人力资源管理师论文(收集5篇)

人力资源管理师论文篇1

关键词：外语教师；人力资源

人力资源是一门科学，是正在不断发展的一个职业领域，旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。外语教师是高校人力资源中的重要组成部分，承担高等学校培养人才和科技创新的基地。大力开发外语教师人力资源，提高学校的外语教学质量和科研水平，建设一支富有创新能力的高水平、高素质的外语教师队伍，不仅是新时期高校工作的一项重要任务，也是值得大学的决策者和学术界关注的一个重要课题。

1外语教师人力资源开发的意义。

1.1外语教师人力资源开发是大学英语教学改革的必然要求。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。我国目前进行的大学英语教学改革能否取得成功在很大程度上取决于从事英语教学的教师队伍的整体素质。教师自身的教学技能技巧、语言素质、教学理论水平、教学观念、教师的自主发展能力都是制约教学进步的因素。因此，教师是教育改革和教学质量提高的关键。

1.2外语教师人力资源开发是外语教师自身可持续发展的必然要求。

随着我国改革开放事业的不断推进，外语工作的重要性与日俱增，对外语工作者的要求也越来越高。高校外语教师是外语工作者的重要群体，集教外语、用外语、学外语三重任务于一身。面对客观的形势与要求，外语教师更需主动进取，增强自身实力，实现跨越式发展。大力开发外语教师人力资源，有助于提高外语教师自身职业发展意识和能力。

2外语教师人力资源开发的现状。

高校外语教师是高校教学、科研和管理队伍中一支重要的力量，他们为社会国际化和教育国际化、为中西文化交流、为学校的改革、发展和稳定所起的作用是不可低估的。目前，面向商业组织的人力资源开发理论与实践方法的研究层出不穷，但专门面向高等院校、针对高校教师，特别是高校外语教师的人力资源管理与开发研究却相对较少。由于改革与实践者缺乏相关系统理论而大量照搬、挪用针对商业组织的人力资源开发方法和措施，忽视了高校教师诸多职业特性。一方面，高校外语教师主要服务于各个专业的基础教学，教学工作任务繁重，教学对象数量庞大，教学内容重复机械。且语言教学在国内不属于学科建设范畴而不受重视。由于工作压力大和科研条件不足，教师对科研方法的需求和热情受到影响，科研能力薄弱，亟需提高。另一方面，高校外语教师具备丰富的跨文化知识和较强的跨文化交际能力。在通过传授外语来培养人才的同时，也可以使用外语来创造各种成果。信息时代外语教师利用外语，这一认识世界的工具，去捕捉世界上出现的信息和学说，可以介入各门学科的建设和交流。外语教师利用外语向外宣扬中国文化，参与新的国际文化建构。因此，高等学校外语教师人力资源管理和开发是为教育和科研服务，有其自身的学术特点和规律。教师人力资源的开发和利用须遵循科学发展观。[]

3外语教师人力资源开发的有效途径。

3.1转变观念，提高对外语教师人力资源开发重要性的认识。

我国外语学科在高校中往往处于边缘地位，高校外语教师队伍的建设问题无论在理论和实践上都没有引起足够的重视。文献研究表明，高校外语教师教育在实践上缺乏部级、省级总体规划、纲要和制度保障，没有专门的外语教师资格标准，外语教师教育被毫无差别地统一纳入了普通的高校教师教育中，缺乏针对性和可操作性，不能体现外语学科的特点。对外语教师人力资源的开发应转变这一思想观念，必须充分认识到教师在教学中的重要性，“教师是教学成功的关键”（Williams&Burden2000），“教师的培养在任何教育体制下都是主导因素，它比课程、教学方法甚至教学内容更能决定教育计划的成功”（Freeman1941）。

3.2重视外语教师的职业发展。

外语教师的职业发展是实现外语课程与外语教学改革的关键因素。欧美各国都非常重视外语教师的职业发展问题，国外教学界有关外语教师职业发展的论着也为数较多，为语言教师寻求职业发展提供了丰富的理论资源和实施方略。我国目前在该领域方面发展较为欠缺，需要引起进一步的重视。首先，高校外语教师的职业发展需要引起教学管理部门高度重视。学校领导及管理部门在更新观念的同时，要积极营造一种有利于教师职业发展的氛围，将教师职业发展摆在学校发展的首位。其次，外语教师本身应该提高自身职业发展的意识，积极进行自我建设。教师职业发展的重要标志是教师的角色从纯粹的知识传递者转换为研究者。因此，教师通过寻求职业发展，有助于外语教师积极调整自身的职业角色。

3.3强化激励机制。

制定有力的激励政策。对外语教师应根据其教学实力、知识水平、敬业精神、教书育人、教学效果等多方面综合能力及综合表现实施竞争上岗。在财力允许情况下，提高外语教师的讲课酬金，加大教学竞赛的奖励力度，优先给予外语教师进修提高、出国学习的机会，大力支持英语教学的教改项目并提供充裕的科研经费等。这一导向将大大激发和调动广大外语教师的工作和学习积极性。完善教师评价体系。传统的教师评价是以奖惩、排序为目的的面向过去、只注重结果的一种终结性评价。在某种程度上统的教师教学评价体系挫伤了外语教师教学的积极性。学生的评价固然重要，但教师的自我评价从根本上来说是最重要的。发展性教师评价是以促进教师的未来发展为目的、面向未来的既注重结果又注重过程的一种形成性评价。只有当学生评价与教师自我评价合理有效地结合起来时，教学评价的结果才能是客观全面的，对外语教师专业能力的提高起到促进作用。

3.4优化管理环境。

学校和企业一样，学校是否具有竞争力要看教师的师资水平和学校的管理水平。外语教师由于多年来受到外国文化教育和熏陶，文化倾向，即价值观、态度和行为，或多或少地会受到外来文化的影响。不恰当管理手段可能会产生沟通上的误会，从而影响工作绩效的体现。管理者对外语教师受教育背景的理解，对其学科特性的掌握，对其特殊专业的尊重，对教师的心理满足、职业尊严感的培养，以及在组织中分担角色的认可，这些都能激发起教师的使命感、自豪感和责任感，使他们在教学中能得到成就感，在科研中收获创新的乐趣。管理者应积极改善外语教师教学、科研、生活的软环境和硬环境，创设发展的空间和平台。用政策留人、环境留人、感情留人，以此来激发外语教师巨大的工作潜能。[]

参考文献

[1]Bailey.PursuingProfessionalDevelopment:TheSelfasSource[M].Boston:Heinle&Heinle，2001.

[2]FreemanSA.Whatconstitutesawell-trainedmodernlanguageteacher?[J].ModernLanguageJournal，1941（25）：293-305.

人力资源管理师论文篇2

[关键词]战略性人力资源管理高校理论核心战略匹配整合理念

一、高校战略性人力资源管理理论核心

高校战略性人力资源管理,我们将其定义为:为了使组织能够达到目标,对教师资源各种部署和活动进行计划的模式。也就是在教师努力实施高校战略的过程中,影响其行为的所有管理活动。战略性人力资源管理的核心任务是为组织构建智力资本优势。

高校战略性人力资源管理理论核心,主要由以下核心论点构成。

1.高校教师资源及其管理与开发是支撑和保证学校发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源,或者说潜在的惟一资源。战略性人力资源管理,人不再是简单的资源,而是成为一种对组织极其重要的战略性资源。传统模式下,高校确立竞争优势或实现办学水平跨越式发展,起决定性作用的是政府行为。从政府行为或者政策中获得若干特许权或优先权,是学校在发展中抢得先机、抢占制高点和确立竞争优势的根本途径与主要模式。随着社会主义市场经济体制建设的逐步完善,政府行为与市场机制的关系正在得以理顺,高校之间公平竞争的机制与环境正在慢慢建立,教师资源的巨大战略价值也正在得以显现,教师资源及其管理与开发将成为支撑和保证学校组织发展战略的实现和获取竞争优势的主要资源。

“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”高校的主题是教师,高校的重要资源是教师的学术劳动力。谁拥有一支高水平的教师队伍及其先进的管理制度,谁就能得以确立一定的竞争优势。目标的实现与优势的确立,最终都落在教师身上,由教师来完成与体现。确立了教师资源战略地位的重要性,即确立了教师资源在学校发展战略中的主体地位。从战略性人力资源管理角度而言,这是人力资源哲学中组织文化和价值的确定,即如何看待和确定人的价值。这是制定战略性人力资源管理活动的前提或者原则,人力资源开发与实践,是以这些原则为指导的。

2.人力资源管理新角色的确立:从注重个别教师的绩效和满意程度等微观问题,向协助学校最高管理层获得持续竞争优势、实现教师贡献最大化转变。人上升为一种对组织极其重要的战略性资源后,人力资源开发和管理开始在组织的运行过程中扮演着一个新的角色,成为实现组织目标的战略伙伴、职能专家和员工的支持者。这种转变在管理目标、内涵及其方式方法等方面表现得很明显:一是目标不同。不再是个体的表现与满意程度的评判,而是整体优势的确立。这一变化体现出一种管理的整体性,目的性也更趋合理。二是考核方式方法上的不同。比如“由考核教师个体向考核教师团队转变,由考核评判教师个体过去表现与满意程度向考核评判教师团队持续竞争优势转变,由注重教师满意程度向实现教师潜力开发与贡献最大化转变”,等等。三是重视教师内在潜力的开发与释放。强调整体性的同时,辅以教师内在潜力的开发和个性活力的提升,从而形成互补。所谓开发教师内在潜力,就是实现教师贡献的最大化。实现员工贡献最大化是人力资源开发与管理中一个很高的境界,它不仅要求员工完成预设岗位职责规定的绩效,还努力使员工个体与整体潜力或所有能量的充分释放。

3.在学校和教师两个层次都考虑教师个人发展和学校发展。即战略性人力资源管理战略使高校目标和教师个人发展目标尽可能匹配。战略性人力资源管理的一个重要原则是“双层双元原则”。这一原则就是在企业和员工两个层面既要考虑个人发展,也要考虑企业发展。目的是通过合理的战略性人力资源管理战略,使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

这一重要原则,同样是高校战略性人力资源管理理论的核心部分。相应地,战略匹配成为理论的中心概念,实现战略匹配的主要手段是整合。

传统人事管理,将组织目标与个人目标完全割裂与对立起来,教师是被管理对象,教师个人行为必须完全服从组织目标的要求,其直接后果就是制约了教师个人主观能动性的发挥,从而效率低下。高校战略性人力资源管理理论则试图建立这样一个理念:教师的个人发展目标和学校发展战略目标一样重要;一定程度上可以同时实现学校发展战略目标和教师个人的发展目标。

高校作为一个组织,其最大的特点就是教师是知识工作者,从事的是学术劳动。教师的个人发展目标,在一定程度上本身就是学校的发展目标。高校学术性劳动的特征,恰恰成为学校目标与教师个体目标具有内在的统一性与一致性的依据。与企业组织相比,高校把满足教师(内部用户)的发展需要确定为主要目标,并与学校目标相匹配,反而更容易实现。

认可并高度重视教师的个人发展目标,是高校战略性人力资源管理理论的核心理念之一。如何通过整合,使学校发展战略和教师资源战略保持完全一致性,成为战略性人力资源管理的核心任务。如果说企业员工可以通过股权或高额报酬分享企业成功,以实现个人人生价值和目标的话,大学教师更多地则是体现在其职业生涯规划与实现上,需要学校提供个性化的人力资源服务和产品,帮助、支持教师取得成功,使教师在学校工作过程中增加人力资本和提高工作生活质量,从而实现自身人生价值的目标。是否有足够的发展机会和空间,其重要性往往超过

金钱。沟通、共识、信任、承诺、尊重、自主、服务、支持、创新、学习、合作与支援,同样成为高校人力资源管理的新准则。

知识经济是一个人才时代。“双层双元原则”,其实就是“以人为本”价值观的进一步体现。随着对人的价值的重新认识,以及市场机制人才竞争、人才流动的特征,教师也成为客户,高校人力资源管理的新职能就是向教师持续提供客户化的人力资源产品和服务。教师个人发展目标作为组织确定目标、制定发展战略的一个重要方面和重要因素,将越来越受到重视。学校与教师关系的新模式是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

4.更加集中于激励,重视组织核心文化建设,并以此来加强组织的竞争力,树立良好的组织形象。战略性人力资源管理,仍然秉承并进一步凸显了人力资源管理的这一特征,那就是管理的核心是通过对人才激励的创新过程,来达到人力资本价值的实现和增值,并进而提升组织的竞争优势。更加集中于激励就是拉大分配差距,对成绩突出、取得重大创新成就者予以重奖,就是要对教师实行分层管理。所谓分层管理,就是依据不同层次教师对学校发展贡献的大小,尤其是在学校学科发展与科学研究中的作用,建立相应的价值评价体系及评价机制、价值分配体系,以多元的价值分配形式,包括职权、机会、薪酬、福利的分配等,从而实现有效的激励。这与国内外一些着名高新企业采用“二八定律”组成精英团队,形成比较稳定的人力资源结构相比,异曲同工。

其次,通过评价体系、价值分配体系等有效激励机制的建立,整合、培育和发展组织核心文化。一个组织的文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。文化整合就是在战略性人力资源管理中,立足实际,将核心文化整合到吸引、培养、发展和留住优秀人才资源的实践中去。比如精神驱动文化,其根本目的就是创造一个激励员工的环境,以此促进释放员工的无限能量、创造力和热情,来实现或达到竞争优势。这也就是所谓组织的核心文化与吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理整合在一起。核心文化整合的理念及实践活动同样适合高等学校,构成高校氛围和环境的核心部分。

5.在组织结构上,要求建立扁平化、网络化学习性组织;同时要求组织具有柔性。具有柔性的人力资源管理系统能为组织提供快速、便捷适应不断变化环境要求的能力。

高校基层学术组织是根据不同的历史时期、不同的国家和地区的社会、经济、科技、文化的发展而变化。“组织已日益变得扁平化、开放化、组织层级在逐步减少,充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现,以团队为基础的组织及其管理方式正在出现。”在高校中,网络化组织的基本特征表现得更为明显。以学科或研究方向组成的学术团队,或者共同承接科研项目的课题组,成为学校重要的基层组织,系、教研组这种传统的组织中间层次,正在逐渐被校、院和学术团队这种扁平化、开放式的具有网络化组织特征的组织结构所取代。这正是高校战略性人力资源管理所要求的。

同时,由于组织外部环境要求和形势的不断变化,以及教师资源流动、资源全球配置与开放式办学等所体现出的开放性,管理制度越来越有弹性,组织变得具有柔性。适应性和柔性对组织效率都是必要的。这是组织在不稳定环境中,使教师和组织能适应竞争优势的变化的根本途径。

6.战略匹配贯穿于高校战略性人力资源管理全过程。战略匹配又分外部匹配和内部匹配。外部匹配指的是组织人力资源战略和经济发展战略完全一致,和组织的发展阶段完全一致,同时考虑组织的动态性并与组织的特点相符;内部匹配则是指发展和强化组织人力资源管理的各种政策的实践之间的内在一致性。这可以通过将若干互补的人力资源活动一起开发和执行,保持内部一致性,并达到相辅相成来实现。

从以上这些核心论点的阐述中,我们可以归纳出高校战略性人力资源管理,至少具有以下特点和特征:(1)人力资源战略与组织战略的有机紧密匹配、整合和强调组织与员工个体共同发展,是战略性人力资源与人事管理和传统人力资源管理最显着的区别;(2)将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织效率和业绩,组织和教师个体特殊能力和潜能的充分开发,以及管理变革;(3)进一步突出“人本管理”和“能本管理”,更注重教师权益的保障,尊重教师个人发展以及相应组织文化的塑造,体现出一种“以人为本”和“人校合一,共同发展”的战略思想。

二、理念的整合及与实践的一体化

现代高等教育发展的一个重要特征是以理念的突破和更新为先导,再在高等教育实践上引起巨大的变革。当今世界高等教育理念“百家争鸣,百花放齐”,但这却给高等教育的实践者,在应该选择和体现哪一种或哪几种理念上,带来一些困惑。

首先,社会经济的发展,科学技术的进步,组织形式的不断更新以及人力资源管理对象人本身的变化,人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发展变化。其次,人力资源管理说到底,是一种哲学、一种理念和一种策略。人力资源的价值创造过程是极其困难的,它具有“路径的依赖性和因果关系的不确定性”的特点。人力资源的价值创造过程,因其社会与历史根源所产生的不确定性,是不能按照工程方法测式出来的。再次,我国大体上是从传统人事管理和早期人力资源管理阶段,跨越了人力资源发展、人力资源开发等阶段,而直接进入人力资本营运和战略性人力资源管理等阶段,跨度很大。

因此,新时期我国高校人事制度与师资管理改革实践,应该选择和体现哪些理念,必须具备什么样的条件和基础,改革才能得以顺利推进,同时学校又保持和谐发展的氛围,实在是一个非常复杂的系统工程。

以北京大学教师聘任改革方案为例,其规定之一是不招聘本校应届毕业生。就是这么一个为了避免近亲繁殖的举措,国外大学已经实行了许多年而且确有成效,但现在北大提出来却招来一片反对声。因此,理念的整合及与实践的一体化非常重要。我们一方面要坚持社会主义的办学方向,形成符合中国国情的办学理念,同时关注世界高等教育和高等教育以外其它领域的理念与发展,推动我国高等教育理念,包括人力资源管理理念的不断更新;另一方面要在整合理念的基础上进行实践活动,在实践活动中再整合理念。唯有如此,我们才能走出一条符合我国国情的大学改革创新之路,从而取得丰硕的成果。

[参考文献]

[1][2]许庆瑞,刘景,周赵丹.21世纪的战略性人力资源管理[J].科学学研究,2002,(2).

人力资源管理师论文篇3

关键词：案例教学法人力资源管理课程教学

人力资源管理课程的目标是培养具有专业知识、技能熟练、善于解决实际问题的复合型人才。在课堂教学中，通过对大量案例的学习，能够使学生学习到现实生活中的人力资源管理经验，加上成人教育中的学生，形象性思维能力较强，具有一定的工作经历，传统的纯理论讲授未必能吸引他们的兴趣。因此，人力资源管理的教学，使用案例教学法效果显著。

一、案例教学法在人力资源管理中应用的研究文献综述

目前，国内关于案例教学法在人力资源管理中的应用的相关研究还处于初级研究阶段，对于大学课程中应用案例教学的研究，比较详尽的当推沈阳师范大学2012级硕士论文李谧的《哈佛大学案例教学研究》。此文以案例教学为核心，以个案分析的方法对哈佛大学的案例教学作了历史考察和系统分析，旨在透过这种考察和分析，得出哈佛大学案例教学的特点及对我国高等教育教学改革的启示。

通过对中国期刊网全文数据库的查找，检索关键词“案例教学法与人力资源管理教学”，所显示文献64条，这说明已有众多的研究者关注案例教学在人力资源课程中的作用和效果，并进行相应的探讨。从现有的文献来分析，对于本主题的研究，主要有两大类：一类是对于案例教学法实施过程内容的介绍。比较有代表性的是杨海光在人力资源杂志发表的《案例教学法在人力资源管理教学中的实施过程》一文，他在介绍和分析了人力资源管理课程的性质和特点后，以一个具体的案例为例，对人力资源管理案例教学的实施过程进行了深入的探讨。刘的《浅析案例教学在人力资源管理中的运用》一文，主要阐述在人力资源管理课程中案例教学的作用、方法和组织过程。另一类是对案例教学过程中存在问题的分析。比较有代表性的研究是曾晓勇、杨祥芳的《高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策》，通过分析高校人力资源管理案例教学的特点，分析高校人力资源管理案例教学存在本土化案例缺乏、课堂案例盲目堆积、学生参与积极性不高、师资力量不足、案例教学条件落后等问题，进而针对这些问题给出解决方法。罗珊的《人力资源管理课程案例教学的困境与突破》，通过案例教学的实践，阐述了人力资源管理课程开展案例教学的必要性和可能性，对案例的选择、课时的安排、教材的运用、教学效率的提高等方面存在的问题进行了分析，并提出了相应的建议和对策。这些研究基本上都围绕人力资源管理课程教学中的实施过程展开分析，从实践中提出在人力资源管理课堂中学中存在的问题与困境，进而提出解决对策[1]。

二、案例教学法在人力资源管理课程教学中存在的问题

成人高等教育遵循普通高等教育的教学规律，但是由于其固有特性，成人人力资源课程教学运用案例教学法还存在以下一些问题。

（一）缺乏合适的教学案例。

案例教学的目的在于提高学生解决实际问题的能力，所以为了保证案例的教学效果，在有限的课堂时间内，对于案例的选择要有针对性。选择适合课堂教学的案例是运行案例教学的关键，所选择的案例不仅要与授课内容相吻合，而且要与学生的实际能力情况及社会发展相联系。有些案例正文内容冗长，缺乏针对性，有时候教材内容过于粗浅，这种教材本身的局限性，就要求教师必须从课外选择合适的案例。鉴于种种因素，有些教师在选择案例时往往比较随意，认为课堂上随便出示一个与教学内容稍有一点儿联系的案例就行，而不注重案例的典型性。这种做法虽然花费了师生大量的时间和精力，却不能给学生带来更多的益处。

（二）课时少，案例多，忽视理论教学。

成人高教在课时安排上课时总量偏少，而人力资源管理课程的实际教学案例分析需要大量的时间。如案例展示环节、案例问题引入环节、案例探究环节、案例评价和总结环节等，都需要花费大量的时间。这样多个章节板块都运用案例分析的话，必然导致理论教学课时的减少，从而忽视基本理论知识的学习和掌握，也会使学生把过多的精力用在案例的阅读、分析和讨论上，忽视对基本概念和理论知识的学习，这实际上是对案例教学的扭曲。案例分析必然要建议在基本理论知识掌握和知识迁移的基础上。

（三）案例教学组织依然以教师为中心，组织互动难度高。

使用案例教学，目的是提高学生在实景环境下分析问题、解决问题的能力。那么在这个目标的指引下，学生应该在案例分析中发挥主动作用，学生应该积极、主动、有效地参与。教师主要是帮助学生发现问题，而不再是单纯向学生传授知识，主要是引导学生，而不是为了塑造学生。但是在成人教育的课堂里，学生学习基础薄弱，领悟力差，讨论不充分，互动的积极性不高，必然导致无效的课堂教学，达不到案例教学应有的效果，而且有可能适得其反。

三、案例教学法在人力资源管理课程教学中的经验探索

（一）选择合适的教学案例，更好地实施案例教学。

在成人教育课程案例教学中，某些教师对案例选择的认识存在一定误区。为了更好地实施案例教学，教师要在案例选择上把握一定的标准，熟悉案例选择的方法。教学案例的选择可包括案例标题、正文、案例问题、案例来源或案例出处这几个方面。其中案例的标题必须言简意赅，一般来说，可以透过标题便可知晓理论出自于那个章节。案例的征文要精练，符合课堂教学呈现方式，内容控制在两个PPT展示版面以内。案例的问题要从简到难，从“是什么”到“为什么”、“怎么做”等方面进行问题升华，同时也要标明案例的出处，有待学生课后进一步探讨和学习。

选取适宜的教材及相配套的课程大纲，让教材不单单展示应用性、专业性和适宜性、适用性，更要难度适合、架构分明，能够多元与多维彼此贯通，使实用性教学能够系统化与相互贯通，便于课堂教学，从而提高学生运用工作分析的理论解决实际问题的能力，达到预期效果[2]。

（二）改变教学组织形式，做好课堂讨论准备。

在案例教学过程中，特别是案例讨论阶段，老师的角色应该有所改变，老师要融入学生群体中，和学生共同思考、探讨，调动学生的积极性，从而营造“主动、有效”的课堂氛围[3]。在这个过程中，教师要做一些必要的准备：首先，课前的预习。教师在每次课前须提前让同学们知晓所学理论章节和案例内容，学生通过预习对课堂学习内容有了初步的了解；其次，分小组教学，充分发挥小组教学的积极作用，学生们通过小组合作讨论，相互启发，借鉴别人的智慧，共同加深对学习内容的理解[4]；再次，要有一定的奖励措施，在成绩评定的时候，对那些表现积极的同学应给予较高的评价和分数。

（三）提升教师业务水平，培养学生良好的学习习惯。

在课堂案例教学中，教师不仅要具有扎实的专业知识和广博的文化科学知识，而且要及时更新教育观念，积极主动地实施案例教学。课前，教师要根据教学内容认真备课，选择与讲课内容有关的典型案例；课堂上，教师要努力营造良好的课堂气氛，组织学生对案例进行讨论，让学生真正成为案例教学的主体；课后，教师要及时对案例进行总结，对学生的讨论作出恰当的评价。教师不仅要熟悉课堂讲述的内容和选用的案例，而且要及时更新教育观念，不断提高业务素质，优化案例教学知识结构[5]。同时，教师还应该做到熟悉教材，拓展知识面，提高自身能力。教师要不断提升自己的全面素质，掌握从多种渠道摄取知识的能力[6]。

总之，案例教学是现代教学方法创新的产物，要使案例教学在人力资源管理专业教学课程中更好地发挥作用，需要对教学过程进行整体设计、思考，需要教学实践者在遵循教学规律的同时不断研究和探索，接受这种方法所带来的帮助，取得更好的效果。

参考文献：

[1]孙慧.上海电视大学精品课程网，http：//.cn.

[2]曾晓勇.高校人力资源管理案例教学存在的问题及对策[J].高校理科研究，2008.7.

[3]周琼.高职教育人力资源管理课程案例教学法浅论[J].高职专论，2003.7.

[4]李谧.哈佛大学案例教学研究[D].沈阳师范大学，2012.

人力资源管理师论文篇4

关键词：影视；人力资源管理；情境

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）13009702

在经济全球化、知识化的时代背景下，组织希望人力资源管理在提供智力资源、培养组织核心竞争力、支撑和推动组织战略实现等方面发挥更大作用，需要既具备系统的专业知识又拥有丰富实践经验的人力资源管理人员。所以，高校人力资源管理教学应具备实践性和操作性特点，人力资源管理情境教学的提出恰恰顺应这一要求，而在情境构思设计中，影视又为其提供了极其丰富的资源，在人力资源管理情境教学中发挥着独特的优势。

1人力资源管理情境教学的涵义和类型

1.1人力资源管理情境教学的涵义

建构主义教学理论认为学习知识不应仅仅由教师向学生单向传授，而应让学生沉浸在一定的情境中，借助教师的辅导或是同伴的帮助，充分利用身边一切必要的辅助学习资料，通过意义建构的方式来获得，因此建构主义学习理论认为“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”是学习环境中的四大要素或四大属性，情境教学恰恰为学生主动学习提供了条件和平台。情境教学是指在教学过程中，教师有目的的引入或创设具有情绪色彩的、以形象为主体的具体场景或氛围，以引起学生一定的态度体验，激发学生学习动机，吸引学生主动学习，使学生心理机能得到发展的一种教学方法。德国著名教育家第斯多惠说：“我们认为，教学的艺术不在于传授的本领，而在于激励、唤醒、鼓舞。没有兴奋的情绪怎么能激励人，没有主动性怎么能唤醒沉睡的人，没有生气勃勃的精神怎么能鼓舞人呢？”所以教学情境的设计要新颖、生动，富有吸引力，要具有情感氛围，激发学生的情感体验，要通过内设问题，引发学生思考，启发学生思维。人力资源管理情境教学要求教师根据教学目标和教学内容的要求，综合运用多种教学手段，巧妙创设出符合学生认知水平的人力资源管理情境，培养学生洞察力、人际交往能力、创新意识及分析问题、解决问题的能力，进而提高人力资源管理专业人才的培养质量。具体情境创设流程可包括三个阶段：前期准备阶段，情境呈现阶段，总结评价阶段，即教师首先要做好前期准备工作，包括认真分析人力资源管理专业课程教学目标、教学内容，进行情境构思设计，动员学生和布置任务；在情境呈现中要善于启发学生，引导学生积极参与体验或仔细观察、主动思考和讨论发言；情境呈现结束后，教师要进行总结、评价，以加深学生理解和反思，领会主旨。

1.2人力资源管理情境教学的类型

1.2.1多媒体情境

多媒体情境指教师根据教学目标和教学内容，综合运用声音、文字、图像、动画和视频等多种媒体信息，创设出与当前学习主题相关的、形象生动的教学情境，引导学生融入其中，更深刻的体验、理解、掌握所学知识和相关技能。丰富的影视资源为多媒体情境创设提供了大量可供选择的素材。

1.2.2角色模拟情境

角色模拟情境指教师根据教学目标和教学内容，设计模拟工作场景，指导学生担任其中角色，进入角色情境中处理各种问题，从而帮助学生掌握基本工作程序、方法和技巧。

1.2.3实践体验情境

实践体验情境指让学生深入到企事业单位进行实地参观、调研与体验，直观感受与人力资源管理相关的业务活动，加深对相关理论的理解和掌握。

1.2.4案例教学情境

案例教学情境指教师以案例为基本教学材料，引导学生思考分析和决策，通过师生之间、生生之间的积极研讨和互动交流，帮助学生了解人力资源管理实践，提升学生综合运用所学知识解决人力资源管理问题的能力。

2影视在人力资源管理情境教学中的意义

我国在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中强调：“高等教育要重视培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神，普遍提高大学生的人文素养和科学素养。”在日常的课堂教学中，教师不能只是简单的将人力资源管理的基本原理、概念、理论等讲授给学生，更重要的是培养学生的实践操作技能，通过创设相关情境，调动学生积极性，主动参与知识学习。很多影视资源为人类资源管理情境教学提供了生动素材，凭借其呈现的场景、动作、语言、声音、色彩、光线，带给学生强烈的视听效果，能够让学生有一种身临其境的体验，在教师的引导下，影视画面的强烈感染下，学生产生了知觉、注意、记忆、思维、想象等一系列自觉的心理认识活动和情感活动，培养了当代大学生敢于发现问题、提出问题、分析问题和解决问题的问题意识，对于帮助学生理解和运用所学理论知识，培养实践型、创新型人才具有积极意义。

3影视在人力资源管理情境教学中的运用

在人力资源管理情境教学中，通过多媒体播放录像、视频、电影或电视节目等相关影音视频材料是一种有效的情境创设方法。精彩视频穿插课堂，形象、生动，在该情境中，学生听、看、想、评、讨论和教师引导、点评融于一体，有助于全方位刺激和调动学生参与整个教学过程。

3.1围绕教学内容合理选择影音资料

人力资源管理专业主干课程包括《人力资源管理》、《组织行为学》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《劳动关系管理》、《人才测评》等，相关影视资料非常丰富，如《绝对挑战》“中国年度雇主调查展播”适合在讲授人力资源管理职能和全面薪酬体系时播放；《绝对挑战》、《职来职往》、《上班这点事》等电视招聘类节目可以在讲授员工招聘与甄选时播放；《心理访谈》节目中的许多案例可以应用于个体心理与行为规律的讲授中；音像教材《海尔真相》，可以让学生感悟海尔的绩效管理模式，体会绩效管理的科学性、严谨性等。教师在选择影视资料时要紧密围绕课程教学内容、教学目标的要求，要有较强的针对性，并且要充分考虑到教学对象的知识水平、接受与理解能力，基于此，影视资料选择应遵循如下原则：

3.1.1目标性原则

影音资料的选择要以教学目标为中心，不能盲目追求“好看”和课堂气氛的活跃，如果教师选择的影音资料与教学内容、教学目标关联性不强，会扰乱学生正常思维，造成学生放松懈怠、注意力分散，难以掌握教学重点难点，教学效率也会大幅下降。

3.1.2适切性原则

影音资料内容要切合学生年龄、心理素质和认知水平特点，教师要关注学生的学习需求、知识水平和理解能力，有针对性的选择影音材料，只有这样才能调动学生探究的欲望和兴趣，达到教学目的。例如，笔者在为学校国际教育学院出国班学生讲述《组织行为学》中“影响知觉形成的因素”内容时，设计就“不同环境和文化背景对知觉造成的影响”这一主题展开讨论，结和该班学生英语优势和较强的国际化视野，笔者选取《刮痧》影片中法庭辩论片段，充分展现了中西方文化的差异，学生对此很感兴趣，以此为话题，热烈展开讨论，效果很好。

3.1.3诱发性原则

最佳的课堂教学情境是学生的思维得到激活，并在强烈的求知欲下进行自主探究，从而解决困惑，获得知识。所以选择的影视资料一定要内含与人力资源管理相关的问题，在教师导引下，能够将学生带入一种问题情境，激起学生的认知冲突，造成学生心理上的悬念，引发学生积极思考，唤起学生的求知欲，从而积极投身到学习活动中去。

3.1.4启迪性原则

“师者，所以传道授业解惑也。”作为教师，不应仅仅传授学生专业知识、技能，更要培养学生具备健全的人格。所以在影音资料的选择上，除了关注其中蕴含的知识技能外，影视材料最好能够帮助学生树立“以人为本”的人力资源管理理念；能够启迪学生思考未来、思考人生；能够对当代大学生树立正确人生观、价值观、世界观具有指导意义。如笔者在讲授《人力资源管理》“员工职业生涯管理”章节时，播放了《艺术人生》关于杨澜的访谈节目，既帮助学生理解了职业生涯阶段和职业锚相关理论，又以此为契机，用杨澜的个人经历鼓舞青年学生勇于尝试、不断创新、热爱学习、追求进步，给学生以深刻启发。

3.2选择恰当模式展现影音资料

授课是一门艺术，教师的授课过程就像呈现给学生一件艺术作品，影音资料的展现要起到锦上添花的作用，所以选择影音资料的播放时机就非常重要，要让学生感觉到此时的视频插入恰到好处，不生硬，授课过程流畅。在展现影音资料时主要有两种模式：

第一种“问题伴随”式，即在播放影音资料的过程中，教师不断提出问题，引导学生边观看边思考，边点评。如在讲授员工招聘面试、情景模拟这一部分时，笔者选取了《绝对挑战》“空中网招聘”这一期节目，该节目内容是对应聘空中网“首席手机游戏设计师”职位的三位求职者进行甄选，分为“实力作证”、“压力面试”、“职场九宫格”三个环节，最终一位求职者胜出，这三位求职者都非常优秀，个性特征鲜明，表现引人入胜，节目可视性很强。笔者首先让学生掌握空中网“首席手机游戏设计师”招聘条件，然后让学生边观看边对每位求职者的表现进行思考，每一个环节结束，笔者暂停播放，由学生进行点评并预测哪一位求职者会被淘汰，接下来和视频中招聘考官的评价进行对照，由此向招聘考官学习招聘甄选技术，这也就通过影音资料为学生提供了一个真实的员工招聘情境，学生可以在此逐渐领会和掌握人事测评甄选方法和技巧。

第二种“例证总结”式，即教师在讲授理论知识后，用影音资料中的事例情节作为例证，帮助学生加深对所学理论知识的理解。如在讲授《组织行为学》中影响个体心理与行为的主要因素时，笔者在讲授相关理论后，播放了《心理访谈》节目中的真实案例，学生利用所学理论对案例中人物行为特征进行分析，最后教师进行总结；在讲授《薪酬管理》时，笔者也节选了很多影视资料如《商道》、《百家讲坛》、《子午书简》等关于企业薪酬管理方面的案例，作为例证，很生动，很有代表性。

4结论

综上所述，人力资源管理教学情境是教师根据教学内容和学生的具体情况，以教学目标为依据，精心创设的特殊环境，影视资料的恰当选择和展现，能够在课堂上为学生创设一个人力资源管理情境，在这个情境中，学生可以主动进入到人力资源管理领域中去，积极思考，自由探讨，相互启迪，共同成长，在发现问题、分析问题、解决问题的过程中锻炼自己的专业技能。笔者认为在人力资源管理教育中，影视资源的有效利用，有助于创新教学方法、提高教学效果，对于培养和造就具有创新精神和实践能力专业化人才提供了一种可行的教育思路。当然在影视资料的搜集、整理、教学环节的设计及运用上还有很广阔的拓展空间，作为教育工作者仍要不断进行探索、研究，以获得更大突破和收获。

参考文献

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[2]高正琴.情境教学法在初中历史教学中的应用——以临沧市第一中学初中部为研究对象[D].昆明：云南师范大学，2011.

[3]王爱军.现当代文学课程中的影视教学模式[J].教育评论，2010，（5）：104106.

[4]靳彦庆.课堂教学情境创设的有效性研究[D].开封：河南大学，2009.

人力资源管理师论文篇5

一、人力资源管理本科专业实践教学现状

（一）教学培养计划

长沙理工大学人力资源本科专业理论教学课程对应的实践课程现只开设5门，一共才8周学时（仅占总学时10%左右），9学分（仅占毕业总学分168学分的5%左右）。诸如，绩效管理、薪酬管理还没有配备专门的实践课程软件，而只是从人力资源管理软件中一个模块进行实践教学。其次，招聘和培训在国内许多本科院校人力资源管理专业中都是单独开设的，并配备了相应的实践课。而我校不仅把招聘和培训作为一门理论课程开设，而且在实践教学环节，没有相应的实践课程。

（二）课堂实践教学

人力资源管理系列课程，在授课过程中很多专业课都可以采用案例讨论的教学方法组织授课。学生们在讨论前应积极主动地根据案例有选择地收集背景资料，分小组讨论，并选出代表在课堂上发言，这对于学生分析问题解决问题的提高，以及组织能力和语言表达能力都是很好的锻炼。案例教学比单纯由教师的讲授效果要好很多。而现在我校人力资源管理很多课程还是侧重于教师单方面的理论教学，忽视了课堂实践教学。

（三）实训实习教学

现在国内很多开设有人力资源管理专业本科院校都为学生实训和实习难题困扰。校外的实习实训难以找到合适的企业和公司，学生的理论知识难以形成工作能力;而校内的很多还只限于上机软件练习。

（四）毕业实习和论文

现在我校管理类毕业论文实习和论文的情况是，本科生的毕业实习，很少有学生真正到实习单位脚踏实地地实习工作。学生在没有实习体会，而且教师在没有与学生进行面对面交谈沟通的情况下，在第七学期末通过网络教学平台向学生公布选题，让学生确定论文题目，并选择指导教师，然后教师在网上挑选认学生。本科生从大四的10月份以后直到第二年6月份，正是学生求职、考研的时期，没有多少学生能静下心来学习，不少学生不是东抄西择，就是网上下载，写出的文章根本没有什么现实意义和实用价值。另外，是否每位本科毕业生都要采取做毕业论文的方式，有待进一步探索。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

我校人力资源管理专业是2012年从工商专业转型过来的，我们企管系22位教师，有3/4的教师原来是从事工商管理专业中的项目管理方向和基础课程的教学工作。他们中有教授4人，博士后2人，其中一半教师有博士学位。但由于长期在校内从事教学工作，缺乏企业经营与管理的经历，没有具体实践过诸如工作分析、薪酬管理与设计、绩效管理与设计等人力资源管理的各项职能，实践教学经验不足。有不少老师，现在还不具备指导学生上机实践的能力。

二、本科专业实践教学优化建议

（一）完善教学培养计划

首先，进一步优化理论教学，例如，现有的人力资源本科2013版培养计划中，第三学年秋季的“公共关系与危机管理”，第四学年秋季的“国家公务员管理”和“领导学”，这三门课程原本应属于公共事业管理专业的课程，当时考虑到原工商管理专业开设课程覆盖面应广泛些，而现在已经转为人力资源管理专业，因此所开设的课程不应庞杂，而应专一深入些，应删除。其次，2013版培养计划中，仍然缺少人力资源管理的一些专业课，例如：“工效学”，“劳动和社会保障学”和“劳动合同的设计”，而这三门课程在其他本科院校普遍开设。再次，课时分配不尽合理。例如：“财务管理”，“土木工程概论”开设48学时，而“人力资源管理”却只开设32学时。应该将人力资源管理B调整为48学时。最后，应将第三学年的“招聘与培训”（32学时），分开设为“招聘与配置”（32学时），“培训与开发”（32学时），并相应地配套开设“招聘”和“培训”的实践课程。

（二）课堂实践教学改革

在课堂教学中，首先，应改单纯的“填压式”理论教学为形式多样的教学形式。积极推行案例教学法，在案例讨论中锻炼他们的口头表达能力，语言表达的逻辑性和条理性。其次，还可以采取情景模拟教学法，对学生进行合理的角色模拟训练，在学生扮演角色中体会知识和技能。这样课堂教学也可以安排在情景实验室进行，通过音视频监控系统，对诸如面试、无领导小组讨论、公文筐测试进行训练。

（三）实训实习和实验教学改革

1.实习实训教学改革。校外实习实训要做到学校与企业之间要贯彻“互惠互利，双方受益”的原则，保证长期合作的可能性。通过学校出面联系企业公司，这样，一方面学校借助企业完成对学生的实训;反过来，企业也可以借助实训观察选拔优秀的本科生毕业。与此同时，学校还可以帮助企业进行人力资源管理方面的管理咨询和设计工作。

2.实验教学改革。在现有的实践软件中，仅有人力资源管理综合教学软件，人员素质测评软件。缺少专业课教学软件，例如，专门配合“绩效管理”，“薪酬管理”，“工作分析”等主干专业课程的教学软件。情景实验室训练可以有效提高学生实际操作技能，而我校人力资源管理专业专业情景模拟实验室仍是一个空白。因此，学校应逐步投资予以建设。

（四）完善毕业实习与毕业论文实践环节

现在的本科生毕业实习大多流于形式，笔者认为毕业实习可以安排在大四的上学期，将学生安排在与我校建立合作关系的实习基地或相关单位进行，并与毕业论文收集资料同步进行。学生到实习单位锻炼，以获得单位人力资源管理工作方面的感性知识。学生实习返校后，应召开一次师生面谈交流沟通会，学生就实习单位体会做一次全面的汇报，并提出自己做论文的初步设想。在此基础上，教师和学生就毕业论文和设计的进行双选，万不可以不考虑学生的情况，而由教师主观臆断地出题。这样只会导致学生做起论文来没有热情兴趣，这样的论文也没有实用价值。另一方面，现在的本科毕业生都是通过做毕业论文的形式进行实践的，那么是否可以根据学生意愿和实际情况，通过对公司的调研，为该公司做一份方案设计。据了解，现在北京有些院校已经进行着方面的尝试，效果很好。

（五）建设高水平的实践教学师资队伍，完善考核激励机制

首先，应鼓励教师深入企业，多与企业联系，承担管理咨询社会服务工作，增加自身的实践能力和感性认识;其次，鼓励教师多参加一些企业实务方面的培训及研讨会;再次，定期聘请企事业单位专业人员或本专业毕业生做专题讲座，还可以聘请公司资深业务骨干与教师一起指导本科生毕业论文和实践课程。