竞争意识淡薄等等，都在不同程度地制约着先进管理理念的形成和发展。第三，民族地区教育科技落后。从总体上看，民族地区的教育发展水平在教育综合指数、适龄儿童入学率、人均教育经费、平均受教育年限等方面明显低于全国平均水平，文盲率较高。在科技方面，民族地区科技人员数量、科研机构数量、R&D投入、有效专利等数量很少，科研水平明显落后于全国平均水平。民族地区社会文化环境机遇与障碍并存，利用文化因素促进社会进步和发展并不是一件非常容易的事。因此，民族地区社会文化的多元性与差异，要求民族地区政府在推进政府绩效管理时，必须深入研究民族文化，有必要设计适合于民族地区的政府绩效管理制度。
二、民族地区政府绩效管理制度的构建
民族地区的政治、经济和社会文化环境与非民族地区相比，表现出一定的特殊性，正是这种特殊性在推动实施政府绩效管理时需要差异化的制度设计；另一方面，民族地区特殊的社会生态环境，为政府绩效管理差异化制度设计提供了现实基础。这里需要说明的是，差异化的制度设计并不是抛开国家统一部署和要求专门为民族地区设计一套单独政府绩效管理制度，而是既要考虑政府绩效绩效管理的一般性，同时要兼顾到民族地区政府绩效管理实践的特殊性。对于那些一般性问题要通过国家政府绩效管理的顶层制度设计来完善，对于民族地区政府绩效管理实践中存在的问题，需要在国家统一制度安排基础上，依据民族地区特殊的社会生态环境，作出适应性调整，实现制度需求与制度供给的平衡。基于此，可从以下几个方面构建民族地区政府绩效管理差异化制度。
（一）构建民族地区政府绩效管理的价值取向
政府绩效是一种社会价值建构，是一个具体政府在历史文化变迁过程中和对公民基本需求回应中而形成的有形与无形成果。因此，在追求普遍认可的价值如公平、民主、公众本位和社会协调发展价值取向的基础上，应结合民族地区特殊的社会生态环境确立差异化的政府绩效治理的价值取向，如民族地区政府绩效治理价值取向应关注经济增长、稳定、民族关系和谐、民族文化差异性和生态环境保护等方面。
（二）民族地区政府绩效考核目标要体现差异化
从前面的分析可以看出，民族地区的经济发展、教育、科技发展水平和民族文化等方面均呈现出各自不同程度的发展状况，因此在实施政府绩效管理时，要根据不同情况制定差异化的绩效考核目标。
（三）民族地区政府绩效管理指标体系要体现差异化
绩效管理论文篇4
关键词：企业绩效组织资本
组织资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力，这种能力是企业所拥有的，即使组织成员离开，仍然留存在组织中的知识资产，其价值在于把企业资源凝聚起来，使企业的资源在实现企业战略目标的过程中得到有效利用，是企业存在和发展的基础。从长远来看，只有企业的人力资本顺利转化为组织资本，才能保证企业的可持续发展。
组织资本的定义和本质
一些学者在研究组织行为、人力资本及管理模式时，提出了组织具有资本的某种特征，组织的这些特征正是人力资本发挥效用的组织保证。Marshall(1961)认为“资本在相当程度上存在于知识和组织之中”，并把组织归入非物质的财富。最早从信息角度定义组织资本是Prescott和Visscher(1980)，他们认为厂商拥有的员工个人信息、群体信息和其特有的人力资本就是组织资本。其中，厂商特有人力资本是指员工所具有的某种一定要在该企业才能发挥出来的技能。对组织资本理论进行系统阐述的是Tomer(1987)，他在其论著《组织资本：提高生产力和福利的途径》中，将组织资本定义为：组织资本是一种体现在组织关系、组织成员以及组织信息的汇集上，具有改善组织功能属性的人力资本，组织资本具有加快经济增长、增强企业内部合作、最终提高生产力的作用。
笔者认为，组织资本在本质上应当是让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境或机制，并在此基础上实现的知识、技能等的传递和共享，组织资本是所有人力资本的共享知识，为企业组织所有。一方面，组织资本的增长依赖于人力资本的增长和社会网络的构建；另一方面，组织资本对人力资本的增长同样具有促进作用，相同的个体在不同的组织下发挥出来的作用是不同的，人力资本与组织资本之间存在着互动关系。从严格意义上讲，知识和技能是个人创造的，它起始于个体，没有个体，组织无法创造知识，但组织可以为个人创造知识提供环境和各种支持，最大限度地利用其知识和专长。
企业绩效差异成因理论的主要研究成果
（一）企业绩效差异外生论
在新古典经济学的完全竞争市场的假定下，市场达到短期均衡时，个别企业会获得超额利润。然而，短期均衡是不稳定的。本行业中由于超额利润的存在，吸引了行业之外的企业进入该市场，增加了市场供给，使该市场上的超额利润逐渐趋近于零，从而达到市场的长期均衡状态。也就是说，在完全竞争的假定下，市场中的企业终究都是同质的，无所谓绩效优劣之分。
但是，现实中的企业之间存在着明显的绩效差异。要对此做出解释，必须突破完全竞争市场的假定。因此，新古典经济学修正了假定前提，在不完全竞争市场假定下重新分析了产业市场，认为个别企业获得超额利润主要是由不同的市场结构所导致的。1980年，战略管理专家迈克尔•波特在《竞争战略》一书中指出，竞争是企业成败的核心所在，竞争战略就是在某一产业里寻求一个有利的竞争地位。波特关于竞争战略的分析基本上就是市场结构分析，企业战略的制定过程实质上就是市场定位过程。
但是企业绩效差异外生论无法解释企业在面临相同的外部因素（市场结构、市场机会等）条件下，其经营绩效为什么依然存在差别。根据波特理论所推导出的逻辑结果只能是该产业内所有企业的绩效基本是一致的。然而，事实并非如此。
（二）企业绩效差异契约论
20世纪30年代，科斯开创的契约理论，把企业视为一系列“契约关系的连结”，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约束机制来探讨企业绩效差异的成因，主张通过合理的制度安排，防范人的“道德风险”与“逆向选择”，以此提高企业绩效。契约理论可以具体分为产权归属论、产权结构论与超产权论。产权归属论认为产权归属是企业绩效的决定因素。企业绩效的改善必须通过优化企业产权结构，把由所有权与控制权分离所带来的成本降低到最低水平。但是私有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，为此，泰腾郎、马丁和帕克等学者以竞争理论为基础，提出了超产权论，认为充分竞争是决定企业绩效的关键因素。
由企业绩效差异契约论可以看到，契约理论从所有者与经营者之间的经济利益关系入手，深入研究了产权归属、产权结构、治理机制、市场竞争与企业绩效之间的关系，主张通过产权的明晰界定、产权结构的优化配置、治理机制的完善与市场竞争环境的培育来改善企业绩效。但该理论只强调企业中所有者与经营者之间的经济利益关系，而完全忽略了企业中人力资本的交互性和群体性，而恰恰这些特性对于组织而言具有一定的价值性。
（三）企业绩效差异能力论
20世纪80年代以来，管理学家也开始深入企业内部寻找企业绩效差异的成因，这是以1984年沃纳菲特的“企业资源基础论”为标志。企业资源基础论的核心观点是：企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同的经营效益。
然而，并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，因为在竞争较充分的市场上，资源是可以通过市场交易获得的。因此，竞争优势与对大多数企业都具有整理性意义的资源间不可能存在因果关系。于是一些学者开始透过资源这个表面现象进一步探求，认识到企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩效差异的深层来源。这样，企业的资源这一层又被剥离了，认识又向前推进了一步。
能力理论则以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用，主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。能力理论可以说是从矛盾的主要方面来寻找问题的答案，因而研究思路是正确的。但问题在于，这种理论“只见能力不见关系”，完全忽略了企业的人力资本的社会属性，没有探讨企业文化、企业战略及制度安排对核心能力的作用机理。组织资本对企业绩效差异的成因分析
众所周知，知识为企业提供了竞争优势的来源，但是如果企业仅仅拥有静态的知识存量还不能等同于现实的竞争优势，它只是提供了企业竞争制胜的某种可能性，从可能性到现实性尚有一个关键的过程，即企业对组织知识进行开发，将静态的资源变为动态的可带来财富的增值的资本。企业应当被视作生产性知识和能力积累的载体，企业对未来的把握取决于特定企业的知识积累状况，特定知识积累的方式和过程是企业提高效率的根本途径。这就需要通过打开企业这一“黑匣子”，在企业内，组织资本的形成机制是企业顺利实现竞争优势的关键。组织中的各类知识经过产生，在个人和组织之间的转移、扩散而产生价值，在这个过程中实现了组织资本的形成。组织资本的形成机制可以解释为一个由知识的产生开始，经历在组织内部，从个人、团队、组织和组织之间的转移达到知识融合、共享和增值，最后转化为企业竞争优势基础的过程。
传统观点认为，影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表示如下：P=f(SOME)
式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。但是，此模型显然只考虑了员工自身所拥有的人力资本存量，而没有考虑到人力资本的组织依赖性。企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与人力资本之间以及人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性。这种依赖性本质上表现为知识在团队及组织内部的转移，扩散和共享并最终表现为一种群体价值。总之，组织内部的知识是组织资本的基础，但企业绩效的差异并不限于企业所拥有的知识及技能存量。
知识的隐性和动态的特点又进一步决定了企业组织资本的形成。组织知识产生价值需要通过外显化等方式将隐性知识发挥，在个人、团队、组织之间传递，同时显性知识和隐性知识又是相互作用，并不断超越而产生新的知识。这就是说组织知识的资本化过程实质上是组织内部知识的产生和转移的过程。企业由此而获得持续的竞争优势。同时，知识的传递和转移需要企业员工之间的协作，人力资本的组织依赖性体现了人力资本与特定组织的相互依赖关系。因此，企业绩效关键在于一种让组织成员能够把其所拥有的知识、技能发挥出来的组织环境、氛围或机制即组织资本存量。因此，本文在以上分析的基础上，拓展出一个基于组织资本的企业绩效差异分析模型。
在组织资本的形成过程中，邸强等人（2005）也提出了知识是经由个人、团体、组织及组织之间创造并传递扩散的。他们认为，组织内部知识创造可分为四种形态；分别是共同化、结合、外化和内化。知识在组织内部不断地在显性和隐性之间变换，例如，通过员工本身多年工作经验积累的隐性知识，发展出一套创新的解决问题的方法或程序，这种程序是无法言传的知识或技能；组织成员还将相关经验转化为个人内隐知识基础之中，进而成为组织文化的一部分。
总之，笔者认为，个体的人力资本在组织内部，在个人、团队、组织之间不断地进行知识的传递，在传递和交流的过程中经历了显性和隐性之间的不断反复的转换，进而在个体人力资本的基础之上又会形成新的知识，这种知识是一种共享知识，并归组织所有所用，组织一旦变化或者解散，这种资本将受到极大的贬值甚至消失，企业的绩效之所以存在差异，归根到底是这种特殊资本的差异。
参考文献：
绩效管理论文篇5
1绩效管理相关概念
1.1绩效
绩效指的是在一定时期内个人或是组织的投入产出情况，投入包括各种物质资源，如人力、物力、财力、时间等，产出指的是工作任务的完成情况，如工作数量、工作质量以及工作效率等方面。
1.2绩效管理
绩效管理是对组织和员工的行为和结果进行管理的一个系统，主要包括个人绩效管理和组织绩效管理两个层次。个人绩效管理指的是管理者为了提升员工的工作能力对其设定了工作目标与内容，并鼓励员工提高工作成果的过程。组织绩效管理指的是管理者为了使组织在某一时期内完成既定任务，无论是工作的数量、质量以及效率方面都能达到预设目标而制定了一系列的管理措施。简而言之，绩效管理是企业员工与管理者之间的一个双向互动式的沟通过程。
1.3绩效管理与绩效考核的联系与区别
分析绩效考核指的是企业采用各种科学的定性和定量的考评方法，对员工各方面的行为及其对企业的贡献、价值进行有组织地客观地考核和评价，其目的是希望通过考核的形式确认员工的绩效水平，从而达到激励员工努力工作的目的。实质上，绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，绩效管理所涵盖的职能是多方面的包括组织、计划、控制、协调、领导等，是一个不间断的交流过程。基于上述分析，可以说绩效管理与绩效考核二者既有联系，又有区别，具体区别如表1所示。
2绩效管理的一般流程
流程一：绩效计划的制定，绩效管理的最初环节，也是较为关键的一个环节。绩效计划这一环节主要是针对评估者和被评估者双方对企业员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，一般包括员工工作任务及目标，该环节的制定一般需要坚持与公司发展战略相一致，注重评估者与被评估者双方间沟通的作用。由图1可知绩效计划包括企业考核的目标、周期、考评主体、信息来源、方法等一系列标准，最终才能签订一个内部协议。流程二：绩效促进，该环节中考核者主要是针对被考核者绩效指标完成情况进行监督并发现其存在问题，给予员工一定的专业辅导，从而确保员工能够完成预定的绩效目标。该环节考核者主要起到了监督和辅导的作用，考核者通过监督对绩效目标的实现过程做出了具体的了解，可及时处理反馈；通过辅导，帮助员工实现自我价值。流程三：绩效考评和反馈，该环节是采用一定科学的考评方法，对企业员工的工作任务完成情况进行客观的评定，并通过面谈反馈给员工。流程四：绩效考评结果的运用，企业中每个员工的绩效考评结果是不统一的，通过比较绩效目标与员工实际绩效之间的差距，并分析其原因，进而采取绩效改进措施。通过将绩效评估结果与人力资源管理的其他环节相关联,使绩效管理在人力资源管理工作中发挥更大作用。
3供电业绩效管理体系总体优化设计
随着知识经济时代的到来和市场竞争日益加剧，绩效管理作为一种管理思想和战略层面的管理方法，提高了员工的绩效、使各项组织不断获得成功，由此受到了众多企业的重视，并逐渐被人们接受和认可。供电业对绩效管理体系的优化设计无法离开科技信息技术的支撑，各相关企事业单位都在提倡自动化和信息化办公，因此供电业的绩效管理优化设计必须充分利用计算机软硬件等最新技术，以期达到提高工作效率，完善企业绩效管理的目的。而且，绩效管理体系对企业的管理信息系统有较强的依赖性，体系中涉及到的大量数据统计、记录、汇总以及对比分析工作皆离不开信息化管理，绩效管理系统的建立将尽可能减少此类数据耗费的人力、物力、时间等，达到绩效管理高效、简化、便捷的目的。基于此，本文主要对供电业绩效管理系统的优化进行了具体设计，采用了J2EE程序架构和Java语言设计，并结合B/S分布式多层体系结构，实现一体化平台操作界面。
3.1系统需求性分析
随着企业间的合作越来越紧密，企业对员工绩效管理提出了新的要求。为了实现供电公司的战略发展目标，企业绩效信息管理系统必须具备良好的灵活性，以客户需求为出发点，打破组织部门间的界限，实现企业对业务流程运行的实时监控和管理，优化企业的绩效信息化管理设计。系统的主要功能模块包括任务指标管理模块、绩效考核管理模块、查询统计分析模块、公共信息管理模块、系统维护模块等。
3.2绩效管理系统架构概述
图2所示即绩效管理系统的整体架构图，图中业务系统的建设是基于目前较为流行的Oracle数据库，应用服务器层主要是基于J2EE标准开发，该层对数据库的访问和操作主要是通过JDBC的方式。业务逻辑程序是在MTEAF之上开发的，其使用意义在于规范开发流程，这套基于MVC设计思想的开发框架不仅使开发过程简化了，而且使得系统具备了良好的扩展性。此外，业务逻辑层通过一套称为Webservceadapter的接口程序和工作流平台进行交互，同时降低了业务程序和工作流平台的耦合性。
