班级常规管理细则及奖惩制度(收集5篇)

班级常规管理细则及奖惩制度篇1

（一）教育管理体系不够完善

空军军事职业教育实行大学、分校、学区三级管理体制，教学的组织实施和管理工作由对应的空军职教部、分校和学区职教办具体负责。由于与院校教育、部队训练衔接融合不够，加之军事教育对军事训练助推的滞后性，使得在实际运行中只有职教部门对职业教育的体系进行管理和操作，成为一种单向、封闭的管理模式，缺乏联动。机关职能部门的助推作用发挥不明显，惩戒制度得不到落实，致使军事职业教育影响力减小、官兵重视程度降低，对构建军事职业教育长效运行机制非常不利。

（二）质量监控制度不健全

教学质量监控就是对教学工作进行的全方位、全过程、全员性、持续性质量管理，是提高军事职业教育教学质量的有效保障机制。目前，以考试为主导的教学质量监控体系，只是做到了对教学结果的监控。对教学工作的各个要素、各个环节和工作运行状态缺乏质量监控，致使大学对分校、学区的教学管理做不到严格、规范和科学的指导。质量监控作为教育教学管理工作中的重要一环，因缺乏制度保证，以监控促管理的作用不突出，对提高教学质量的作用发挥不够明显。

（三）管理队伍缺乏稳定性

一支能力强、素质高、相对稳定的管理队伍是干好军事职业教育工作的前提和基础。现行的各级军事职业教育部门均为编外单位，职教管理干部令岗不一，缺乏专业化的、稳定的组织机构和管理队伍。个别单位军事职业教育部门有名无实，管理人员配备不齐，职责分工不明确，人员变动频繁、流失严重，工作积极性和工作标准难以得到保证，对工作的开展非常不利。还有的单位军事职业教育办公室没有独立办公场所，同时身兼数职，难以全身心的投入到军事职业教育工作中，影响了工作的有序开展和深入落实。

（四）奖惩激励效果

不突出奖惩激励就是激发人的内在潜力。严格落实奖惩激励措施，可以在军事职业教育中树立鲜明的导向，激发官兵参与学习的主动性积极性。从现行的各级军事职业教育奖惩激励办法来看，首先是奖惩激励机制的层次性不明显，没有针对广大官兵的实际和特点作详细调查和分析，如士兵与干部、机关与基层、院校与部队等，各有什么特点，什么样的激励方式对他们更有效等等，激励措施存在针对性不强、简化等弊端。其次，大学每两年一次评优的时间跨度太长，没有每学期或每学年对工作和学习突出者进行激励有吸引力；而且受奖的官兵人数甚少，没有充分发挥奖惩激励的效能。第三，针对课程学习成绩结果奖励较多，而对在教育教学过程中做出的成绩鼓励和肯定较少。第四，军事职业教育的激励措施刚性化凸显，精神激励不够。教育教学的重大决策往往缺乏官兵参与，影响了广大官兵投身学习的积极性。在实际工作中，诸如交流沟通、尊重信任、肯定赏识、排忧解难等能满足学员精神需求的情感激励方式较少受到关注。

二、对职业教育管理模式改进的措施

（一）完善军事职业教育管理体制

空军军事职业教育与一般的军事院校教育不同，校区分布广、工作头绪多，学员数量大、教学任务重，统筹协调难度大，这就要求必须要有一个完善的军事职业教育管理体制。首先要充分发挥各级党组织的领导带头作用，军事职业教育作为各级的“党委工程”，须纳入部队全面建设体系，统筹规划、协调推进。明确各级主官是军事职业教育工作第一责任人，全面掌握部队军事职业教育开展情况，狠抓基层教学工作落实，及时发现和解决办学中遇到的各种矛盾和问题，并将办学和学习成效作为考核评价党委班子和领导干部的重要内容。其次要着力完善各项规章制度，在现有规章制度的基础上，紧密结合各部队实际，着重建立健全机关协调联动、教学管理、教员培训、考场管理、奖惩激励、教育宣传和检查评估等一系列规章制度，实现军事职业教育工作标准化、制度化和规范化。

（二）构建科学合理的质量监控体系

建立科学规范的质量监控体系，是提升军事职业教育整体建设水平的重要环节，也是检验各教学单位办学成效的重要依据。按照三级管理体制，教育教学活动主要由学区组织实施，大学和分校要加强对学区教学质量的监控指导。在运行过程中，对影响教学质量的主要因素进行监控，着力于正面指导和引导，使被监控者化压力为动力，从而促进教学工作的不断改进和提高。在监控范围上，注重过程评价和实际应用，监控系统和评价指标体系的设计要适合监控与评价的目的与功能。在实践上具有可行性和易于操作性，要明确各部门和人员职责分工，要有较明确、便于操作的工作指标和评价标准，而且要被各部门及人员接受和认可，并能积极参与到监控和评价中来。在构建监控体系过程中，应注意合理地给予不同类别人员利益表达和相互监督的机会，体现普适性原则，避免使用一个统一的尺度来衡量教育的质量。当然，质量的多样性并不是质量要求上的随意性，任何层次的军事职业教育都应有一个基本的质量标准，并在此基础上制定符合各单位特色的人才培养质量标准。

（三）建立严格的奖惩制度

在《空军军事职业教育学习激励办法》的基础上，分校和学区要根据单位实际，制订切实可行、行之有效的军事职业教育奖惩实施细则。按照“经常检查、定期考试、客观公正、赏罚并举”的原则，各级要定期检查和通报所属单位军事职业教育开展情况。学区作为军事职业教育工作落实的末端，要严格执行奖惩规定，对平时学习认真、成绩优异者给予精神和物质上的奖励，对成绩不合格、未完成年度最低学分或者未按期毕业的要坚决予以惩戒。将学习制度落实、考核成绩等与单位评先和个人立功受奖等紧密结合，将岗位素质所需的必修课程完成情况与晋职晋衔、选取送学等挂钩相连，官兵感到没有“捷径”可走，学习的积极性、主动性也自然会高涨起来。

（四）组建精干的管理

队伍军事职业教育工作法规政策性强、工作任务重，建设一支高素质的职教管理干部队伍，是有效提升办学质量的关键。亟需解决机构缺位、无正式编制的困境；各级职教部门在职教管理干部队伍的配备上，要严格选拔政治素质好、工作责任心强、学习积极性高、业务能力素质过硬的干部；对于人员配备不足的单位，上级要加强督促并及时解决；针对职教管理干部成长进步难、培养周期长、流失比较严重的实际，各级要研究对策、拿出办法，努力保持队伍的相对稳定。随着形势任务的发展、教育理念的更新、政策法规的变化和教学手段的改进，各级要加强对职教管理干部的培训，严密组织业务学习和考核。同时，积极为职教管理干部成长进步创造条件，对工作优秀的干部优先表彰奖励、优先晋职晋级，大力激发职教管理干部安心本职、积极作为的激情干劲。

三、总结

班级常规管理细则及奖惩制度篇2

关键词：强化；正强化；负强化；惩罚；班级管理

广义上的强化理论包括桑代克的效果律、斯金纳的操作强化理论和班杜拉的认知强化理论。当今的教育领域仍存在着把桑代克的效果律和斯金纳的操作强化在一个“有效”的基础上作为手段而简单、直接运用于实践的现象。斯金纳强化理论在班级管理中，有很多的应用，在实际中只有真正的理解了它，才能合理有效的运用它，提高班级管理的质量。为此，有必要梳理一下斯金纳强化理论的要义。

1斯金纳的强化理论

斯金纳是美国现代行为主义心理学派的主要代表人物之一，强化理论是他学习理论中最重要的部分。其实，强化一词是斯金纳从巴甫洛夫那里借用来的一个概念，但是其内涵却发生了变化。在巴甫洛夫经典条件反射中，强化是指伴随于条件刺激物之后无条件刺激的呈现；在斯金纳的操作条件反射中，强化是指伴随于行为之后且有助于该行为重复出现的概率增加的刺激。

斯金纳的新行为主义理论主张，强化是形成条件反射的关键变量。引起强化作用的物体或手段称为强化物。斯金纳在操作强化理论中，他根据不同的标准，把强化分为了不同的类型。

1.1积极强化和消极强化

斯金纳和同事们根据强化的性质把强化分为积极强化和消极强化。积极强化又称正强化，是指一种跟随在有机体行为之后，能够提高该行为再次出现的频率的积极刺激，该刺激物称为积极强化物。消极强化又称负强化，是指在个体作出某种反应行为后而予以排除，从而增强了该行为发生的频率的刺激物，该刺激物称为消极强化物。

1.2一级强化与二级强化

一级强化是指满足人和动物生存、繁衍等基本生理需要的强化，如食物、安全、性等。二级强化指一个中性刺激如果与一级强化物反复结合，它就能获得自身的强化性质，如金钱、学历、奖品等，这些二级强化物初时并不具有强化作用，但是由于它们和食物、安全、之类的一级强化物相结合而具有了强化的作用。所以，教育管理在一级强化物充足的情况下，也可以运用适当的二级强化物引导学生、帮助学生塑造行为。班级管理中，要注意针对不同的学生提供不同的强化系列。

1.3连续强化与间隔强化

斯金纳和同事们在研究强化在什么条件下能发挥最佳作用时，根据行为发生与强化物出现的间隔时间，把强化分为连续强化程式和间隔强化程式。连续强化程式是指对每一次或每一阶段的正确反应予以及时强化，就是说当个体作出一次或一段时间的正确反应后，强化物即时到来或撤去。反之，称为间隔强化程式。

总之，强化从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的结果，它在一定程度上会决定这种行为在今后是否会再重复发生。正因为如此，强化理论成为班级管理中经常运用的一种激励理论。

2如何运用斯金纳强化理论进行班级管理

斯金纳的强化理论对当今的学校教育都有着深远的影响。在学校班级管理中，教师可以通过对学生各个方面的不断强化，修正学生的行为方式，塑造学生良好的行为习惯，使每一个学生都能努力刻苦地学习，不断地提高学习成绩，促进其身心全面、和谐、健康的发展。

2.1应用积极强化手段，增加良好行为的发生概率

强化理论认为，大多数行为是由于强化的作用而持续发生的，如果一种行为长期得不到强化，就会逐渐消退。当人们的行为能得到令其感到愉快的结果，而这种结果反过来又会成为推进他们重复此种行为的力量，以使这些行为得到进一步加强。

根据这个规律，在日常的班级管理中要注意采用积极强化物调动全班同学的积极性，对同学的积极行为给予肯定与表扬，使之保持这种行为并持续发生。积极强化物不仅包含奖品等物质奖励，还包含张榜公布、口头表扬等精神奖励。同学们看到自己的正确行为获得奖励，这会使他们更加努力地去做正确的行为，以获取更多的奖励，这也会对周围的同学起着替代强化，产生示范激励和导向作用，使他们也能按符合班级管理要求的方式去行动，从而有效地鼓励和逐步巩固学生良好的行为，并抑制或终止其他问题行为。

2.2适当应用消极强化方式，消退不良行为

如果在班级管理中只单纯使用积极强化，容易使学生只看到优点而看不到缺点，从而沾沾自喜，骄傲自满。因此适当采用消极强化，对某些不良行为给予否定和惩罚，进行事前规避并使之消失，更能体现班级管理的艺术。例如，有一位叫张杨的同学，经常逃学，且作业拖拉，屡教不改。班主任在政教处给他申请了他一个警告处分，并警告他，如果这种恶劣情形持续下去，会加重对他的处分，但是他如果能改正缺点，就会考虑撤销对他的处分。一学期过去了，张杨同学确实痛改前非，不逃学了，作业也基本上能按时完成，成绩也大幅攀升，并考取了省重点高中。班主任按照约定，撤销了对他的处分。

2.3适度应用惩罚手段，塑造新行为

惩罚是指在消极发生后，呈现一个厌恶刺激或者不愉快刺激，以消除或抑制此类行为的过程。惩罚与负强化不同，负强化是消除厌恶刺激、不愉快的刺激来增强行为发生的频率；而惩罚是是通过呈现厌恶刺激来降低行为发生的频率，并使这种行为以后尽可能少地发生，具体措施有如：降低操行、批评、撤销班干部职务等。

然而，应用惩罚的前提是事先有不利的刺激存在。事实上，惩罚造成的效应往往是负面的，教师应谨慎选择采用。一方面，惩罚只告诉人们什么不该做、不能做，却没有告诉什么是该做的、能做的。人们为逃避惩罚，有时会造成新的不良行为。正如斯金纳所说的那样：“受过惩罚的人，并不会就此改弦更张，充其量只不过是学会了如何免于惩罚而已。”另一方面，过分的惩罚容易使人丧失自尊和自信，背上制度的枷锁。严重时还会使人丧失理性。正因为惩罚有以上几种消极作用，在运用惩罚管理班级时就必须慎之又慎。

3强化理论在班级管理中的注意事项

强化现象是人类行为中的一种普遍现象。斯金纳在对此进行系统研究的基础上所揭示出的有关强化的规律，对班级管理具有重要的启示作用。在日常的班级管理中，强化手段是一种很好的管理方式，但是在具体的应用中，我们还要注意科学、有效地运用。

3.1保持积极强化的间断性和消极强化的连续性

积极强化虽然是一种较为有效的行为刺激方式，但应该注意与其他方式的配合使用，方能事半功倍。积极强化虽然有积极的作用，但是如果使用频率过高，会导致学生的期望值越来越高，需要有更强的积极强化物才能维持积极强化的效果，一旦强化力度不够，就会出现行为刺激作用减弱的现象。同时，采用过多的积极强化会使学生认为这种积极强化是理所当然的，难以起到很大的、正面的积极刺激作用，一旦缺乏积极强化，就会有行为弱化倾向。所以，对每一次不符合班级管理的行为都应及时予以消极强化，消除同学们的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的可能性。因此，间断性积极强化和连续性消极强化结合使用更有利于提高班级管理的质量。

3.2强化及时，奖惩有据

强化理论的研究表明，当人的行为结果使他的需要得到满足时，这种行为出现的频率会增强。根据这一规律，班级管理中可采取分步管理的方法，把一个复杂的班级管理过程，分解为许多小的阶段来完成，记录每一阶段的表现，利用每一步所取得的成功，有理有据的来强化学生实现总目标的积极性。这样每完成一步或取得成绩时及时给予强化，如进行表扬和奖励，这样，学生的积极性逐渐增强，可以起到最佳激励效果。否则目标太大，太遥远，学生不能经常得到成功结果的反馈和强化，积极性就会逐渐消退，强化的效果就会不明显甚至没有。

3.3以奖为主、以罚为辅，慎用惩罚

在班级管理中以奖为主、以罚为辅的原则，强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重。如有的教师通过体罚、恐吓、训斥等行为去强行改变学生迷恋游戏的不良习惯，而非采取积极的“正强化”，这只能产生“负性”效应，促使学生通过游戏中的成功体验或其他非道德行为的尝试去摆脱其学校生活中的懊恼、沮丧和痛苦，这种管理方式反而增加了错误行为的出现率，适得其反。

3.4应用自然消退，帮助学生改掉不良行为

自然消退，又称衰减，是指对于某种不希望发生的行为，除了直接惩罚外还可以“冷处理”或“无而治”，在一定时间内不予强化，让此行为的发生频率自然下降并逐渐消退。当今社会庭下，有些同学来自单亲家庭，在家中缺乏父爱或母爱，往往有些自卑，脾气怪异，朋友很少；还有些学由于父母亲长时间工作、出差在外而得不到应有的关爱；有时他们会故意违纪律，以吸引老师或同学的注意。如果老师采用负强化的手段强行去纠正学生的不良行为，那就正好落入了他们的“圈套”，不仅难以制止不良行为，相反，可能还强化了这种行为。遇到这种情况，我们通常可以灵活地应用自然消退的方法，采用“冷处理”的方式，对学生的不良行为不予理睬，使学生感觉无趣而改变其行为，最终让它自然消退。但是，要去悄悄关注他、和他多交往，让他感受班级这个大家庭的温暖。同时，也可以通过家访、电话、校信通等方式和家长取得联系，分析孩子成长过程中遇到的问题，并提出合理建议。

3.5注意与学生的具体情况相结合

针对不同的教育对象，要采取不同的教育手段。实际应用中，有些学生稍加表扬就会加倍努力，而有些学生一经表扬就会骄傲自满；有些学生一被批评就会泄气，而有些同学被批评后反而会转好。因此，教师在班级管理中无论使用正强化、负强化还是惩罚都要不能一概而论，要做到因人而异，因材施教。作为班级管理着，需要通过细心的观察，综合考虑学生的生理特点、个性特长、学习习惯、行为特征，甚至家庭状况，只有这样才能有针对性地实施强化，更好的管理班级。

总之，学校教育管理是一个大的系统工程，强化理论只有和学校管理的其它方法结合起来才能取得满意的效果，只有灵活学习教育理论，结合班级实际情况，创造性地开展教学管理工作，才能更好地促进学校办学目标的实现、才能更好的促进学生的发展。（作者单位：重庆师范大学数学学院）

参考文献

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[4]谢建民.谈强化理论在班级管理中的应用[J].教师，2012，（12）.

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[6]张越，王杲哲.论强化理论在课堂行为管理中的应用[J].教学与管理试，2007，（2）.

[7]余江敏.斯金纳的强化理论及其在教学中的运用[J].曲靖师范学院学报，2001，（1）.

班级常规管理细则及奖惩制度篇3

Abstract：Alongwiththedeeptransferofcoalenterpriseproductionarrangement，productionconstrainsisincreased，productionlinkisincreased，investmentcostisincreased，andthecostofproductionisincreaseddramatically.Howtokeeptheenterpriseefficientdevelopmentisanewresearchtopicforcoalenterprises.Finemanagementbasedonthepostvalueisleadedbytheideaof"everyoneisoperators，postisvaluesource"，isorientedbyincreasingthepositivevalue，reducingthezerovalue，eliminatingnegativevalue，throughreconstructingpostprocess，managementprocesses，innovation，perfect，summarizationandrefining，fullyimplementthefinemanagementbasedonthepostvalue，andconstantlydeveloppostfunction，formthefairandreasonableaccountingsystem，andeffectivemotivatestaff'senthusiasm，torealizetheeffectiveunityofthestaff'svalueandtheenterprise'svalue，andpromotetheenterprise'ssustainabledevelopment.

关键词：岗位价值精细管理；提升；实效

Keywords：finemanagementbasedonthepostvalue；ascend；effectiveness

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）36-0128-02

1产生背景

煤炭行业的激烈竞争不仅体现在成本价格，还体现在企业的员工素质、安全能力，最终体现在企业的整体管理水平。郑煤集团超化矿是郑煤集团公司的标杆矿井，郑州煤电公司的核心单位。近年来随着超化煤矿的生产布置向深部转移，生产制约因素增多，生产成本急剧增加，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，保持企业高效发展，对于超化煤矿来说是一项全新的研究课题。自1997年推行制度化管理以来，超化矿已在企业文化建设上由制度化逐步走向精细化，如何创新岗位管理，如何让岗位管理实现精细化，发挥岗位的潜在价值，使企业价值实现最大化，经过决策层、管理层、操作层反复讨论和论证，决定在全矿推行以基于流程再造的岗位价值精细管理。

2基本内涵

以科学发展观为指导，以“人人都是经营者，岗位就是价值源”的理念为引领，以增加正价值、减少零价值、消灭负价值为导向，以信息化为平台，以管理精细化、质量标准化、内部市场化、员工规范化为切入点，以提高企业价值为目标，通过再造岗位流程、管理流程，通过创新、完善、总结、提炼，形成了具有超化特色，可操作性强的BPR“4+1”岗位价值精细管理（“4”即全面安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务完成考核，“1”即岗位价值精细管理）和一酬多挂的“4321”分配体系（“一酬”为矿核定基本薪酬，“多挂”为安全管理，生产任务、可控成本、党建四部分与矿核定薪酬挂钩，挂钩比例为全面安全管理占40%，生产任务占30%可控成本占20%，党建占考核10%）。

注释：①流程再造：一是进行岗位流程再造，以生产任务、岗位性质为基础，以材料消耗、设备使用为依据对全矿的工作岗位进行重新划分，最终形成了144个工作岗位；二是业务流程再造，模拟市场运作体系，梳理、整合了管理制度，变矿、队、班组三级管理考核为垂直直线管理，直接考核到班组到个人。②岗位价值：超化提出的岗位价值不仅体现到生产任务完成和材料管理上，而且体现在安全质量、生产任务、可控成本、员工自我价值实现四个方面，最终提高企业价值。

3主要做法

3.1精心策划、营造氛围超化矿为使流程再造岗位价值精细管理更加切合实际，遵循岗位价值精细管理模式、运行机制，对过去的管理制度、管理经验，进行认真梳理、提炼和整合，对流程进行再造，创新确立了以财务为中心，以量化管理目标为前提，以细化管理目标为基础，以精确岗位考核为手段，以提高岗位效率效益为目标的BPR“4+1”岗位价值精细管理，一酬多挂的“4321”分配体系。为了使流程再造岗位价值精细管理深入人心，一是邀请专家作专题讲座，让全体管理层、操作层对岗位价值精细管理的认识从理论层面落实到实施上；二是利用闭路电视、宣传橱窗等多种形式，广泛宣传“人人都是经营者，岗位就是价值源”的经营理念，普及了岗位价值精细管理的基础知识，强化了全体员工对岗位价值精细管理的认识；三是组织开展岗位价值精细管理论坛，动员各级领导干部、安全生产骨干和广大员工，从不同角度、不同层面对此课题进行研究与思考，提出看法和见解，不断完善实施办法，保证顺利推行。

3.2健全管理体系，提供制度保障

3.2.1进一步完善财务管理体系完善“成本分级控制，资金收支全面预算”模式，通过细致、科学的测算编制了全年盈亏成本费用指标，将有关成本项目分解落实到有关责任部门。每月由财务科根据产量、进尺和年初下达的成本计划编制下月各成本项目控制指标，下达有关责任部门执行。重点将材料，工资、电力、修理费及可控性管理费用指标，下达给企管科、劳动科、机电科、财务科和其他有关部门进行控制，并实行了财务收支两条线管理，对各种收支统一纳入财务进行管理。为充分调动管理部门和成本控制责任部门的积极性和责任心，保证成本控制在计划之内，进一步规范财务管理制度，使财务工作真正起到了反映和监督的职能。

3.2.2进一步完善材料领用体系超化矿属煤与瓦斯突出矿井，地质条件恶劣，材料消耗量高于同类矿井，该指标完成的好坏，直接影响利润指标的完成。在材料领用上我们主要完善了以下几项制度；①完善月度材料计划管理。每月下旬矿企管科对各系统材料计划认真审核，整理出系统的初步计划，提交相关部门讨论、修订后，编制材料计划；②规范材料审批程序。对材料领用管理实行审批制度，监督部门深入现场掌握材料消耗动态，跟踪考核，从而防止材料的流失；③科学合理测算定额标准。为确保业务科室下达的指标科学合理，结合年度材料总指标，将定额材料按工程量核算，制定岗位材料消耗定额。对资金占用量大的材料，按使用周期核定，制定单项材料消耗定额。同时将资金占用量大的材料由专门机构进行承包管理，实行按月度分解指标，按季度进行考核；④制定井下材料现场定置管理。强化现场经营管理行为，以求做到“物在其位，物有其为”。

3.3科学合理定岗定责，形成岗位价值核算体系

3.3.1科学合理定岗，明确岗位职责超化矿在岗位划分的过程中依据生产任务、设备占用情况、人员和材料消耗情况，明确岗位划分的类别和在岗需要的工人人数，细分岗位，把全矿划分为144类岗位。在岗位划分的过程中，根据职工工作和日常考核的需要，制定了严格而又切实可行的岗位说明书，通过对岗位划分结果进行科学和准确的描述，来指导当班工人的生产作业情况。岗位说明书除了介绍岗位的隶属关系，岗位设置的目的，更重要的是详细介绍了岗位的工作内容、岗位责任及岗位考核标准。

3.3.2科学合理定分，严格考核兑现根据各岗位产出效益（产量、进尺、运输数量）、岗位安全、质量标准化、岗位材料消耗等把岗位承包单价换算成分值分解到岗位上每个员工。在兼顾同岗同酬的同时，考虑每个员工的技能、体能、经验、责任等，给岗位上的每一个员工制定一个合理的核算分值。在考核中业务部门和调度室考核生产任务，安监员考核当班安全质量、材料员考核当班用料情况。所有考核结果统一汇总到岗位价值核算中心进行当班核算。

3.3.3成立岗位价值核算中心，形成“4321”分配体系岗位价值核算中心负责岗位价值的日常核算，岗位价值核算中心按照安全质量（40%），生产任务（30%）、可控成本（20%）、党建（10%）分四部分对每名职工效益工资进行核算。安全绩效考核实行百分制考核，根据当班考核结果按照员工核定分值的40%作为安全结构工资；生产任务绩效考核，主要按照生产、辅助连队和后勤服务系统不同性质考核任务完成，并按照员工核定分值的30%核算任务工资；可控成本主要考核材料费用、电力费用、修旧利废回收复用和工器具租赁费等，根据当班考核结果按照员工核定分值的20%核算材料工资。党建考核主要从工作落实、文明创建、民主管理、文明素养等方面考核职工的劳动纪律和业务素质，采取奖罚分的原则，奖罚分不得超过整体分数的10%。

在考核过程中严格按照职工所在的岗位进行岗变薪变，依照本单位岗位价值考核细则，圆满完成各项考核任务的基本分，超额完成任务的在该考核项目上奖励分，没有完成任务的在该考核项目上扣分。最终实现对职工单位日实际收入的考核。通过对职工安全绩效、工作任务、可控成本及党建考核，并实现对考核结果基本分的日分解，最终得出职工日收入，为职工工作指导、自我工作评价提供了依据，实现了全员安全管理，全员目标成本考核、全过程质量控制、全员任务考核的岗位价值精细管理。

3.3.4实行星级员工评选，制定配套激励政策，推动岗位价值精细管理①实施员工“星级”考核，是超化煤矿为丰富和提升岗位价值精细化管理的一个创新，目的是最大限度激发员工的工作热情和积极性、创造性，鼓励员工学管理、学技术、学文化，为岗位价值精细管理提供动力源泉和精神保障。具体操作是：依据“星级”员工攀升考核标准和条件，对一至五星级每月进行一次安全质量标准化、生产任务、学习技能、思想政治与行为规范、技术革新与合理化建议、双增双节的全面考核，所得星数除与岗位分值挂钩外，还印制成挂历，明星普等进行广泛宣传。②制定配套奖惩办法。安全绩效奖惩主要是通过赋予职工安全基本分，根据职工是否遵守矿井安全规章制度给予奖励和惩处。材料管理奖惩主要是对于材料费用未超过定额的连队或员工，按照节约下来材料费的80%，给予连队或员工奖励。若是超过材料定额费用的，按照超过定额的数量给予100%罚款。生产任务奖惩措施主要是在生产任务方面，每名一线职工在班前会议上进行划分任务，按计划完成，给予工人基本任务满分，若是有超额完成情况，则按照超额完成量，来计算其创造的正价值分值，然后在岗位价值核算中心折算成实际奖金额。若未完成生产任务，则按照未完成额计算其生产任务负价值分值，然后按照分值折算方法来对职工进行处罚。对于非生产连队的奖惩则主要依靠工作质量来核定生产任务的完成情况，同样主要依据正负价值大小来对职工进行奖励和惩处。

通过星级员工的评选和日常的考核奖惩，各岗位，每名员工充分体会到岗位价值精细管理带给岗位和个人好处，积极参与到岗位精细管理之中之中，变生产者为经营者，变劳动者为管理者，推动了矿井的安全生产，促进了企业的经济效益和社会效益共同发展，实现了企业价值的最大化。

4取得成效

通过推行流程再造岗位价值精细管理，超化矿在矿井安全、企业文化、职工队伍、经营管理和经济效益方面得到了大幅提升，全矿消灭了重伤及二级以上非伤亡事故，安全质量标准化全部实现了动态达标，2010年度获得了河南省五优矿井称号，2010年9月成功创建了全煤企业文化示范矿，2011年成功创建了部级质量标准化矿井多项经济技术指标均创建矿历史最好水平。

参考文献：

[1]樊文德.岗位价值精细化管理在企业管理中的应用探讨[J].现代商业，2011（26）.

[2]康建光.岗位价值精细管理在煤炭企业中的应用[J].中国煤炭工业，2008（09）.

班级常规管理细则及奖惩制度篇4

PDCA由美国著名质量管理专家戴明博士于20世纪50年代提出，是一种科学有效的管理方法，适用于一切工作领域。PDCA循环是计划、实施、检查、处理工作循环的简称，P表示计划(Plan)，D表示实施(Do)，C表示检查(Check)，A表示处理(Aciton)，是一种持续性的质量管理体系。PDCA循环工作的特点是循环性、持续上升、科学管理方法的综合运用。4个步骤周而复始地进行，一个循环完成，可解决一部分问题，取得一定成果，有一定进步。实践者可针对新问题开始新一轮循环。如此不断循环，发现问题、解决问题，不断进步。4个阶段又可细化为8个步骤，具体见表1。

2、PDCA循环在中职护理班级管理中的具体运用

2．1计划阶段

根据“5W1H”方法，结合笔者所带护理班级(1218班)实际情况，在广泛征求任课教师和学生意见的基础上制定合理、可行的班级目标，并按4个步骤进行操作，具体见表2。

2．2实施阶段

实施阶段是PDCA循环工作中的重要环节，是根据制订的计划做好执行工作。首先，我们制定了班级量化考核制度，包括寝室、教室卫生、环境，教学、课外活动方面详细的加减分细则，每项由专人定期统计。每人每学期基准分100分，按班级奖惩规则加减个人分数。学期分数之和将作为评优、评奖、日后实习分配的重要参考依据。配合量化管理制定班级一日细则，班级奖惩细则，寝室管理细则，班级卫生分工细则，班干部职责。其次，完善管理组织，建立一支有较强责任心的班干部队伍，由其全面负责班级的日常工作。成立质量管理小组，全面负责班级PDCA循环的运作，形成班干部一质量管理小组一班主任3级管理体系。同时利用信息化技术，发扬创新精神，制作各类统计表格，在计算机课程教师指导下创建随机点名系统，记录学生的课堂表现。各项制度的制定要合理可行并得到全班学生的认同。制度内容全部张贴在寝室和教室的醒目位置，让学生熟记于心，并利用班会课认真学习，明确职责，分工到位，责任到人。在执行中要做到及时、有效、公平，班主任要全力支持班干部的工作，做班干部的坚强后盾，每周开一次班会，定期检查措施的落实情况。

2．3检查计划执行的结果

此阶段工作是根据上一阶段的实施情况，借助数据和资料进行分析对比，分析要做到有据可循，比如出勤、活动、获奖的记录，通过这些资料可以检查制度存在的问题，实施的情况，明确是否需要改进。对执行的结果进行公示，让全班学生明确计划实施的情况，确定自己下一阶段的目标。同时检查学生的认知反馈，也就是学生能否及时进行反思，因为学生的反思可以为下一步工作提供必要的借鉴。最后的主要依据就是期末总结、学校表彰情况、班级综合排名和期末成绩隋况。

2．4班级问题处理阶段

总结经验，对执行过程中的一些行之有效的措施进行推广并使其规范化，针对本次循环中存在的问题，分析原因，制定新的计划和措施，转入下一个PDCA循环中。如寝室卫生问题，本班寝室卫生评比平均分已达到96分，但其中一个寝室卫生经常性扣分，平均分只有94分。在新一轮PDCA循环中，可以推广分数较高的寝室的管理方式。

3、PDCA循环在班级管理中运用的效果

3．1使班级管理质量不断提升

班级管理工作非常繁琐，PDCA循环通过对4个环节的严密控制来完成预定目标，使班级管理工作有目的、有计划，通过一次次的循环，不断发现问题、解决问题，提高了班级管理质量。本班的各项指标稳中有升，7s检查扣分从上学期的15分降低到本学期的5分，寝室卫生评分达96分以上，学习成绩目标达标，班级在年级的综合排名达到计划目标，班级凝聚力显著提升，学生之间能互相帮助，学习氛围较好，任课教师和家长普遍反映学生进步较大。

3．2强化了学生自主管理能力，使其绦合素质得到提高

由于社会、家庭、自身等原因，中职生普遍存在厌学情绪，就自身原因来说主要是学习方法不得当，没有合理的学习目标，意志力较薄弱。

3．3拉近了与临床的距离，使学生更好地适应临乐的管理方式和工作

班级常规管理细则及奖惩制度篇5

【关键词】智力障碍课堂教学代币制

【基金项目】生态课程观视野下培智学校校本课程的开发研究，课题级别：重庆市教育科学规划课题2012年度立项课题，课题编号：2012-03-001。

【中图分类号】G76【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2014）03-0030-01

1.问题的提出

智力障碍学生普遍存在学习动机不高，缺乏内在兴趣等学习特征，因此在课堂上，教师需要采用有效的辅助教学手段来促进教学的循环再持续，并激发学生学习动机，促进学生学习兴趣的提高。在普通教育中，有不少关于课堂教学中运用代币制的研究，而在培智教育中，代币制主要用于行为矫正方面，课堂教学的研究较少。笔者针对所面对的班级学生情况，尝试将代币制运用到课堂教学中，以期探索到适合培智课堂教学的有效策略及方法。

通过两周非参与式观察并记录所在班级学生上课表现情况，特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，共记录30课时，共计27人次举手，进行数据统计分析，发现在课堂上90%的学生不会主动举手发言，学生普遍存在学习动机低、上课不认真等问题，针对所在班级学生情况，学生具有一定的自我管理能力并亟需培养自我管理能力，运用代币制来建立课堂教学的奖惩制度，以期找到利于大龄智障学生的奖励措施，内化学生学习动机，提高学生学习效率。

2.实施过程

2.1评估

2.1.1评估实施对象

笔者所在班级学生共9名，男生6名，女生3名，年龄在16至20岁之间。学生具备一定的自我管理能力及判断能力，这是代币制的实施必不可少的条件。学生普遍存在学习动机低，学习兴趣低的现象。

2.1.2选取课堂教学环境载体

根据评估结果，随机选取生活数学课堂作为本研究的具体教学载体，第一阶段在我担任的生活数学科目上实施。

2.2拟定奖励措施，初步实施

2.2.1拟定奖励策略

我班学生的数学学习能力差异较大，本着尊重学生个体的理念，在实施代币制奖惩时坚持以正向奖励为主，负惩罚为辅的原则。奖励既要及时，又不能过多过泛而达不到奖惩的效果，因此制定了每堂课的教学都有代币的方式进行奖励，对上课积极发言的学生以及答对问题者都有代币奖励，代币能兑换相应的物质奖励，兑换时间为一周，规定累积代币数量前三名可兑换奖励物品，奖励物品为生活适应主题“美食节”之羊角豆干。通过在课堂上向全班同学公布了奖励策略，得到学生的极大认可。

2.2.2制定代币――美食节印章

在每个阶段选择不同的印章来进行奖励，实施时生活数学科目正进行“美食大购物”的主题教学，因此确定了生活数学课堂的奖励代币物质为美食街印章。

2.2.3第一阶段实施

第一阶段实施中，每个学生准备了一个专用本，在每堂课小结时，对课堂上及时回答问题正确者及主动发言的学生加盖代币美食节印章，公开每个学生所得印章数，进行评比，学生反应热情，课堂明显活跃起来了，学生之间主动对比代币印章数，初步建立起了学习的竞争机制。

经过一个月的实施，证明代币制的奖励措施是能在培智课堂中实施，并能取得较好的效果，然而也存在如下一些问题。第一是每个学生的学习差异较大，很有可能一节课下来没有一颗印章，这会一定程度上打击学生的信心；第二是学生的代币物质兑换需要完善其中的制度及奖励的细节，需加强代币的精神奖励；第三是增加代币惩罚的措施。

2.3完善奖惩措施，全面实施

2.3.1扩大奖励范围

针对学生的印章所获数量，我在课堂教学中针对能力较差学生降低教学难度，选择其他方式来奖励，举手回答问题1枚印章，做练习题2枚印章，通过这样的方式扩展了奖励的运用范围，且尊重学生的自尊心，又保证学生之间的竞争机制。

2.3.2减少代币物质兑换，增加代币精神奖励

考虑学生认知水平，控制物质奖励，丰富奖励评比活动，让学生进一步内化学习动机，因此每周进行一次印章大比拼的主题活动，强化学生对印章的精神奖励感受，并将物质兑换时间改为2周一次。每月进行一次主题评比，选出代币数量前三名进行表扬，评选第一名为班级之星，并将此评选作为学校每月“慧泽之星”评选的考核内容之一，将物质奖励逐渐过渡到精神奖励。

2.3.3增加惩罚措施

惩罚措施针对学生上课纪律不好等情况，在本研究中采取扣减学生的代币印章数量，规定详细的奖惩措施，让学生了解获得和扣减代币的方式，以此强化代币的作用，增加课堂趣味性，规范学生课堂行为，促进其学习的内化机制。

3.研究阶段结果与分析

3.1各阶段对比分析

笔者特选取课堂中学生举手这一课堂表现行为作为观察记录项目，在未实施代币奖惩措施之前、初步实施、全面实施三个阶段进行数据记录和统计，并进行比较。学生举手发言主动回答老师问题这一行为，在未实施代币奖惩措施之前，只有10%的学生会主动发言，在第一阶段实施时，学生举手回答问题的人数增多，平均每堂课举手人数为6.7人次，有74%的学生会举手发言；在全面实施阶段，94.4%的学生在课堂上会积极举手发言。

3.2课堂表现观察

通过四个月的实施，不断调整与完善代币制的奖惩措施运用，发现学生对奖惩措施是积极响应的，观察发现学生在学习乘法运用时，回答问题次数较原来增加，课堂上积极举手发言，到黑板上演示作业，且在竞争机制下，学生还积极提出增加印章数量的方法及手段；课堂上的表现和课后的学习较量充分证明了这一奖惩措施的有效性。

4.小结

经过4个月的探索、实践、改善，证明代币制奖惩措施对于智力障碍教育教学是有效的，促进了学生的兴趣，提高了学生的学习动机。

代币制奖惩措施在培智课堂教学中的运用还可以从以下几个方面进行探讨。第一，学生年龄较大，应以内化、自发为主，奖惩机制可以运用到各个学科及日常生活管理中；第二，需要将代币物质数量与精神奖励完美结合起来使之更符合目前学生的心理及认知水平；第三，关于奖惩还可以与学生在学校的日常生活及家庭生活进行挂钩；这些都是需要在今后教育教学中思考、论证、实施的地方。

参考文献：

[1]张文京.特殊儿童个别化教学设计与实施[M].重庆出版社2008.

[2]张文京.特殊教育课程理论与实践[M].内部资料