施工员职称论文(收集5篇)

施工员职称论文篇1

水利工程建设的项目法人，是指在从事水利工程项目建设管理活动中，具有民事权力能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。根据水利部水建管［2001］74号和水建管［1999］78号的规定，项目法人（建设单位）的组织机构和人员配备应与所承担工程的规模、重要性和技术复杂程度相适应的有健全职能的机构，一般应有计划、合同、财务、技术、质量、安全等管理机构，并建立完善的规章制度。人员结构合理，应拥有满足工程建设需要的技术，经济、财务、招标、合同管理等方面的人才。大型工程具有高级职称的人员不少于总人数的10％，具有中级职称的不少于25％，具有各类专业技术职称的人员不少于总人数的50％。中型工程可视工程规模参照执行。项目法人代表应为专职人员，应熟悉水利工程建设的方针、政策和法规，有丰富的建设管理经验和较强的组织协调能力。技术负责人应具有高级职称（大中型项目），负责过中型以上水利工程的建设管理，有丰富的技术管理经验和扎实的专业理论知识和技术技能。

（1）科学进行施工进度规划。施工企业为了在规定时间内完成工程、减少企业工期延误造成的成本增加，其在工程施工中会相应缩短各个工序的施工时间。例如：水泥混凝土浇筑速度提高、浇筑后固结时间缩短、养护时间不足等。这些问题都会影响到混凝土强度的降低，甚至危及到工程的安全。施工企业宜在工程造价编制阶段充分考虑工期对施工的影响，将可能影响工期的各项因素进行全面分析，及时调整工程进度，按期保质地完成任务。（2）采取先进、实用的施工技术。施工技术是影响水利工程施工质量的重要因素，其也是水利工程施工企业管理工作的重点。施工企业要通过完善的技术管理体系指导技术管理工作，有效保障施工过程中的各项技术参数符合设计要求，保障工程施工质量。施工企业要加强现场监控力度，施工方技术人员与质量人员要加强巡检工作，及早消除质量隐患，避免施工质量问题的发生。（3）以质量预控理论指导质量管理工作。水利工程施工企业应以质量预控理论为指导，在工程施工前即对工程技术文件、地理条件、地质情况等进行综合的分析与论证，将影响该项工程各项因素进行统计并分类，设定科学的质量控制点。另外，针对施工材料、施工设备、人员以及技术、现场管理等工作，施工企业还应建立分项控制体系，强化对各项因素的控制，避免施工质量问题的发生。

（1）监理机构分工合理、职责明确。只有分工明确，监理人员各尽其能，才能充分发挥监理人员的主观能动性。总监理工程师要根据专业监理工程师的不同特长，分配其不同的工作内容，并明确其职责范围，才可能做到有的放失，履行职责，适应水利监理工作的需要。（2）监理机构在“三控制、两管理、一协调”中真正发挥应有作用。包括①项目监理人员应参加由业主组织的设计技术交底会，设计技术交底会应形成会议纪要，总监理工程师应及时组织各专业监理工程师审核承包单位提交的施工组织设计、技术方案、进度计划，并根据情况提出整改意见，整改方案经总监理工程师审定后，方可实施。②监理人员应根据合同文件及有关规程规范的质量要求和标准，做好原材料、构配件及设备规格和质量的检查工作，核查其原始凭证、检测报告、质量证明文件等，确认其质量；对检查不合格的原材料、构配件及设备绝不允许用于工程，并责令承包单位及时运出施工现场；严格按“施工准备施工自检监理检查合格签证”等顺序进行监理，上道工序完成后，经施工单位自检合格，填报质量检验单，监理工程师抽检合格签认后，方能进行下道工序的施工；对重点工序的施工应进行旁站监理、设置质量控制点等重点控制；对于隐蔽工程，未经监理工程师的审核签证，承包单位不能覆盖后继续施工。不合格的上道工序，未经补救或返工并经监理工程师检查签订合格，绝不允许进行下道工序的施工。做好检验批、分项工程的施工质量验收，特别是重要的工序及隐蔽工程的质量检查验收。开好质量协调会，协助业主处理好工程质量事故和安全事故。③监理工作要有针对性。监理工程师要充分了解和掌握承包单位“三大员”（即施工员、质检员、安全员）的情况，采取有针对性的防范措施，以防发生重大过失，给工程带来不必要的损失。在工程施工过程中定期地进行投资实际值与目标值的比较，通过比较发现并找出实际支出额与投资控制目标之间的偏差，然后分析产生偏差的原因，并采取有效措施（技术措施、经济措施、合同措施）加以控制，以保证投资目标的实现。

质量形成于过程。提高水利工程建设项目质量必须坚持质量标准，进行全过程、全方位管理。水利工程施工质量一旦出了问题，轻者影响工程投资效益，重者影响到当地经济社会的可持续发展和广大人民群众的生命财产安全。提高水利工程项目施工质量必须真正实行项目施工招投标、落实工程监理制、政府监督机构发挥监管作用。

本文作者：范永胜工作单位：运城市水务局

施工员职称论文篇2

关键词：绩效工资分配问题

中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1672-1578（2015）03-0090-01

自2010年起重庆各高校陆续实施绩效工资，从本科院校陆续向高职院校展开，其作用是显著的，既能在一定程度上激励高校教职工，达到“以岗定薪，优劳优酬”的目的；又能理顺收入，防止灰色收入，但重庆各高职院校在实施绩效工资过程中仍存在一些问题。

1唯职称、唯学历的问题

作为高职院校、职称和学历是必备的，但是仅仅只看职称和学历却是极为不妥。近年来，高职院校的学历要求是越来越高，重庆地区也是如此，最初要求本科学历，现已要求硕士研究生以上学历，相信在不久的将来有可能要求博士研究生学历，至于职称要求也是水涨船高，最初也不过是初中级即可，近年来高职称教师数量纷纷作为了各高职院校建设的重要指标，甚至其他专业技术数列的高职称人才也被要求要转评为教师序列职称。

同时，学校在各方面对“职称、学历”高的人员进行了倾斜，对于绩效工资也是如此，许多高职院校在制定绩效工资方案时，确定绩效工资待遇时，纷纷以职称、学历作为绩效工资的重要指标甚至是唯一指标。例如：按照职称和学历等级拟定绩效岗位工资、确定学历、职称补贴等。绩效工资中“唯职称、唯学历”的后果是严重的，一方面在这种“评职称、多读书是王道”的校方导向下，许多教职工会产生功利主义行为，例如：在日常工作之中，只注重科研、项目申报、写论文等评职称要件的把握，而对于自己的本业“传道授业”却并不在乎；高职称、高学历人员重视科研项目建设，却很少上课，对学校特别是高职类院校的实际共享率很低；另一方面在日常教育教学活动中承担主要教学任务的中青年教师（这类教师往往低学历、低职称）在参与绩效工资分配过程中只占较少份额（人均），这客观上造成“低职称、学历的老师多上课也少拿，高职称、高学历的老师不上课也多拿”的现象。长此以往，不但会造成一种资源的浪费，同时会影响教师们的教学积极性。

针对绩效工资里面的“唯职称、唯学历”的问题，主要原因，一是片面的夸大了“职称、学历”高职院校中的作用，二是没有一套行之有效的办法对教师的价值大小进行衡量，为了避免矛盾、拿工资有依据，让“教职工没话说”，就简单的把绩效工资与职称、学历进行对应，解决“唯职称、唯学历”问题，并不是完全对职称、学历进行否定，职称、学历在一定程度上也能说明问题，但应该从更加全面的角度考虑问题，例如对于高职院校教师的绩效工资，应更多从其服务对象学生以及职业技能的角度，衡量教师的价值大小，以对应绩效工资。

2中干与普通教职工的倍数问题

学院中层干部的绩效工资问题也是一个较容易起争论的地方，例如2013年重庆工商大学800多名教师就因对学校绩效工资过多倾向于管理层而出现罢课事件。

根据高职院校绩效工资改革的经验来看，一般学校中层干部（管理5、6级职员）的绩效工资与基层教职工（参照管理10级职员）的绩效工资应呈倍数关系，一般应控制在1.5-1.8倍之间为宜，太高容易拉大收入差距造成普通教职工的不满，太低容易降低管理干部的工作积极性。

3向教学一线倾斜与向教学机构倾斜的问题

高校收入分配应该向一线教师倾斜，这是不争的事实，但是重庆高职院校在实施绩效工资分配方案的时候，很多学校就将其做成向教学机构倾斜，这也是较为突出的一个问题。这实际上是把两个不同的概念混为一谈，玩概念游戏，将不应倾斜的人群包括在倾斜对象里面了，殊不知，在教学机构里面也有大量的行政人员，他们的工作与学校职能部门的工作无异，既然他们也进行了倾斜，是否职能部门人员的一线管理人员也应倾斜？

针对这一问题，应该理清一线教学人员和教学机构的关系和概念，真正做到向一线教学人员倾斜，而非向教学机构倾斜。

4绩效奖励形式单一的问题

绩效工资，在结构上除70%的基础性绩效外，应有30%的奖励性绩效，对于30%的奖励性绩效的分配内容与方式也是绩效工资的分配重点，重庆许多高职院校拿出了较为明确细则，但是也存在奖励形式单一的问题，主要的奖励主要集中在科研、论文等方面。这种只针对科研的奖励，既忽视了对于工作本身的重视，也忽视了高职院校自身的应用型特点，造成学校奖励导向发生偏差，最终得不偿失。

高职院校不是科研型大学，而应该往应用型高校发展，因此学校在分配占绩效工资总量30%的绩效奖励工资时，不仅要考虑科研、数，也应更多的从工作的本源方面进行考虑，例如应加大对年度优秀人物、特殊贡献人物、优秀教师的奖励。

总之，在重庆高职院校绩效工资分配过程应该多考虑高职院校本身的特点，而不能简单照抄本科院校的做法，才能使绩效工资真正达到其目的。

参考文献：

[1]沈立宏.高校绩效工资研究[D].硕士学位论文，2009.

[2]欧阳渊.高校绩效工资差距需要平衡十个方面[J].管理观察，2013.06.

[3]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009.8.

施工员职称论文篇3

一、扎实做好前期准备工作，明确业务通道建设的意义和必要性

首先，认真学习《江苏省广播电视总台（集团）业务通道员工管理暂行办法》和《江苏省广播电视总台（集团）2009年度业务通道启动资金管理暂行办法》，明确这项工作开展的各项细节。

其次，制定工作计划，明确工作分四步走：1.准备工作；2.沟通和调研；3.制定实施细则；4.报批和实施。

第三，梳理核对人员信息，为多通道人员模拟进岗创造条件。

第四，开展多通道工作培训。请人力资源咨询公司针对多通道的认识、多通道体系设计思路和典型案例三个方面，对中心100多名科以上干部进行了培训。

二、反复沟通，找准各部门实施的难点

2010年3月到5月，广播人事分部先后两次深入部门进行沟通调研。

第一次沟通，围绕5个话题展开：1.为什么要进行业务多通道建设；2.广播实施多通道建设步骤；3.总台专业通道设置；4.员工多通道进岗模拟；5.需要人事部门和实施部门共同完成的工作。通过第一次沟通，让部门进一步明确了为什么要实施，怎么实施，以及人事部门和实施部门的工作分工。

第二次沟通，就各部门在拟定的实施细则和人员模拟过程中遇到的问题深入进行讨论。就新闻广播部如何解决历史遗留的老人安排问题和实施时间问题，各频率导播和行政岗位是否进入业务通道问题，广播技术部实施范围问题，形成初步共识，个别难题形成建议意见报中心领导和总台人力资源部研究决定。

三、将多通道建设作为促进员工业务能力提高的抓手

广播传媒中心员工行为短期化倾向较为明显，比较重视收听率、收听排名等指标，不太重视支撑这一数据背后的业务能力的学习和提高。为扭转这一不利于业务发展和人才队伍建设的趋势，我们在多通道上岗条件上强化了对持证上岗和专业技术职务的要求。

四、通过多通道的实施，提高一线部门的人力资源管理建设

实施过程中，我们发现广播各部门在人才业务建设方面重视程度参差不齐，像新闻广播部和生活广播部无论是各项管理制度建设、播音员主持人和记者编辑队伍持证上岗率都很高，说明该部门领导重视管理和业务能力建设。也有一些部门的员工对专业人员持证上岗和专业技术职务的重视程度不够，需要该部门领导进一步督促推进。

五、条件设置上，岗位安排上要照顾好两个年龄段员工的积极性

广播新闻部和广播技术部有较多的在编老体制员工，一些老同志的能力体力已跟不上现在工作岗位的要求，一些老同志只愿承担他们份内的工作，对部门安排的其他或有一定难度的工作不愿多承担。但他们毕竟还在工作岗位，且占据一定的高级岗位。由于指标所限，如果他们不让岗位，表现优秀的年轻人就没有机会。还有一些现在还未进入高级岗位的老同志，他们工作态度积极，业绩较好，一直对进入高级岗位满怀期待。如何实施才能正确处理好两个年龄段员工积极性的调动问题？我们在条件设置上，既安排了年龄条件，又给符合一定业绩条件的超龄人员安排了破格条件。对指标超标的部门建议为改革付出一定的成本，将已在岗的老同志作为存量保留。

六、坚持绩效导向和薪酬挂钩原则

让具备什么条件的员工岗位晋升？如何让上岗的员工永葆工作动力？坚持绩效导向的原则。以往职称与待遇挂钩的年代里，职称就是我们现在所说的业务通道。职称评聘基本上以学历、资历、获奖、论文等硬条件为导向，且一旦上岗就要一直聘下去。发展成为职称评聘只与过去做的好有关，将来做的好不好无所谓。业绩不好的人，只要硬条件符合，要想晋升，单位还没有太多的约束手段。造成忙事的人没有时间准备材料评职称，评上去的相当一部分人是业绩不太好的人。所以，不论是上岗，还是续岗，都要以绩效为导向，以业绩论英雄。

施工员职称论文篇4

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

施工员职称论文篇5

关键词：职称任职资格新模式

职称评定是专业技术人员资格认证的重要途径，也是人力资源建设中对人员任职资格评定的重要手段。现行的职称评价体系中，以行政为主导的职称评定模式在特定的时代条件下，发挥了积极的作用但同时也开始暴露出弊端。

1、从组织角度看，目前职称评定大部分还是以人事主管部门作为组织单位，承担着资格审查、过程组织以及评定办法的修订等职责。作为专业技能评定工作，人事主管部门或单一的行政单位能否从专业角度进行资格审查和标准的把握，是职称评定工作需要思考的问题；

2、从标准的角度看，目前职称评定工作大部分还是以硬性的基础性条件作为评定依据，如：年限、学历、论文数量等，而对于软性的技能及实操能力的评价相对比较薄弱，如何从标准界定的角度来更加确切衡量和评定一个人真正能力和水平是职称评定工作需要思考的又一个问题；

3、从参评对象来看，随着社会的不断发展，特别是第三产业的不断发展和民营企业的异军突起，改变了原有的以大型国有企业及机关事业单位为主体的职称参评对象，使得参评对象越来越多元化，并且随着民营企业对人才能力的重视，职称评定工作越来越受到关注。如何使职称评定更广泛地覆盖经济领域和行业范围，是职称评定工作需要思考的第三个问题；

4、从实施运用的角度看，职称评定是对参评对象的能力进行肯定，从而激励参评人员提升技术能力，但更重要的是要使职称评定工作本身符合企事业单位的发展要求，从而推动经济或者行业的发展。因而职称评定工作必须是切合工作实际的，而不是纯粹的头衔，不是为了职称而评职称。如何使职称评定工作与企事业发展相结合，如何使职称评定工作更有效地运用于企事业的实际工作是职称评定需要思考的又一个问题。

因而，必须从新的角度对职称评定工作进行改革，结合多年对人力资源工作的探索，作为职称评定工作，笔者认为，应该同企事业组织的实际运用相结合，应该从应用的角度去构建职称评定模式。具体来讲可以以下角度进行突破：

1、从职称运用主体的需求来突破职称评价体系的有效性。职称的运用在于各级企事业组织，或运用于人才的技能鉴定，或运用于聘用和定薪，无论哪种形式的运用，企事业组织对于职称的需求都是最实际和客观的。因此，从企事业组织需求的角度来突破职称的评价体系，才能使职称评定适应多元化的发展要求，才能使职称评定的方式和职称运用的范围更加贴近实际。

2、从职称评定的组织要求来突破职称评定的专业性。职称有公信力，也正是公信力要求使得职称评定必须有公信力的部门来组织，但职称评定又是一项专业的工作，必须有专业的组织来安排，如何在公信力和专业性两者之间寻求一个中间点？我们认为可以依托专业协会。行政组织可以作为牵头部门，专业协会可以作为指导部门和组织部门，使职称的公信力要求通过专业的评价标准贯穿在职称评定的整个过程，从而提升职称评定的专业性，行业协会的多样性也提升了职称评定的多元化。

基于以上两点，笔者提出了新形势下职称改革的思路：以企事业组织为主导，以协会专业为指导，以政府要求为引导的职称评定模式。

以企事业组织为主导，职称评定功能下沉，充分重视企事业组织在职称评定中的作用，让企事业组织承担职称的组织和实施功能，包括申报、评价和运用，甚至承担起标准制定的职能。让企事业组织成为职称评定工作的核心，特别是成熟的企事业组织，本身拥有较好专业技术团队，在行业协会和政府的认定下，可以成立具有资质的职称评定中心，成为集标准制定、评价鉴定、实施运用为一体的职称评定单元，这种独立的职称鉴定的资质，不单能成为本组织的职称评定单位，同时也可以作为委托评定单位，承担起行业的或区域的职称评定工作。

以协会专业为指导，专业协会作为专业技术的归口管理和指导部门，在职称评定过程中，同样需要承担其专业指导的功能。这种指导，一方面是需要对企事业组织评价的专业性进行指导，另一方面也需要对评价组织的资质要求和评价的标准要求进行审核和平衡。通过这种指导，既要让企事业组织成为专业的职称评价单位，同时也要控制和缩小不同评价单位之间的不合理因素，使职称评定工作更趋系统化和专业化。

以政府要求为引导，政府在职称评定过程中，引导作用主要体现在两个方面，一是通过政策层面引导，确定统一的职称评定条件要求和职称评定组织的资质要求，使专业协会和各级评价组织能够遵循相对统一的职称评价的纲，能在相对统一的纲目下细化和实施职称工作；二是通过舆论层面的引导，认可评价结果，对于在资质评价组织评定的职称予以认可，这种认可需要政府组织加强对专业技术的宣传和职称评定公信力承认。

新模式的职称评价工作，从权责角度看，其实是将职称评定的部分职能进行下放，从政府主导下沉到协会和企业分工落实，是将职称的评价过程和应用下放到企业，而协会和政府集中抓评价的标准和要求的一种模式。

为完善新模式的论述，以企业为例，对新模式的实施进行进一步阐述。

一、职称评定流程

新模式将职称评定的重心落到了企业，企业承担了职称的组织评定和标准细化等重要工作。当然需要说明的是，并不是所有企业都能承担职称评定的工作，需要专业协会对企业职称评定的资质进行认证，对企业的在职称评定方面的专业性、行业性及企业本身的规模等进行综合审查，对通过认证的企业授予职称评定的资质，准予其对内部及外部行业中相关企业的委托职称组织评定。通过评定的职称报专业协会批准和备案，同时提交政府主管部门发文授证。

企业作为职称评定的重心，另一个体现是在评价的标准和方式上。在政府主管部门统一的硬性要求下，企业可以根据实际的聘任需要，结合岗位的任职要求，对职称评定的标准和方式进行优化和细化，可以将企业的实践技能和软性要求融入评价标准中，使职称评价更趋实际性和专业性。当然作为专业指导部门的协会，必须对细化的标准进行审核，同时对评价的方式进行严格的把控。

二、职称评定运作

新模式下的职称评定的关键在企业的规范化和专业化运作。对有职称评定资质的企业来讲，职称评定的重要工作在于评价组织的设定和评价标准及方式的设计。

1、评价组织的设定。

成立专业的职称评定组织――职称评定委员会，并根据职称系列的不同，设立不同的职称评定专家小组，比如工程专家小组、财务专家小组等等。在国家（政府职能部门）统一的职称评定要求下，各职称专家小组结合企业的实际，对各大系列的职称的职称评定要求进行了系统完善，包括组织方式、评定要求、评定后的聘任和薪酬体系设计等，同时对职称评定结果负责。各系列的评价组成员均由公司及行业中有相应资质和影响力的人员中选拔组成，并报专业协会和政府主管部门报批审核后产生。因此，各大系列的评定小组是在严格的要求下充分发挥着专业的评价职能。

2、评价标准及评定方式的设计。

为适应企业对职称的真正需求，引导员工往企业发展的要求提升。在严格遵照国家职称评价要求的前提下，根据企业的实际，职称评定小组对各系列职称评定的标准进行细化。形成了基于不同职位的任职资格标准和不同职务序列的专业职位发展通道。从员工晋升的角度看，依职务序列的晋升，从另一角度开拓了员工在行政官僚晋升之外的专业晋升通道，使企业形成了行政的和专业的双通道发展体系。从专业职称评定的角度，依据不同的职位标准，评定小组在符合硬性申报条件的基础上，从必备知识考核、专业技能和成果鉴定及绩效评价三个方面对参评人员进行职称评定，为职称评定的客观性和专业性提供了依据。专家小组通过技术考核、技术委员会答辩、工作绩效考核、实操考核等系统化评定后，形成最终职称评定意见，对符合申报要求的人员，上报审核并发文授证。

三、职称评定的运用

对于企业评定的职称人员，因为其对企业要求的高度吻合，因此，一经评定并享受企业相应职称的福利待遇。包括职称津贴、高级职称配车、参与公司相应决策、享受公司旅游计划等等，在享受相应专业荣誉的同时也享受公司相应的物质奖励。精神和物质的双重激励，推动着员工不断在专业上勇攀高峰，从而，真正实现了通过职称评定来提升员工的专业能力的目的。

同时，为了不断提升职称等级的内在需求，也促使员工朝公司引导的方向不断地学习和提升，这种内在的需求和动力也从另一个角度推动了公司在管理上的不断提升，也真正实现了职称评定在人力资源管理上有效运用。

随着社会的不断发展，随着对技术和能力的不断重视，作为标志之一的职称认证，也要不断地紧扣时代脉搏，使职称评定真正符合社会的发展需求，能代表一个时代一个群体真实的能力水平。因此，职称评定工作也是任重而道远！

参考文献：

[1]马金利.高校教师职称评审中存在的问题及对策[J].产业与科技坛

[2]熊春梅等.目前高校职称评定工作中存在的主要问题与对策[J].重庆职业技术学院学

[3]王波.人力资本与高校职称评定[D].福建农林大学硕士论文

[4]何闽旭.加强对职称的学术研究和探讨[J].中国劳动

[5]陈裕德.关于改革工业系统技术职称制度的探讨[J].世界科学

[6]吕忠民.对职称几个问题的探讨[J].大自然探索