职业培训考核(收集5篇)

职业培训考核篇1

关键词：实作培训；问题；对策

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一流的技术装备需要一流的队伍相匹配，管好用好现代化的高精尖设备设施，需要职工具备高水平的操作技能，为了提高职工的实作能力，亟需准确把握职工实作中存在的问题，在培训的理念、方式和方法上适应跟进，坚持满足现实需要和前瞻未来需求相融合，促进培训效果由“会用”向“精通”跨越，使实作培训在层次上提升、在深度上拓展，在质量上飞跃。

一、当前铁路职工实作培训存在的突出问题

铁路职工实作培训存在的问题突出表现在以下方面：

（一）是实作培训形式化。个别单位理念有偏差，多工种、多岗位、不同层次人员搞“一锅烩”式的培训，完全为了完成培训指标而培训，没有真正认识开展培训工作的根本目的是让每名职工补全“短板”、“会干、能干好”。

（二）是实作培训管理粗放。个别单位制定培训演练内容针对性不强、脱离现场实际，实作考核走过场。管辖范围较大的站段对于异地车间、班组实作演练培训缺乏有效的跟踪、指导与考核，对于这部分培训管理力度不够。

（三）是实作培训组织方式不当。个别单位岗位操作技能培训用理论培训方式代替，纸上谈兵，缺少相应的实作练习，职工学习理解困难，动手能力得不到有效提高，削弱了职工学习的质量和学习积极性。

（四）是实作培训工学矛盾突出。由于现场生产任务繁重等因素，工务、电务等系统施工季节基本没时间学习和培训；点多线长的车务段和管辖范围较大的站段要集中组织重点培训如班组长培训十分困难，使主要行车工种特别是班组长等关键岗位人员脱产适应性培训得不到有效实施。

（五）是培训、考核与使用、待遇一体化机制落实不到位。个别单位对一体化考核偏重理论调考，忽视实作考核，考核结果基本由车间掌握与职工奖金二次分配相挂钩，并没按规定与职工的晋职晋级、评先选优等荣誉激励有机结合起来。并且考核激励力度不大，调动不了职工学习上进的积极性。

二、抓好职工实作培训的前提条件

提高职工的实作技能既是企业发展的当务之急，又是固本强基的长远之策。抓好职工实作培训是一个系统工程，需要调动各方面的积极因素，创造条件、多方发力，为开展实作培训打下良好基础。

（一）注重标准、规范操作，是开展好实作培训的保证。资格性培训做到以《铁路职业技能培训规范》中“实作技能知识”为基本，充分结合职工的从业岗位、技能等级、业务素质等实际确定培训内容，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则设定实作培训项目。适应性实作培训注重把好“培训需求分析关”[1]，对职工的现实岗位作业技能进行调查摸底，摸清受培职工业务技能“短板”，实行因人施教，分类培训，避免脱离实际的无效培训，保证职工经培训后实作技能适应岗位作业需要。

（二）提高效果、强化能力，是开展好实作培训的目标。检验实作培训实效性的根本标志是职工的岗位操作能力是否得到提高。因此，职工实作培训必须在“实际、实用、实效”上下功夫，避免脱离岗位实用要求的扩大化培训。正确处理好提高实作能力是根本、理论学习是基础的辩证关系，以促进职工会干、能干好为培训目的，避免死记硬背的教条式培训，注重实效[2]。在实作考核的方式上，做到以岗位作业标准和应急处理规定为基本考核点，以实作演练、练功比武、远程监控考核等方式，重点考核实作技能掌握情况和日常表现，以会干、干得好为考核职工实作技能的根本标准。

（三）积极探索、创新方式，是开展好实作培训的手段。要在培训方式上，大力推行“现场即是课堂”的实作培训理念，充分运用演练设施和现场设备，实行背包教学、现场示范、模拟演练、岗位练兵等多样化的培训方式，以强化指导、实作演练为主，力求有针对性地因人施教，把理论内容融汇于实作培训之中，有效提高职工实作技能。

（四）全员竞赛、岗位练兵，是开展好实作培训的推力。要通过技能竞赛活动的开展，为职工队伍素质的提高搭建载体和平台，通过岗位练兵、技术比武的形式，开辟技能人才培养的有效途径，营造职工全员学技练功的良好氛围，，达到职工作业标准化能力普遍增强、非正常情况应急处置能力普遍提高的目的[3]。

三、提升职工实作培训效果的有效途径

针对实作培训存在的各种问题，要综合考虑现场实作需求、实作培训形式设计、实作培训管理、实作资源配置、实作培训考核设计等各种因素，不断探索适合企业发展需要和职工队伍实际的组织形式和教学方法，把技术精湛作为培训的现实追求和评价标准，提升实作培训的针对性、实用性和有效性。

（一）坚持实作培训与现场实际有机结合，分层组织培训。在实作技能培训组织上，要以岗位需求为导向，以现场实际为依据，以能力提高为重点，按职工需求安排培训，即：本着干啥培啥，缺啥补啥的原则，培训前要认真做好调查摸底，根据职工素质差异和业务短板，做到分工种、分岗位、分层次确定培训方向，达到因人施教，有针对性地开展培训活动。路局要依托培训基地、实训基地、厂家和高校开展重点实作培训项目。对于重要的“四新”知识培训要由路局统一组织进行培训；对于客运专线、普通新线和新建项目所需新增行车工种人员，要按照早介入、早培训的原则，利用局内外各种优质培训资源，分系统、分年度、分工种地抓好储备性培训；对高技能人员，采取送厂家、现场等方式，加强应急故障诊断处理能力提高培训。站段要紧密结合运输生产需求重点抓好季节性培训、实作技能培训和“四新”知识培训。目前，大量的资格性实作培训任务、现场模拟演练培训和练兵比武活动等都要由车间、班组来完成，这就要求车间、班组必须立足现场生产实际，针对职工技术业务个体差异确定培训方法和演练项目，做到干啥练啥，实行分层培训，迅速抓好职工实作技能“短板”提高，由完成培训任务向注重培训实效性转化。

（二）采取灵活多样的培训方式，提高实训效果，解决工学矛盾。在培训形式上，要积极研究创新培训方法，针对培训内容、培训对象的不同，确定不同的培训方式，选择不同的培训方法，因地制宜、因时制宜地开展有实效的培训，杜绝组织形式化和“一锅烩”式的培训，解决好工学矛盾。要积极创建“班组学堂”活动。认真做好每日、每班的培训活动，做到“班前问一题”，巩固理论知识，满足理论指导实作的需要；“班中练一项”，由班组长或兼职教师组织，利用工作之余，结合本职岗位操作技能进行现场的模拟演练和示范操作，随时纠正标准化作业方面存在的问题；“班后留一题”，进一步巩固好所学知识，如此往复循环，坚持经常，使职工养成良好的自我学习、主动演练的习惯。要组织开展现场兑标活动。大力倡导“现场即是课堂”的培训方式，抓拍现场职工操作问题照片、截取违章操作监控视频截图，组织职工按照标准化作业过程和处置程序对图片挑错，进行直观生动的培训，提高职工参与的热情，有针对性地强化自身作业。要组织开展应急处置培训演练活动。根据运输生产实际和各岗位作业要求，收集行车安全、劳动安全、应急处置不当等方面的事故，经常性地组织进行应急处置培训演练，提高职工非正常情况下应急处置能力。

（三）完善培训管理机制，加强检查指导，把培训的实效性落到实处。要建立和实施职工培训质量考核评价体系。针对基层站段、培训基地、实训基地和委外培训职工实作培训开展特点，对实作培训组织管理中的项目设定、师资配备、培训和考核方式等每个环节、流程都要建立监督和评价机制，严格落实路局有关部门在职工培训各环节中的把关、指导、检查、考核等职能，规范职工实作培训工作按标准、按步骤进行，确保提高实作培训质量。路局层面，要督促站段必须做到真练真考，杜绝“好人主义”，实行严格管理，做到公正公平，严防培训考核走形式，特别是职工上岗资格性实作培训必须严格按规定、按程序组织进行。站段层面，要实行培训责任制，把培训质量与培训者工作业绩考核相挂钩，确保培训效果。要加强车间、班组特别是异地车间职工实作培训工作包括岗位技能竞赛活动开展情况的检查、督促和考核，确保车间、班组按标准，规范地开展实作技能培训工作。同时各级职教管理部门都要把实作演练设施和站段、车间级练功场的使用作为检查指导的重点，确保这些实作培训设施充分发挥作用。

（四）切实加大实作演练设施投入，为开展实作培训提供保障。要加大站段实作技能演练设施的投入，建立健全站段、车间级练功场，突出培训的技能性和先进性，补强实训基础。要按照与运输生产紧密结合的原则，进一步加强局级培训（实训）基地建设，加大基地实作演练设备投入，做到功能先进、设施齐全、紧贴现场，承担起高速铁路和铁道主干专业高技能人才实作培训、关键岗位资格性培训等任务。

（五）建立职工自觉学习机制，落实培训激励政策，全面提高职工学技练功积极性。要建立实施职工培训积分制，将职工自我学习取得的培训积分纳入职工业绩考核、提职晋级总分。通过这种培训模式的更新，提高培训的针对性、实效性，激发职工学习内动力，实现培训提素质、素质保安全的培训宗旨，用机制引导职工自觉主动地学习提高。要认真落实“培训、考核和使用、待遇一体化”机制。充分发挥激励政策的导向作用，真正把培训、考核结果与职工使用、待遇联挂，把职工素质、安全生产业绩与个人收入、提职晋级挂钩。要通过强化培训，严格考核，公平竞争，深化用工和分配制度改革，体现出职工自我主动学习与不学习的结果不一样，实现职工教育培训由“要我学”向“我要学”的转变，激发职工学业务、练技能、保安全的内动力。

参考文献：

（1）刘小宁、对企业职工教育培训工作的探讨、地下水[J]、2005（27）,413—414.

职业培训考核篇2

【关键词】人力资源开发职工培训思考

一、引言

随着现在信息技术的不断发展，我们常常在电视或相关媒体上看到关于《欧莱雅的I导人培训》、《东京迪士尼的清洁工培训》、《惠普：向日葵计划》、《别具一格的杜邦培训》、《花旗银行的青少年精英培训计划》等新闻。这些新闻不免会让我们考虑为什么这些国际知名的企业要花大力气进行人员的开发与职工的培训？这恰恰说明企事业单位越来越认识到人力资源的重要性，人力资源开发及职工培训在增强企业竞争力，增加企业效益的重要性。反观我国企事业单位，很多在人力资源方面仍保留着传统落后的观念，不重视人力资源的开发，职工培训更是流于形式。如果不进行有效的重视，势必会影响我国企事业单位在国际中的竞争力。因此，本文对我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状进行论述，并提出了相应的建议。

二、我国企事业单位人力资源开发与职工培训的现状

（一）对人力资源开发与职工培训缺乏重视

我国大部分企业事业单位人力资源部门对人力资源的开发和职工培训没有足够的重视，其职能仍局限在传统的人事管理方面，主要工作重心仍放在为企事业单位招聘员工，建立人事档案，核算工资等内容。并没有顺应企业战略目标及组织结构的变化，来对企事业单位的人力资源进行分析、规划、调整，以使其发挥更大的作用，进而为企事业单位增效。我国企事业单位现有的人力资源管理模式更多的把人力资源作为企事业单位的一项成本支出而不是为企事业单位创造的效益的源头，缺乏以人为本的管理理念[1]。另外由于职工培训需要一定的经济投资且见效较慢，很多企事业单位不愿意在职工培训方面投资过多，需要某方面的员工时仍以招聘为主，不注重自有员工的培养。

（二）人力资源开发与职工培训体系配置不合理

与国外相互协调配合紧密的人力资源开发体系相比，我国企事业单位现有的人力资源开发与职工培训的配置体系不完善也存在很多的不合理。在我国企事业单位的人力资源系统中一些部门职能冲突甚至矛盾，一些应该配置的职能部门反而缺失。如在我国很多企事业单位当中人力资源整体调配职能缺失，一些部门工作简单却占用大量的优秀人才，一些部门工作重要而复杂，却人才匮乏。再就是绩效考核职能缺失，一些企事业单位依据岗位定工资，这就造成一些员工通过关系进入一个岗位，而其技能无法适用岗位的需求，却拿着很高的岗位工资，反而一些优秀的员工在一个岗位中做着许多超出岗位本职的工作，却只能获得相应岗位的工资[2]。在职工培训方面培训组织一些是临时组建或相互冲突的，如在一些生产性企业当中员，员工的安全培训存在生产部门认为应该由安全部门组织，安全部门认为生产部门应自己组织培训，最终的结果是员工没有得到完善的安全培训，只有当安全事故发生，才真正意识到问题的严重。

（三）人力资源开发与职工培训制度不健全

目前我国人力资源开发与职工培训制度不健全主要体现在职能部门考核，绩效考核制度，和职工的培训制度等方面。在我国虽然有些企事业单位建立了一整套的人力资源开发与职工培训的体系。但是缺乏针对体系职能部门的考核制度，致使一些部门挂空职，没有起到相应的作用。如由于缺乏相应考核制度的约束，很多企事业单位的人力资源的招聘部门在招聘员工时只看员工的资历而不看能力，造成一些优秀员工不能进入企业工作[3]。由于一些企业缺乏绩效考核制度造成一些员工贡献较大但是收入不高，一些员工无所作为收入不低现象的出现，这种现象的存在常常致使一些有才能的员工不满意目前的境况而流失。除此之外培训制度的缺失，造成企事业单位内部在职工培训时流于形式，培训的内容和员工的实际需求相差较大，培训人员把培训当成走过场，从思想上没有对培训进行重视。

三、改善人力资源开发与职工培训现状的措施

（一）改变传统观念，加强对人力资源的重视

为改变目前我国企事业单位中存在的问题，首先我们应改变传统的固有观念，加强对人力资源开发与职工培训的重视。企事业单位应将人力资源部门从原有的人事管理职能中解放出来，改变现有人力资源人员的观念，将人力资源开发作为公司的主要战略方向，让人力资源部门真正起到激发职工潜能和创造性的作用。这就要求管理者不能把员工作为一种成本，而是把员工作为效益的源泉，摒弃旧有的控制和使用员工的观念，变为以员工为本，真正的尊重爱护员工。另外重视对现有职工的培训，一些员工的技能和思想并不是应聘来就能做好某一项工作，这就需要企业加强员工的相应培训，使员工能够更好的适用工作，服务于企业。

（二）完善人力资源开发与职工培训体系

企事业单位完善的人力资源开发与职工培训体系是进行人力资源开发与职工培训的前提。企事业单位要想建立完善人力资源开发与职工培训体系首先需要根据企业的战略目标及实际组织结构确定企事业单位在人力资源开发与职工培训方面需要的具体职能，再将这些职能分配到相应的职能部门，而不是生搬硬套一些相关企业职能体系的配置。在完善人力资源开发与职工培训体系当中一定要保证体系的完整，从企事业单位的人才的选择，人才的分析，人才的规划，人才的培养，人才的激励再到职工的培训相应的职能必须由相应的职能部门进行负责。另外在体系的完善过程中应避免体系中职能的冲突和重叠。

（三）建立健全的人力资源开发与职工培训制度

企业有了完善的人力资源开发与职工培训体系并不能一定保证其发挥出实际的效能。完善的体系只有辅以健全的制度才能发挥其真正的效能。首先企事业单位需建立完善职能部门考核制度，在考核制度当中对智能部门的职能完成情况按相应的标准进行考核，让职能部门的待遇与考核挂钩。第二企事业单位需要建立完善的绩效考核制度，在绩效考核制度中制定完善的绩效考核程序，尽量做到按劳分配。第三建立完善的职工培训制度在制度中规定好职工培训的内容，培训的时间，并对培训后的实际效果进行考核。

参考文献

[1]乔宏江.事业单位人力资源开发与管理的战略意义[J].经营管理者.2014.（4）：194.

职业培训考核篇3

[关键词]澳大利亚职业技术教育“培训与评估”四级证书

近20年来,澳大利亚职业教育得到了飞速的发展,并逐步形成了自己的特色,其快速发展所取得的成功经验,已引起了许多国家的广泛关注。笔者曾于2009年赴澳系统地学习了TAFE“培训与评估”四级证书,并进行了教学现场观摩与交流,对澳大利亚以“职业技能”为核心的职业教育体系和与之相适应的教学方法留下了深刻的印象。

一、TAA40104――“培训和评估”四级证书

TAA40104――“培训和评估”四级证书是TAA04培训包中的资格证书之一,是澳大利亚政府对全球所有从事澳大利亚职业教育与培训人员提出的统一资格要求。该资格证书总共包含12个核心模块和6个选修模块,

TAA40104“培训和评估”四级资格证书按照不同的目的大体分为以下三个方面的内容:

1.差异单元(GapUnits)

主要包含:在VET(VocationalEducation&Training,职业教育与培训)中有效工作、培养和促成包容性学习文化、确保安全和健康的学习环境以及如何使用培训包满足客户的需求等模块的内容。

这个单元之所以被称为差异单元,是因为其目的在于系统介绍澳大利亚的职业教育、培训框架体系、多文化融合的教育背景、工作场所OH&S(OccupationalHealth&Safety,职业健康与安全)的重要性,以及澳大利亚职业教育中最具特色的内容之一――培训包,促使我们去比较澳大利亚和我国职业教育之间的差异,加深了解澳职业教育与培训框架下各机构的角色和职责,从而更深刻地理解澳大利亚职业教育快速发展的本质原因。

2.设计和教学单元(Design&DeliveryUnits)

主要包含:设计和开发教学内容、计划和组织基于小组的教学、通过工作技能的指导和演示提供培训、促进基于小组的学习、促进个人学习、促进基于工作场所的学习等模块的内容。

这个单元的重点是对职业教育的特点进行深入分析,并总结出一套设计教学、实施教学和促进教学的理论和方法。例如,分析成人学习的特点和六个基本原则,提出了指导教学实践的7种学习理论,确定了设计开发教学内容的六个主要步骤和六个基本元素,建立起有效地课堂教学设计方案和组织教学方法等,并帮助我们了解如何建立有效的工作环境来促进学习,同时围绕设计和开发教学内容建立思维导图,非常符合成人职业教育的特点。

3.评估单元(AssessorUnits)

主要包含:计划和组织评估、如何评价能力、开发评价工具,以及参与评价认证等模块的内容。

在本单元中,重点阐述了评估的方式、步骤,RPL(RecognisedPriorLearning,对以前培训的认定),评估中遇到各类问题的处理,评估的工具和方法以及如何设计和开展评估,如何合理地应对被评估人员反馈,如何有效地提供各类评估支撑材料,以及确立评估的合理性、有效性和权威性的重要程度。在培训中,有四分之一的时间用来完成评估单元的学习和考核,这也让我们认识到在澳大利亚职业教育中,评估占据了非常重要的比重,对澳大利亚职业教育的发展起到了非常重要的作用。

二、TAA40104证书之感受

1.先进的职业教育体系

“培训与评估”四级证书培训给了我们近距离接触澳大利亚文化和教育的机会,也使我们深刻地体会到澳大利亚职业教育的迅速发展,与其完善的教育体系是分不开的。

澳大利亚职业框架体系有四个特点:

一是体系健全,分工明确。澳大利亚的职业教育框架体系中的每个机构都承担着职业教育与培训的重要职责,并在政府的统一领导下分工协作,各司其职。政府行政立法来推动职业资格证书的工作。

二是标准统一。各RTO(RecognisedTrainingOrganisation,注册培训机构)在培训中采用全国统一的培训包和培训标准,使得不同的RTO培训的学生具备共同的技能,因此培训包中的职业资格证书能够证明劳动者具备应有的能力,并在行业内全国整理。

三是与行业结合紧密。培训包中知识、技能标准由行业参与制定,并需提供在行业企业进行广泛调研的证据,每隔三年左右更新一次,反映了行业的最新动态。并且TAFE教师要求必须具有行业工作经历,在教学的同时应当在行业任职,从而保证教学是与行业紧密结合的。

四是教育通道畅通。澳大利亚的中等教育、职业教育和普通高等教育相互衔接、通道畅通,为求学者提供了形式多样的求学机会。同时学制灵活、开放,学分相互承认,并可通过折算的方式转移,从教学内容上构建起职业教育与学历教育相互贯通的立交桥。各种层次的求学者可以在这个复杂而完善的教育体系中找到适合自己的培训方式和职业发展道路,并能在最短的时间内实现再培训和再就业,使就业前教育与就业后教育相联系,体现了终身教育的思想。

2.最具特色的教学资源――培训包

培训包可以说是全国统一的课程标准,培训包中的能力反映出特定产业的工作过程,体现出将知识和技术转化并应用到新环境中的能力要求,因此具有一定的可发展性。学习者在任何注册培训机构获得资格证书后,能够实现无适应期上岗,因此企业认可培训包的价值,便愿意推动培训包的发展,从而促进培训包被更广泛的接受。目前,澳大利亚的培训包已经成为其教育体系中最具特色的内容之一。

每个培训包中都规定了相关的职业资格证书,支撑资格证书的能力单元,能力所要求的技能和知识,以及可以采用的评估和考核方式。培训包阐明了哪些能力标准可被组合起来制定行业所需的资格证书。多数培训包的规定都尽量灵活,从而给予企业和个人足够的空间进行能力标准的组合,从而获得某一个资格。例如,学习者可以对自己之前已经具备的能力进行测试,判断自己是否有能力获得相应的资格证书,或者还需要继续参加那些能力的学习,以获取资格证书。

培训包的评估是以能力为本位的。培训包所承认的是被评估者所具有的能力而不是他们所学习过的课程。如果被评估者能够证明自己的能力,即使这些能力还没有达到获得一个证书或文凭的全部要求,他们也能得到有关某一资格的学分或能力记录。评估材料帮助学习者收集证明自己具备培训包要求能力的证据,鼓励学习者参与对自己能力的认定或评估过程,并且提供相关证据。

3.关注学习者的需求和职业发展

在“培训与评估”四级证书中,几乎每一个模块都提到了关注客户的需求,也就是学习者的需求。澳大利亚的教育强调关注个体的需求,并随着受众的特点进行相应的调整。例如,在“培养和促成包容性学习文化”模块中,提到在培训中要了解学习者的差异,鼓励并认可每一个个体对学习的促进作用,确保所有的学习者都参与学习;在“确保安全和健康的学习环境”模块中,提到培训者有法律和道德上的责任预见并消除可能发生在学习者身上的风险;在“使用培训包满足客户的需求”模块中,提到根据学习者的需求找到合适的培训包,定制化设计培训内容;“设计和开发教学内容”模块中强调要了解成人学习的特点,并建立有效地教学技巧和方法等。评估单元中尤其提出要与被评估者及时充分地沟通,以保证评估的合理性和有效性。

在澳大利亚教育中,基本每个学习者都要进行优势学习管道和多元智能能力测试,一方面,帮助学习者了解自己,建立适合自己的学习方法和发展方向;另一方面,帮助培训者了解培训对象的思维特点、擅长领域、学习方式等,帮助建立适当的教学内容、教学方法和学习策略,这也是国内教师在未来教学工作中有待加强的地方。

4.重视教学设计,教学方式多样化

在澳大利亚,教师在教学中关注学生,注重能力的培养,真正做到了以学生为主体。例如,常见课桌形式是U型,便于教师站在教室中间授课,每一个学生都能够直接与教师进行沟通和交流;教师重视每一个学习者的反馈,每个模块的课程结束,教师都要发放信息反馈表;教学中注重开展活动和采用多种教学方法,帮助学生加强理解等。

为了达到更好的教学效果,教师非常重视教学环节的设计。可以说,一堂成功的课,设计占80%,教学占20%,更多的功夫花在课外。了解学生的需求和特点,查询和整理教学资料,寻找合适的教学资源,设计合理的教学环节等,构成了教学成功与否的基础和保证。在澳大利亚印象最深的一堂课,是老师通过模拟工作过程来解释成本的构成。教学中,老师将学生分成小组,假定为不同的加工车间,将事先准备好的道具分发给每个小组,要求小组按照图纸制作成指定的简易产品,计算每个产品的加工成本,并要求小组解释产品定价的原因。通过这样一个模拟的生产过程,学习者更容易理解产品成本的构成以及企业定价考虑的因素。

5.注重考核和评估

这个环节是对学习者掌握情况以及能力是否达标的检验,对于职业教育和人才培养意义重大。在澳大利亚,考核结果只有CO(合格)和NYC(目前不合格)两种结果。考核设计的是职业能力资格的最低标准,因此只要获得CO就意味着具备该能力。如果学员拿到NYC就意味着目前在某些方面能力不达标,需要继续训练,可以再次参加考核,直到达标为止。考核的方式也非常多样化,可以采用完成大作业、角色互换、模拟操作等多种方式。

关于考核,印象最深的有三点:

一是评估开展前,合理的设计评估非常重要。尤其是TAFE教学的受众大多数是在职人员,因此评估人员要同被评估者充分沟通来确定考核的具体时间、地点、需提供的支撑材料、考核环节等,必要时要同被评估者工作中的管理者进行沟通,同时要考虑被评估人员的特殊情况,使考核的内容具有一定的可调整性。

二是在开展评估的过程中,强调建立良好的氛围,消除被评估者的紧张情绪,让他们正常的发挥水平,并要求在评估结束后及时的给予反馈和建议,告诉被评估者有待提高的地方。如果被评估者未合格,评估人员必须告知原因。

三是评估方式多样,过程严格。笔者曾在澳大利亚观摩过驾照培训教练的考核,也就是对未来即将要当驾驶教练的人员进行考核。考官要事先确定好考核的流程、技能要求,并在考核开始之前告知被评估者,在确认对方理解了所有的考核要求后开始进行考核,整个考核过程非常严格。考核开始后,按照考核要求,被评估人员将自己假想为驾驶教练,将考核者假设为驾照培训者。首先,由被评估人员对车的外观进行介绍;接着被评估人员进入车内,对车的内部设施、操作要点进行讲解;然后,被评估人员驾驶汽车在规定路线上行驶,行驶过程中要对所有可能遇到的情况进行细致的讲解,包括:转弯、变道、限速、减速、超车、倒车、避让、各种道路标识,等等,并对遇到问题如何处理作出解释。整个过程中,考核者不停地在考核清单上逐一按照完成的情况及好坏作出记录,并作出通过与否的结论。最后,由考核人员对被考核者的情况进行总体的评价,给出意见和建议,并告知其通过与否。如果未通过,则必须给出合理的解释,并预约新的考核时间和地点。整个考核过程条理清楚、设计合理、考核充分,确实让被考核者充分地展示了自己的能力,既考核了理论方面的掌握,也考核了技能的熟练程度。

三、启示

结合对于澳大利亚TAFE“培训与评估”四级证书的学习与感受,笔者认为有以下启示和值得国内职业技术教育借鉴之处。

1.重视学历证书与职业资格证书的衔接

由于我们还没有建立职业资格证书与学历证书的衔接与互换,重学历证书,轻职业资格证书会长期存在下去。大量的学生会盲目地选择学历教育,而并非制定合理的职业规划,找到适合自己的职业发展道路。同时,二次择业会变得成本高昂,为获取证书要重复接受教育和培训,造成经费、人力等资源的浪费巨大。

2.重视教学设计,在教学中关注受众

很多情况下,我们是为了授课而授课,很少去关注学生的意愿。究竟一堂课能完成什么技能要求,是否符合学生的学习特点,课堂设计是否合理,学生的接收情况如何,等等,我们并不了解。并且我们没有真正了解每个学生的学习动力和职业发展的设想,也很少在这些方面真正地指导学生。因此,这就使得在很多情况下,我们的教学是与实际脱节的。我们讲的学生不愿意听,学生想知道的我们没有讲。所以,对我启示非常深刻的是教师的作用不仅仅是授课,授课之外的功夫才更见功力。

3.重视考核与评估

职业教育重视技能的掌握,而技能的考核不是仅仅依靠闭卷回答几个问题就能解决的,因此,应当重视考核的过程设计,开发多样化考核方式,既要能够考核学习者对知识的理解,又要能够全面考核对技能的掌握,同时能够督促学习者进一步强化对知识的理解,不断的自发训练以提高专业技能。

同澳大利亚先进的教学框架和理念相比,我们还有很大的差距。但是在同澳大利亚TAFE教师的沟通中,我们了解到,澳大利亚职业教育的飞速发展是近20年开始的,在20年前也同我们一样,遇到许多的困惑和不尽如人意的地方,但是澳大利亚最终发展出了一套适合自己的职业教育模式。目前,我国正致力于“构建终身教育体系,创建学习型社会”的教育改革。发展职业教育、实施终身教育是未来职业教育发展的重要组成部分,因此,研究与学习澳大利亚职业技术教育改革的成功经验意义重大。

参考文献:

[1]汪卫芳.浅谈澳洲TAFE模式对我国高职教育的启示.职业圈,2007,(03).

[2]张辉,冯鸿滔.澳大利亚职业与技术教育的特色及其对我国的启示.继续教育研究,2009,(09).

职业培训考核篇4

【关键词】培训师；体制；人才培养；制度设计

【中图分类号】D261.4【文献标志码】A【文章编号】1674―0351（2013）01―0134―03

为提高办学质量水平，打造名牌干部学院，适应大规模培训干部、大幅度提高干部素质的需要，增强党性教育、能力提升和作风训练的针对性、实效性，推动干部教育培训工作的创新发展，构建先进的干部教育培训体系，现结合中国延安干部学院实际，就学院培训师队伍建设管理进行探索性研究。

一、培训师队伍建设管理的意义

一般而言，培训师是指经过专门教育和训练，熟练掌握现代教育培训理论和实践，专门从事培训项目的设计、实施、管理和评估等的工作人员。目前，培训师队伍建设管理在干部教育培训工作中尚属起步阶段，因此，探索干部教育培训师队伍建设管理，具有十分重大的意义。

1.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作职业化的要求

从国际培训经验来看，欧美一些发达国家均建立了完备、标准的教育培训体系，如美国建有ASTD组织，英国建有职业培训师体系，德国建有双元制培训师体系，培训领导人才和公务员的培训师职业化发展趋势越来越明显。我国干部教育是理想信念教育，党性教育和能力教育。随着干部教育培训事业的蓬勃发展，干部教育培训机构在不断扩大，从事干部教育培训工作的人员也在不断增加。

2.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作专业化的要求

干部教育培训工作的专业性主要体现在三个层面：一是培训内容广泛，不仅包括党性教育，而且还包括执政能力教育。二是培训特点显著，与普通高校教育不同，不是知识传授，而是思想政治教育。三是培训方式多样，不仅有研究式教学，讲授式教学，而且还有体验式教学，情景式教学，以及案例式教学等。因此，干部教育培训工作的专业性很强。对培训师而言，他不仅要熟悉管理方面知识，如培训需求的调研，培训项目的设计、组织、实施与评估，而且还要熟悉教育学、心理学等方面知识，要求培训师具有较高的知识水平、综合的个人素质和很强的组织、协调和创新能力。

3.加强培训师队伍建设管理是干部教育培训工作科学化的要求

干部教育是一项系统工程，不仅要遵循干部学习规律，而且还要遵循干部成长规律；不仅要涉及训前的需要调研，训中的教学实施，而且还涉及训后的跟踪服务；不仅要提高干部的思想水平，而且还要提升干部的执政能力；不仅要具有实效性，而且还要具有针对性，切实做到需要什么就培训什么、干部成长缺什么就补什么。这就要求培训师在整个培训过程中进行及时调研、创新培训、科学评估，努力推进干部教育培训工作的科学发展。

4.加强培训师队伍建设管理是名牌干部学院内在化的要求

名牌院校的核心内容就是要有名牌课程、名牌管理、名牌教材和名师等，名牌院校的标准就是在学员评价、同行评价、社会评价和组织评价中负有名气。打造名牌干部学院，对队伍建设提出了新要求。名牌干部学院不仅要求管理队伍精干高效，要求师资队伍少而精，要求保障队伍稳定、熟练、安全，而且还要求培训师队伍职业化、专业化，切实增加组训能力，增加培训的实效性和针对性。

二、培训师队伍建设管理的实践

培训师队伍在国外发展很快，许多国家都在领导人才培训和企业员工培训中推行培训师项目制。培训师在中国尚属比较新鲜的职业。2002年10月，国家劳动和社会保障部《企业培训师国家职业标准》，意味着企业培训师作为一种新的职业正式登台亮相。我国培训师队伍也在迅速发展，特别是在企业培训和社会培训领域中发展较快。但是，由于起步较晚，国内的培训师制度体系还远不如英美等发达国家那么发达，更没有形成一个完整的、专业的系统。随着职业教育的发展和人力资源的开发，我国企业培训和社会培训机构在培训管理方面逐步走向专业化、职业化的道路，从业人员相应实现由管理人员向培训师的转变。20世纪90年代，国外一些培训机构纷纷涉足中国培训市场，推出国际培训师资认证。特别是境外保险行业、IT行业、直销行业在国内业务的开展，带动国内培训行业的火爆发展。1999年，原国家劳动和社会保障部启动企业培训师国家职业资格标准的起草工作，并于2002年推出试点。2005年上海在此基础上完善并制定出新的职业标准，2007年出版相关教材和辅助资料。在企业培训和社会培训机构的培训师队伍发展方兴未艾之时，我国干部教育培训工作正面临着“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的新形势，干部教育培训体制机制面临着改革、创新和发展，不少党校、行政学院和干部学院在培训的设计、组织、管理和教学实施等方面，树立新理念，开阔新思路，不断借鉴与运用国外领导人才培训和企业员工培训的先进培训经验和方式方法，不断探索干部教育培训职业化、专业化和科学化发展的新路径。国家行政学院、中国浦东干部学院已成为这一方面工作改革创新的急先锋。国家行政学院尝试了专业培训师队伍的建设，中国浦东干部学院正在努力建设一支“双师型”教师队伍，把项目设计能力作为教师的必备能力之一。基于干部教育培训的政治性、理论性、实践性等特点，按照办学要求和功能定位，为使学院成为有名的党性教育基地和党性党风党纪教育研究中心，打造新时期的“抗大”和党性教育的“延安模式”，中国延安干部学院从2011年开始，以课题的形式进行理论探索和实践调研，深入研究培训师资队伍建设管理的主要内容和方式方法，并在过去多年的教学组织与管理的基础上，取得了培训师队伍建设管理研究的新进展和新突破。学院针对干部教育培训的自身特点和培训组织管理要做到“干部管、干部教、教干部”的新要求，提出将培训师定级定职建设、分类分层考核和末位淘汰管理，通过岗位设置、职务评聘和考核激励等办法，将项目设计、培训组织、教学实施和效果评估等工作列入培训师工作职责范畴，从而形成培训师与教师“两位一体”的干部教育培训新体系。

三、培训师队伍建设管理的建议

目前，在干部教育培训工作领域，培训师队伍建设管理尚存在体制性困难和操作性问题：一是缺乏统一的培训师标准。二是没有培训师资格认定机构。三是各级党校、行政学院和干部学院等存在参照公务员法管理人员和事业编人员两类人员，培训师属于哪种职业类型和职称系列，还没有明文规定，存在管理人员与专业技术人员的有机结合问题。四是在实际操作中偏向于事业编人员管理，但与参照公务员法管理人员的有关法规条例有所冲突，要解决相关问题，丞待顶层制度设计。因此，根据国家人事部门《事业单位岗位设置管理试行办法》和学院工作实际，为调动教职工的积极性，提升管理队伍的结构层次，提高开放办学的核心竞争力，营造教学相长、学学相长、教教相长的良好学风，培养和造就一支精干、高效、专业化和职业化的培训师队伍，建议将培训师纳入职称系列加以考虑，在参公人员和事业编人员中选拔、培养培训师，设立高级培训师、中级培训师和初级培训师三个层级，实行评聘分离，并建立以下三个机制来加强培训师队伍的建设和管理。

1.培训师的管理机制

培训师是干部教育培训工作中的“组织者”、“引导者”、“研究者”、“服务者”和“主持者”，兼具设计师、评估师和管理师三个方面的职责，主要承担培训项目的设计、组织、实施、考核评估和培训需求调研等工作。因此，按照事业单位岗位分类管理办法，培训师宜作为特设岗位加以管理，不占用专业技术岗位比例。在岗位设置上，坚持科学合理、职能高效的原则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用。在岗位聘用上，按照个人申请、组织推荐、资格审查、培训演练、内部公示、院务委员会决定等选聘程序，实行资格认证、公开竞聘、择优聘用。在岗位管理上，按照学院院管干部有关规定和权限，坚持身份管理和岗位管理相结合办法，实行职级控制和数量比例控制，积极鼓励相关人员一岗多能。

2.培训师的考核机制

培训师的考核应采用定性与定量相结合的方法，着重从态度、能力、业绩三方面进行考核。态度是看提供培训资料是否及时、组织教学准备是否充分、工作状态是否热情等；能力是看科研水平、培训项目开发能力、把握学员需求及成长规律等；业绩是看学员、教员的评价、完成项目情况等。按照全面、客观、系统的原则进行考核。所谓全面，就是要考核培训前的准备工作到培训后的效果；所谓客观，就是要分清是否是培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估培训师；所谓系统，就是要把培训内容、培训形式、培训技巧到培训教材等所有影响培训效果的因素都纳入考核范围。对培训师的培训效果进行考核时，人事部门必须事先与内部培训师做好沟通工作，明确考核的目的不仅在于督促培训师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助培训师提高培训效果，以免培训师对评估产生抵触情绪。要按照学院和培训需求方要求，坚持一项目一考核，一人一考核；培训质量考核由学院、培训方共同实施。

职业培训考核篇5

1.教育培训的概念。教育培训这一名词出现于上个世纪80年代，有时以“教育和培训”的组合词出现。它实际涵盖了两层含义，一是“教育”、二是“培训”，教育通常是指学历教育和日常的思想教育，培训一般是指业务培训、技能培训、岗位培训等。所以“教育培训”一词的对象是成人，具体到各行业、各部门就是针对各行业及各部门从业人员的教育培训；“教育培训”的目的就是提高各行业及各部门从业人员的从业水平；由于教育培训涵盖的内容较多，所以“教育培训”的内容是丰富的，“教育培训”的方法是多样的。在“教育培训”一词中，还有一个重要的概念就是“教育培训”的主体，即我们通常说的管理主体———谁来管？也就是谁对教育培训负责？理论上来讲，管理的主体应该是对此管理负主要责任或负主要义务的管理者。对于企业员工的教育培训来说，谁用人谁负责，所以企业员工教育培训的主体应该是企业，“企业自主培训”就是基于这个观点。由于种种原因，很多情况下企业员工的教育培训是被动的，教育培训的大部分内容不是企业主动来做，可实际上一遇到用人失策而造成的事故，责任肯定是由企业来承担的。教育培训众多问题的出现，其根本原因就是在构成教育培训四个要素上出现的问题。如果我们在分析教育培训众多问题时，能够紧紧围绕构成教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”，就不难发现教育培训中的问题所在。

2.建筑安全教育培训。建筑安全教育培训是教育培训中的一个重要分支，就建筑安全教育培训而言，它的两大特点是“安全”和“建筑”，即它涉及到建筑行业领域内的安全管理问题。所以建筑安全教育培训也应具有教育培训的共性，即也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。3.考核的概念。考核是教育培训效果考察、认定或评判的一种手段或措施，它是促进教育培训水平不断提高和检验培训对象培训成绩或能力的重要管理内容，也应具有教育培训的四个要素———“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”。

二、考核责任主体与培训主体分析

1.考核责任主体的界定。由于建筑安全教育培训的“安全”和“建筑”两大特点，人们往往忽视建筑安全教育培训应具备的四个要素。例如，长期以来人们对建筑安全教育培训考核主体的理解产生了歧义，认为建筑安全教育培训考核主体是政府。实际上，根据建筑安全教育培训对象的不同，其考核的责任主体是不同的。若对受政府委托履行对建筑安全监管职责的安全监督管理人员进行考核，考核的责任主体就应是政府；若对建筑施工企业安全生产管理人员进行考核，考核的责任主体就应该是企业。

2.考核责任主体分析。对于建筑施工企业安全生产管理人员考核的责任主体是企业，可能有相当一部分人持不同意见，他们的理由是现在有关法规规定建设行政管理部门授予了颁发安全生产监督考核合格证书的管理职责。殊不知，颁发安全生产监督考核合格证书只是安全生产准入制度的一个手段，建筑施工企业安全生产管理人员考核的具体内容都是由企业来提供的，所以企业承担了具体实施安全生产考核的责任。我们不能以“建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任”而轻视了企业在安全生产考核管理中的主体作用。此外，建设行政管理部门承担颁发安全生产监督考核合格证书的责任也不是一成不变的，根据行政许可法第十二条、第十三条规定，直接关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等的重要事项通过企业法人或市场机制等能够予以规范的，可以不设行政许可。在我国开展的新一轮政府机构改革新形势下，完善市场体系、转变政府职能、简政放权、创新企业体制，也必将触及建筑安全生产管理的体制。

3.教育培训责任主体分析。必须指出的是，除了以上讨论的考核职责外，有关建筑施工企业安全教育培训的责任主体完全应该是企业。在安全生产教育培训管理中“考培分开”是国家有关法律法规一贯的要求，例如：在安全生产法中，国家强调的是企业对教育培训负责———生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员不得上岗作业。（安全生产法第二十条）在行政许可法中，国家严厉禁止行政机关或者行业组织参与培训活动———行政机关或者行业组织不得组织强制性的资格考试前的考前培训，不得指定教材或者其他助考材料（行政许可法第五十四条）查阅国家建设行政主管部门有关建筑安全管理的正式文件，几乎没有关于建设行政管理部门承担实施安全教育培训的职责要求。目前有关建设行政部门或者有关行业机构组织的安全教育培训活动的合理性值得探讨。

三、建筑安全教育培训与考核定义初探

综上所述，考核在建筑安全教育培训中有着特殊的作用。由于现阶段建筑施工企业的部分安全生产考核关系到公共安全、人身健康、生命财产安全等原因，暂由建设行政管理部门实施准入性的考核，但不能忽视企业在安全生产教育培训中的重要作用，即建筑安全教育培训的职责应该是企业，企业是建筑安全教育培训的主体。而建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训及安全教育培训考核的职责，应全部由建设行政管理部门承担，即建筑安全生产监督管理机构人员的安全教育培训考核的责任主体是建设行政管理部门。为了更加理解考核在建筑安全教育培训中有着特殊作用，笔者建议：我们在今后的安全管理中应该清晰地将“建筑安全教育培训”与“建筑安全教育培训考核”加以区别，两者在一起讨论时应该统一称之为“建筑安全教育培训与考核”，而不能用“建筑安全教育培训考核”来代替。为此，笔者试着将建筑安全教育培训与考核定义如下：所谓的建筑安全教育培训与考核，是在建设工程管理中遵循教育培训规律、满足教育培训特征（如教育培训四要素———即“目的”、“对象”、“主体”和“内容和方法”）而开展的安全技能培训、安全岗位培训和安全继续教育及日常的安全意识教育等一系列活动，其中考核是对教育培训的效果考察、认定或评判的一个重要手段或措施，既可单独实施又可与教育培训一并实施。

四、建筑安全教育培训与考核机制分析判断的方法