培训考核分析(收集5篇)

培训考核分析篇1

1.1对象

2010年2月—2011年12月对31名手术室在职护士进行案例分析法安全教育培训。参加培训人员年龄：24~41岁，平均29.3岁；工龄1年内新护士5名，1~5年9名，6年及以上17名；学历：中专3名，大专24名，本科4名；职称：护士14名，护师13名，主管护师4名。

1.2方法

1.2.1收集案例

由护士长组织全科人员参与收集自2008年以来发生在手术室的护理风险和差错事故，案例可以来自网络、报刊、兄弟医院或科内等。

1.2.2分类整理

由护士长和安全质控组组长对收集到的25个案例进行分类、整理，选出具有代表性的案例20个，涉及用药、物品清点、医院感染、标本管理、精密器械仪器管理、收费、突发事件应急处理等，制作成PPT形式，配以图片，命名为《手术室护理案例汇编》，并不断更新。

1.2.3培训

将《手术室护理案例汇编》作为每年科内护士培训的内部资料和安全教育的内容之一。具体培训:由护士长和安全质控组组长负责，组织所有护士一起讨论总结。通过对案例的剖析，讨论发生的原因，制定相应的整改及防范措施，使大家从中吸取教训,防止类似差错事故再次发生。采取定时培训和随时培训相结合：所谓定时,就是科内每月组织1次全科人员参加的护理安全会议，会议除总结分析当月存在的安全隐患、发生的不良事件外，选择1~2个与当月发生的不良事件相关的案例进行培训和学习，学习后再进行讨论；随时培训则是在工作中碰到的与之有关的隐患进行现时说法。在培训过程中注重将案例与科内制度、工作实际相结合,如：在培训“手术室标本管理制度和流程”时，穿插与标本管理有关的案例来举例说明，即医院和科室为什么规定这么做，不这么做就会发生类似于某案例中的安全问题等，以更好地帮助科内护士特别是新护士理解一些规章制度和操作规程。

1.3评价指标

（1）护士考核情况。考核分为2方面，一是安全知识考核，二是案例分析能力考核，均采用百分制进行计分，各占50%，最终成绩为两者之和。考核时间为培训前（2010年1月）及培训后（2012年1月），无法参加科室统一考核的病产假护士，在其上班后单独组织考核，成绩计入科室平均分。（1）安全知识考核：护士长对有关安全知识和制度流程进行命题，组织统一时间进行闭卷考试。（2）案例分析能力考核：护士长选出一些典型案例编号装入密封袋内，每名护士随机抽取1个案例，写出存在问题,分析原因,列出改进措施，由护士长对上述指标进行评分。（2）科内差错事故发生情况。

1.4统计学方法

采用SPSS16.0软件包进行统计学分析，采用配对t检验和Fisher’s确切概率法检验，P<0.01表示差异有统计学意义。

2结果

2.1护士的安全知识及案例分析能力考核情况比较

培训前、后护士参加考核人数均为31名，培训前成绩为(78.66±7.66)分，培训后成绩为(92.05±4.43)分，培训前后护士考核成绩比较差异有统计学意义（t=12.576，P＜0.01）。

2.2手术室护士接受案例分析培训前后2年护理差错比较

我科2008—2009年共有护士29名，其中新护士4名，2年的手术总量14831例次，较前2年增长15.039%，2年中发生护理差错和纠纷5起，其中与新护士有关的4起；2010—2011年共有护士31名，其中新护士5名，2年的手术总量为18138例次，较前2年增长22.298%，2年中发生护理差错和纠纷3起，其中与新护士有关的1起，护理差错和纠纷发生情况较2008—2009年虽无明显减少（P0.05），但在工作量增幅较大的情况下，其发生率没有增长反而有所下降。

3讨论

3.1在手术室护士安全教育中应用

案例分析法加强了护士的安全防范意识，巩固了护士的安全理论知识手术室涉及专科多，工作节奏快，同时患者病情复杂、意外情况多，产生医疗纠纷甚至出现医疗事故的可能性较大[3]。培训仅仅以授课的方式，远远不能满足手术室护士安全教育的需求，也无法充分调动护士学习的积极性。通过发生在身边的案例再现教育，给护士提供了良好的学习资料和安全课堂，营造了安全护理文化，引导大家将“安全第一”作为护理工作的首要价值取向，增强了护士的责任心、自律性和安全意识，全科护士的安全理论知识得以巩固，培训后安全知识考核成绩较前显著提高。

3.2在手术室护士安全教育中应用案例分析法提高了护士识别风险的能力

讨论分析的过程，可以让护士刻骨铭心地记住一些深刻的教训，少走许多弯路，如同给护士建立了一道安全屏障。另一方面，案例分析更加形象地帮助护士找到可能影响到患者的安全隐患，提高了护士辨别、规避风险的能力。如：一名护士在讨论时说，每次洗手清点物品时就会想到发生在某院的物品遗留引起的医疗事故，所以会特别仔细认真，可见案例再现教育对护士起到了很好的安全警示作用。

3.3在手术室护士安全教育中应用案例分析法降低了护理差错、纠纷发生率

护理工作具有很大的重复性，在反复单一的重复劳动中容易麻痹大意，并且护士本身对患者的病情变化和存在的风险缺乏评估和预见能力，如何让护士“不要在同一个地方摔倒2次”，“吃别人的堑，长自己的智”，错误有时是最宝贵的财富，通过案例再现教育，用发生在别人身上的教训来敲响自己的警钟，让其主动参与，在互动中掌握知识，而不是被动地接受知识。通过案例分析形式的安全教育，使大家明白互助协作的重要性，在工作中互相监督,互相帮助,取人之长补己之短,增强了科室人员的责任感和使命感,树立了安全第一的理念,保障了护理安全，减少了医疗纠纷的发生。科内自进行案例分析培训后,虽然护理差错和纠纷的发生比较无差异，但在工作量增长的情况下,差错和纠纷发生率未上升反而降低了。由于新护士对工作环境、业务不熟悉,理论结合实际的工作能力差[4]，故发生差错的概率相对较高。另一方面，新护士经验不足,法律意识淡薄,在工作中反倒比老护士胆子大,易莽撞[5]。我科2008—2009年发生的差错纠纷大多与新护士有关；2010—2011年发生的与新护士有关的差错纠纷明显减少。

4小结

培训考核分析篇2

【关键词】麻醉;住院医师;临床思维

住院医师在进入临床之前，往往都是一些没有临床经验的医学生，这些医学生虽然有比较强的理论知识，但其缺乏一定的临床的思维和操作技能。因此，对住院医师进行培训，可以有效的将住院医师所知的理论知识很好的运用到临床上，通过规范化的专业培训从而掌握从事该学科医疗活动所具备的诊疗知识和临床技能，从而成为可以独立工作的临床医生。

对住院医师的培训，除了基础知识，基本理论，基本技能的培训之外，还要培养住院医师的良好的临床思维能力，而良好的思维能力则是住院医师培训的关键。因此，本文就医院对麻醉住院医师进行不同时间的培训，从而分析培训队提高麻醉住院医师临床思维能力的影响。

1.资料与方法

1.1一般资料

选取2010年至2013年本市麻醉专业住院医师轮转培训44人，均来自于本市二级以上医院，属于专业医师。由中国医科大学麻醉学系制定考核方案，并制定最终考核标准，临床麻醉病例均来自中国医科大学附属医院。麻醉学系参考制定和麻醉现场考核内容及标准：麻醉主要包括全身麻醉、局部麻醉和复合麻醉。又根据进入体的途径分为吸入麻醉、静脉麻醉（见全身麻醉）和基础麻醉。基础麻醉是将某些全身（常用的有硫喷妥钠氯胺酮等）肌肉注射，使病人进入睡眠状态，然后施行麻醉手术。局部麻醉为利用局部如普鲁卡因、利多卡因等，使身体的某一部位暂时失去感觉。常用的方法包括椎管内麻醉（阻滞）、神经阻滞、区域阻滞、局部浸润麻醉和表面麻醉等。椎管内麻醉是将局部通过脊椎穿刺、注入到椎管内，其中注入蛛网膜下腔的称为蛛网膜下腔阻滞或腰麻，注入硬脊膜外腔的称为硬脊膜外腔阻滞。麻醉主要包括临床麻醉工作、重症监护、急救复苏及疼痛治疗：①临床麻醉。②重症监护。③急救复苏。④疼痛治疗。考核对于麻醉这些方面的思维。麻醉专业住院医师麻醉现场面试考核内容和标准要从经典知识点出发，综合临床，病理生理，药理，诊断，治疗等方面进行考核。

1.2方法

将这44位医师分为两组，22位实验组和22位对照组，实验组在培训中加以临床病理解剖培训，而对照组为正常的培训，临床思维是麻醉医师运用已有的基础理论和实践经验，对疾病现象进行调查、分析、综合、判断、推理等一系列的认识过程;它贯穿于整个临床麻醉和疼痛治疗过程之中。临床思维具有严格的时效性，资料的完备性，诊治思维的模糊性，患者个体的特殊性和病程动态性的特点。确保病人在无痛与安全的条件下顺利地接受手术治疗，是麻醉临床的基本任务，麻醉工作还包括麻醉前后的准备和处理，因此，麻醉医师需要对病理生理、药理以及许多内外科诊疗知识等方面都有所掌握，才能足以应对手术中可能出现的各种突况。在手术的类型;手术设计的范围;手术过程中重要步骤对麻醉维持的影响;手术者的技能方法及手术器械方面作为其中一项评分标准，另外根据患者病理生理学特点，麻醉维持中的重点;麻醉维持需重点监测的生理学参数;根据手术进程及重要步骤，麻醉维持中的预防性措施;麻醉意外的可能性及处理措施方法对医师进行评判。在这些方面进行打分，术前巡视，相关物理检查报告，病人情况评估，麻醉的方法选择，麻醉用药选择，手术危险要点，相关理论知识掌握，逻辑思维能力，知识深度每项各十分评判。

1.3判定方法

两组医师经过一段时间的培训和手术评判后，对医师合格率进行统计，90分以上为优良，80到90为中，低于80为不及格。

1.4统计学方法

应用统计学软件spss13.0对收集的数据进行统分析，研究数据的可靠性，更具数据反映的情况理性评估。p<0.05为差异即有统计学意义。

2.结果

本研究通过对特定住院医师进行临床培训和考核，在术前巡视，相关物理检查报告，病人情况评估，麻醉的方法选择，麻醉用药选择，手术危险要点，相关理论知识掌握，逻辑思维能力，知识深度等方面做评判后，发现住院医师的临床思维麻醉病例解析培训有利于提高住院医师的临床思维和技能，可使学科培训更加高效化，对疾病治疗及整个医院提升整体水平有很大效用。

表1麻醉住院医师经临床病例解析培训后及格率

组别低于80分80到90分高于90分及格率（高于89分）

实验组2人8人12人90.9%

对照组6人13人3人72.7%

3.讨论

通过对我市新分配来的44名麻醉住院医师分为两组进行培训，两组中对每位住院医师的培训方法和项目都想同，仅时间不同，培训完成后对两组进行相似难度的临床实际病例进行综合能力考评，并对两组住院医师从培训年资和参加病例解析培训此时两个角度进行对比观察。通过观察可以得知：低年资的住院医师的临床综合能力明显低于高年住院医师，参加病例解析培训次数较多的住院医师及格率明显高于病例解析培训较少的住院医师。通过对着两个角度的分析可以得出，在医院过程中进行病例解析培训，可以使他们更快地，更有效的应对临床实战，通过培训来活的更多的临床经验，为将来的独立工作打下基础。而对住院医师进行病例解析的培训，可以更好的帮助医学生完成从理论学习到临床学院实践的过度，从而逐渐培养住院医师的临床思维，即是利用所学的基础医学知识和临床知识来对临床资料进行综合分析，逻辑推理，从而从临床资料中发现问题并来加以解决的过程。临床思维的培养对培养优秀的医学人才至关重要，也是临床教学的重点和难点。而麻醉住院医师的临床思维的培养，则需要一个循序渐进的过程。通过对病例的解析，从而提高住院医师的思维方式，使住院医师可以多角度的去发现问题，解决问题。而技能考核则提高了住院医师的操作技能，调动了住院医师的积极性和学习的主动性。

综上所述，对44名麻醉住院医师的临床培训后考核发现，通过对临床思维的培养，可以更好的使得医学生完成从理论到实践的过度，是早期积累临床经验的重要方法。通过对住院医师的系统规范的培训，从而提高本地区麻醉住院医师的专业素质和医疗水平，使本地区的麻醉住院医师更加的规范，更有利于提高住院医师的临床思维和技能，使得学科培训更加的高效化，系统化，规范化。

【参考文献】

[1]郭丹杰.长学制医学生临床思维培养的探索与实践[J]中华医学教育杂志，2008，30（8）：1-9.

[2]古佳伟，麻醉医生非技术性技能及其临床培训的探讨[J]现代医药卫生，2012，28（18）：2867-2869.

培训考核分析篇3

[关键词]工作过程实训项目核心能力考核

实训教学在高等职业技术教育人才培养过程中占有举足轻重的作用,直接决定着一个学生核心能力的培养。但实训内容的选取、实训教学的执行过程以及实训效果的评价体系等一系列问题,是高等职业教育的关键。这些问题,除直接影响着学院各专业的培养目标,以及学生实践动手能力的培养效果外,还会制约学生各专业技能的发展,致使他们所学的知识停留的理论阶段,即学生成为只会动口不会动手的“君子”,从而背离了职业教育的宗旨。我院实训课程通过近几年来改革,各方面岗位调研――实训项目情境开发――实操考核的架构设计,总体思路是提炼专业学习领域的核心技术,体现实训过程由简入繁,由单一到系统;做到理论课程设置与实训情境一体化的思想。本文从实训项目的设计、实训过程考核两方面进行分析。

一、实训项目情境的设计

项目情境的设计是整个实训项目实施成功与否的关键,具体设计过程如下两个步骤:

1.分析工作过程核心能力

每个情境过程能力分析是核心能力提取的基础,在实训项目设计中占有十分重要的地位,为了保证分析工作的高效和质量,顺序采取以下措施:

(1)聘请资深企业相关技术人员、相关行业专家组成教学顾问委员会,与教师共同参与教学建设,分析作为一个合格的专业技术人员所必需的知识结构、能力结构,将已划分出的知识及能力结构进行模块化分解,保留重要的能力模块,形成所谓“核心能力模块”。

(2)组织“教学调研组”教师深入企业一线,考查专业技术工人的工作环境与工作内容,细化到每个工序的细节,并通过与一线技术工人座谈、走访,调整已做出的“核心能力模块”。

(3)通过研讨做出“核心能力模块”,并在更大范围内征询意见。比如,用人单位、往届毕业生、学生家长及行业专家,听取各方意见,进一步对“核心能力模块”做出修正,使之更加贴切企业用人的岗位职责标准。

2.分解情境核心能力

在各项核心能力模块中,对实训情境“能力模块”的技能进行分解,对应技能培养分解为各项“实训模块”,在各实训模块中,又包含若干个实训项目,每个实训项目中囊括了实训的常规计划:讲解内容、训练内容,最终实现培养目标。

在实训情境设计时,充分体现了三个相结合:

(1)教师边讲解边示范。在实训场所,由老师讲解实训情境所需主要设备的功能及操作注意事项,介绍所用到的元器件,使学生对实训产生直观的认识,在学生做之前,由老师进行示范,强调每一个实训环节的操作要领;

(2)学生边学边做。在教师示范的基础上,学生首先将实训设备、元器件等与相关理论课中学到的内容进行比对,缩小理论知识与实践之间的距离,通过做,真正掌握操作技能,为将来的就业打好基础;

(3)学生手、脑并用。作为一个未来的技术工人,在每项工作中一定要勤用脑,在实训的过程中,自始至终都要手、脑并用,多问几个为什么,特别注意人身安全与设备安全,只有这样才能取得好的成效,达到设计的培养目标。

二、实训项目考核方式设计

1.实训过程考核的设计原则

实训过程考核是检验实训效果的有效手段,为全面考查学生的实践技能,有效地调动学生实训的积极性与主动性,培养学生的竞争意识和团队精神,实训项目的考核设计强调了“四个结合”:

(1)最终考核结合过程考核。最终考核相当于实训课的期末考试,而过程考核要贯穿实训过程的始终。在实训教学过程中,基本上每个环节都会设置考核,考核标准要设置合理,具有可操作性,所有考核的结果公开,从而适度增加学生学习的压力,培养学生的竞争意识。

(2)时效性考核结合工艺性考核。时效性考核强调在规定的时间段内完成的任务,重点考查学生掌握某项技能的熟练程度;而工艺性考核则强调完成任务的质量,必须符相关工艺的要求。

(3)个人考核结合小组考核。在整个实训的过程中,考虑设计一些项目要求学生独立完成,旨在培养学生独立分析问题、处理问题的能力,而有些项目又要求学生必须以组为单位,由集体共同来完成,从而培养学生的团队意识和协作能力。

(4)教师打分结合学生互评。每个学生的实训成绩由两成绩构成,总分的90%是教师通过以上三个方面的考核得出,另外,10%由学生之间互评得出。这样更体现公平性、公正性原则。

2.实训过程考核方式的设计效果

(1)调动学生的积极性和主动性。过程考核将每个训练项目分解为若干小题目,化整为零,化难为易,使学生在对问题的各个击破中享受成功的喜悦,同时培养学生对工作兢兢业业、一丝不苟的态度;因为在实训过程中,所有的考核结果都是公开的,学生相互竞争,从而激发了他们学习专业的积极性。

(2)培养学生处理问题的能力。通过工作情境的实训考核设计,可以培养学生无论做任何事情,都能积极地善于思考:发现问题,分析问题,找出解决问题的方法,提高自己的创新能力。

(3)培养学生严谨的工作作风。通过模拟工作情境的实训,实训教师言传身教,潜移默化地影响着学生。通过一个个实训项目的完成,教师收获得是学生的成长,学生得到的是知识的增加,技能和心理素质的提高。

(4)培养学生的团队意识。在每项实训过程中,学生大多是以2～3人分组进行的,大多数项目的实施完成,必须通过小组成员的相互配合、团结协作,方能完成,才可以尝到胜利果实的甘甜。这就必须要合理分工,相互配合,使他们个个具有集体荣誉感,团队意识,为在将来工作中的协作打好基础。

这样,通过公开、公平、公正的成绩考核,激发了学生的竞争意识,适应未来企业对技能人才选拔的要求;同时,教师也可以时时掌控学生技能的具体情况,准确地评价每个学生的实践能力,为企业选拔高质量的人才;通过由浅入深的过程式培训及考核,学生在各情境过程都能充分享受成功的喜悦,从而增强了学生的自信心,同时也增强了学习专业知识的兴趣。

总之,通过基于工作过程的实训项目设计及过程式考核,培养了学生发现问题、分析问题和解决问题的能力;激发了学生学习本专业的兴趣,培养了学生受益无穷的“严谨认真”、团结协作精神,更重要的是使他们学到了未来工作所需要的核心技能,为将来的工作打下坚实的基础。这样为毕业生多了一份竞争筹码,铺就了就业渠道,迎来职业教育希望的明天。

参考文献:

[1]张元军.高职机械制图课程教学改革的研究与实践[J].职业时空,2010,(1).

[2]李卫平,于宁.高等职业教育双师型队伍建设中存在的问题与对策.

培训考核分析篇4

内容及特点

为传统的培训模式为有效注重护士理论知识和技能的培训，而本次培训我们采取针对不同层次护理人员能力需求的不同，重点突出实际操作能力的培养。对不同岗位、不同级别实施不同的训练计划、措施、目标;同时随着技能级别的变化，核心能力的训练重点也随之转移。单项培训内容条目间的内容应尊重临床规律，呈现循序渐进的培训方法。知识的积累、技能的训练及临床实践互进行，以贯穿整个培训全过程，最终以临床实践例数积累达到理论和实践相互结合。血液净化专业护士核心能力训练计划见表1。

训练方式

①导师制训练法:临床护理专家—高级责任护士—初级责任护士—培训期护士，实行一带一的带教方式，上一级对下一级护士负责;②计划训练法:针对个体化情况根据训练计划合理安排训练课程，布置学习课程内容，要求学员在规定学时间内自学掌握学习计划，以便对学员进行知识考核;③观摩教学与即时训练相结合法:将技能操作制成光盘，供学员随时学习，同时在临床护理过程中随时提问和技术示范;④专题讲座法:根据培训计划安排培训课程，每周进行一次或二次理论授课;⑤实践说教训练法:选择罕见疾病或临床有意义的护理患者，进行个案分析，组织死亡、疑难病例讨论，从中总结经验吸取教训;每周1次护理缺陷或不足的讨论，持续质量改进。⑥情景模拟法:模拟建立与工作环境相似的抢救环境、血液透析即刻并发症等实际案例来培训护士自身的应急处理能力。

评价方法

①专业理论知识和技能考核:在培训前和培训后6个月组织专业理论知识和专业技能考核，专业理论知识采用闭卷考核，教学管理组织应该结合训练计划，并对专业操作将采用现场考核。②综合能力考评:参照澳门学者刘明等研制的中国注册护士核心能力量表(CIRN)，设计综合能力考评表，满分100分，内容包括患者病情观察能力(20分)、应急配合能力(30分)、应对突发事件能力(30分)、医护临床评价(20分)于培训前及培训6个月后进行定量评价。③满意度测评:教学管理组在培训前和培训后6个月负责进行调查统计，现场发放调查表格现场收回，内容包括医德医风、服务态度、护理操作、健康教育、工作秩序5个方面，发出问卷80份，收回80分，有效收回率100%。

统计学方法采用SPSS13．0软件对数据进行处理，行t检验，以P＜0．05具有临床意义。

结果

培训前后护士专业知识、专业技能、综合能力及患者满意度评分比较见表2。

讨论

1提高了护士的专业理论和技能水平血液净化由于其专科性特点，针对我院血液净化中心护理工作人员的在职培训情况、临床教育训练存在着不能按护士的教育程度、能力、年资、职称等不同来实行不同层次培训和管理等不足，应用核心能力培养理论，采取临床需要与个人素质相结合的手段，制定层级培训方案，为护士建立一对一的个性化培训。由于每位护理人员在接受上级培训的同时对下级护士进行业务指导，以激发其学习兴趣，提高了培训效果，培训前后护士的专业知识和专业技能考核有明显差异(P＜0．01)。

培训考核分析篇5

【关键词】企业；绩效考核；管理工作

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)05-034-01

绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。然而，绩效考核的成效却不太令人满意。本文从两个部分来阐述绩效考核在现代企业中的问题及对策。

第一部分阐述了绩效考核在现代企业中所出现的信任危机等现状与误区。

第二部分阐述了绩效考核在设定绩效目标、选择绩效考核方法、进行绩效考核培训、绩效考核的实施和管理、绩效结果反馈面谈和绩效结果的合理应用3个方面提出了解决问题的方法、技巧和策略。

本文希望通过清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断的发展。

一、绩效考核在现代企业中的现状与误区

（一）绩效考核的信任危机

信任对于绩效考核的实行意味着速度、质量和坚定的决心，当出现信任危机，考核就要面临着拖沓、拒绝，失败就成为必然。

在实务中，当部门的考核方案执行结果出现偏差时，考核者通常会把责任归咎于人力资源部门，考核者往往认为人力资源部门缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理论化，缺乏可操作性。

（二）绩效考核的兴趣索然

自从实施绩效考核后，从老总到员工都出现了“茫、盲、忙”的现象。每个月的上旬，人力资源部发出通知要求各部门提供数据，制作考核计算表，编制考核业绩PPT。通常各个部门能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成这份考核工作。待全部完成后，公司领导们也是抽不出时间参加考核，往往这个月的考核，要到下月中下旬才会知道结果，甚至有时会把两个月的考核放在一起做。为了完成任务，先进成了“轮流坐庄”，绩效考核成了走过场，至于绩效是否实现，员工的长处和不足是什么，绩效能否得以改进和提高等问题似乎没有人考虑，以致于管理者不想考核，员工不愿被考，最后连人力资源部门也感到没有兴趣了。

二、解决绩效考核问题的主要对策

（一）设定绩效目标

绩效目标是绩效考核系统的第一个环节，是启动绩效考核和实现绩效战略目标的关键点。在绩效考核中，绩效目标的设定往往是一个自上而下的过程，目标是强加给员工的，根本不考虑员工愿不愿意去做，也不关心员工能否实现。正是由于这种刚性，目标的设计缺乏员工的全面参与，使得绩效考核受到越来越多的批评。

1.个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解的过程。个人目标的确定应考虑组织的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。

2.工作目标的设计是员工与部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门管理者达成一致。绩效目标的设定应该是一个自下而上的过程，目标是经过员工和部门达成一致的，并且是能够实现的。

（二）选择绩效考核方法

绩效考核方法会直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。绩效考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指评估结果必须相当可靠；效度，是指评估达成所期望目标的程度。一项好的评估方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的意见做出评估。

（三）进行绩效考核培训

矛盾和误解是考核中的常态。如何减少矛盾，提高考核效率是管理者经常头痛的一件事。绩效考核培训虽然不能包办百事，但没有培训是不可想象的。在绩效考核中，员工对考核会有各种各样的想法：一些员工对任何正式的考核都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑；一些员工认为绩效考核就是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度；而管理者通常对考核也会有各种各样的想法：有的管理者担心给某些员工打不好的分会影响自己同他们的关系；有的管理者认为自己只不过是走过场，关键的责任还在人力资源部。

有了上述的想法，在绩效考核时肯定会影响考核的顺利进行。因此，绩效考核培训强调了考核参与者的交换角色，加强沟通理解，帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效考核及其目的，明确考核的规则，把一些潜在的矛盾和隐患降低到最低点。

1.考核培训不需要面面俱到，应有针对性。首先要建立一个绩效培训的需求分析，一般涉及组织、工作和人员三个层面。

组织层面的绩效培训需求分析，主要包括：组织目标和绩效管理目标、组织资源和组织特征。工作层面的绩效培训需求分析，主要是针对管理者的工作岗位职责和要求。人员层面的绩效培训需求分析，主要是按员工类型确定培训需求。

2、确定培训的对象、时机和组织分工。

培训的对象包括考核者和被考核者。参加培训的人数一般以20-30人为宜。培训的时机通常有三个阶段：在绩效考核实施前进行培训；在绩效考核实施过程中进行培训；在绩效考核完成一个循环之后进行培训；

3、绩效考核培训方式常见的有：讲授法、案例分析法、角色扮演、行为模仿法等，每种方式都有各自的特色和适用环境，企业可根据自身情况进行选择。

参考文献: