绩效工资分配方案模板范文（学校范文通用）

绩效工资分配方案篇1

　　为加强我校内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见(试行)》结合我校实际制定本方案。

　　一、领导机构

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

　　二、考核对象和时间

　　学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

　　三、分配原则

　　1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

　　2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

　　3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

　　4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

　　四、奖励性绩效工资发放形式

　　教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

　　五、考核项目

　　1. 基础性绩效考核

　　(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

　　(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

　　(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

　　(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

　　(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

　　2. 奖励性绩效考核

　　分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为:

　　(1)学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法附分)

　　(2)教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

　　(3)教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

　　注:分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

　　(注:全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量)

　　六、奖励性绩效考核内容及计分标准

　　1. 业余班班主任津贴(考核小组考核)

　　按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

　　2、管理干部津贴(考核小组考核)

　　按实际工作月数计发

　　副校长津贴:每个月400元

　　中层正职津贴:每月200元

　　中层副职津贴:每月100元

　　3、节假日加班或晚班上课津贴

　　学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

　　4、创建项目奖

　　学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元、800元、600元。

　　5、先进学校奖

　　学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

　　6、教育成果奖

　　(1)教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元、100元。

　　(2)参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600。

　　(3)主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

　　(4)参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

　　七、常规考核津贴

　　根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

　　1、职业道德(20分)

　　(1) 爱岗敬业,为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

　　(2) 遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

　　(3) 抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

　　2、考勤(10分)

　　(事假必须请假，病假应有病假单和发票)

　　(1) 学期事假4天，病假7天不扣分;

　　(2)学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

　　(3)学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分;

　　(4)迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

　　(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分;

　　(6)学期出满勤者，另加1分。

　　3、完成工作任务(40分)

　　社区教育内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

　　(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的.明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

　　(2)实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

　　(3)完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

　　(4)完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

　　4、服从分工(10分)

　　因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

　　(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

　　(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工， 影响整体工作一次扣1分

　　5、团结协作10分

　　社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

　　(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

　　(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

　　6、安全工作(10分)

　　(1)尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

　　(2)注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

　　(3)工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

　　八、奖励性绩效工资分配领导小组名单

　　组 长:陈x忠

　　副组长:叶x种

　　成 员:王x保 王x敏

　　九、考核监督

　　实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

　　十、本《方案》上报区教育局审批，经全体教师通过后开始执行。

　　十一、本《方案》由学校奖励性绩效工资分配领导小组负责解释。

　　公司绩效工资分配方案篇2

　　一、现状分析

　　1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%（集团未增加），全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一）。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

　　2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资奖励3125元，医疗补贴59810元；为员工个人缴纳养老保险7810元（员工养老保险基本由原单位缴纳），缴存住房公积金123165元。预计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元；医疗补贴84000元；单位为员工个人缴纳养老保险140000元；缴存住房公积金140000元。共计约122.2万元。

　　3、从20xx年一年的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

　　4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

　　二、调整原则

　　公司追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

　　三、薪酬总量

　　鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

　　四、调整具体步骤

　　1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

　　2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；

　　3、制定工资等级或系数表，合理级差；

　　4、确定各岗位对应的工资等级；

　　5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

　　6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

　　7、提交董事会讨论通过；

　　8、具体实施。

　　五、适用范围

　　本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

　　六、薪酬结构

　　薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。

　　七、基本工资

　　各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

　　八、岗位工资

　　1、岗位工资的标准为：

　　2、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。

　　3、除董事长、总经理（包括军工有限总经理，下同）外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放；25%依据半年员工行为考核情况兑现。其余25%依据年终绩效考核情况发放。

　　4、员工个人岗位工资的调整

　　除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20：70：10左右。

　　九、各类津贴及加班工资

　　加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。

　　十、保险福利

　　公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。

　　十一、绩效奖励

　　每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。

　　绩效工资分配方案实施细则篇3

　　自20xx年以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院20xx年绩效工资分配方案。

　　一、基本原则：

　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。

　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。

　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。

　　4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。

　　二、工资构成

　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。

　　1、基本工资：最低工资标准880元/月。

　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。

　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。

　　三、绩效工资计算办法

　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法

　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；

　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；

　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；

　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。

　　（二）住院科室绩效计算办法

　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；

　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；

　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；

　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；

　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。

　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。

　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法

　　院平均绩效＝临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数

　　院级领导绩效＝院平均绩效×1.4

　　医务、财务、护理部主任绩效＝院平均绩效×1.0

　　行政后勤科室及其他科室＝院平均绩效×0.8

　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。

　　三、绩效考核

　　（一）成立绩效管理考核领导小组：

　　组长：xx副组长：xxxx

　　成员：xxxxxxxxxx。

　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。

　　（二）绩效考核方式：

　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。

　　（三）考核结果与处理：

　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。

　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额x考核实际得分—违规扣发绩效。

　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。

　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。

　　四、其他事项

　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。

　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。

　　本方案从20xx年1月开始执行，在执行过程中，需完善调整及未尽事宜，由院长办公会研究，报院长批准后执行。

　　绩效工资分配方案 篇4

　　为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

　　一、指导思想

　　坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

　　二、基本思路

　　1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

　　2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

　　3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

　　4、以科室为基本核算单位。

　　5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的'分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

　　6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

　　7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。

　　保底金额为400元/月。

　　三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

　　绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

　　工作量考核：

　　1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

　　2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

　　3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

　　4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。（现执行：XX县人民医院20xx年度医疗质量与安全管理工作计划）

　　关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

　　确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

　　5、经济效益考核：

　　有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

　　实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

　　（1）收入构成：

　　临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

　　医技科收入=医技收入100%

　　注：体检收入并入相关科室统一核算绩效工资，不再单独计提。（征兵、中高考体检除外）

　　（2）支出构成：

　　支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

　　护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

　　（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

　　医院安排科室人员进修学习、离职工作等，满一个月扣减当月任务数。

　　（4）分配系数

　　外一科：0.28

　　外二科：0.28

　　妇产科：0.28

　　麻醉科：取外一科、外二科、妇产科平均绩效工资

　　内一科：0.23

　　内二科：0.23

　　急诊科：取内一科、内二科平均绩效工资110%（不含中夜班收入3%部份）

　　感染科：0.45

　　儿科：0.40

　　中医科：0.33

　　五官科：0.50

　　口腔科：0.33

　　黄新：0.20

　　病理室：0.18

　　检验科：0.08

　　放射科：0.18

　　心电室：0.18

　　B超室：0.09

　　肛肠科：0.63

　　CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，进入CT成本。

　　科室医护比原则上1.0：0.9，科室讨论决定报医院。

　　6、无直接收入科室核算方法

　　（1）院长:当月科室主任平均绩效工资标准的1.5发放。

　　（2）副院长工会主席：取当月院长绩效工资标准0.9发放；其它班子成员按当月院长绩效工资标准0.8发放。

　　（3）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资标准发放。

　　（4）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资标准0.8发放。（体检中心负责人等同）

　　（5）行政人员：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（6）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（0.6-0.8）为基数由科室考核发放。

　　（7）120：取当月科室平均绩效工资0.85为基数由科室考核发放。

　　（8）门诊注射室、供应室取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（9）药剂科、财务科（含药房、收费室）取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　（10）体检中心：取当月科室平均绩效工资0.8为基数由科室考核发放。

　　医院领导根据县卫生局年中和年底考核情况，可做5%-10%的上下浮动。

　　7、发放要求：每月10日前由信息科、医务科、护理科、药剂科、感控科等科室提供核算所需各类报表，要求准确、及时。财务科核算后报人事科、审计科审核，最后由院长签字后发放。

　　发放方法：按月发放，科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡，原则上不得发放现金。

　　（二）中夜班费

　　医院根据工作特点，发放中夜班补贴，中班10-20元，夜班20-50元，医院安排临时抽调任务，补助30元/人/天。一律以办公室通知为准。科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核，不再另行发放。

　　（三）岗位津贴

　　发放范围和数额由院务会研究决定。

　　1、范围：医院中层以上干部及相关管理人员，有贡献的临床专家。

　　2、标准：200—500元/月。（担任组长职务人员，每月职务补贴提升至200元）

　　（四）年终评选评优及目标责任书考核

　　严格执行《医院会计制度》规定，医院年终根据业务收支结余分配情况，年中按各类人员评选评优奖励。实行院科两级目标责任书考核，年终以年月均效益工资为标准，对科室给予考核奖励。

　　①进修人员按医院规定，发给生活补助，不发绩效工资。以月计算，扣除任务数。

　　②见习期（轮转期）人员的绩效工资按平均绩效工资的50%由医院发给。

　　③已确定科室的见习生，由所在科室按平均绩效工资的60%发放。人员支出计入科室成本。

　　四、其他事项

　　1、各科必须制定详细考核方案，报医院领导班子审核后由财务科备案，一经备案，科室不得随意更改。

　　2、核算所需数据由相关部门准确、及时提供。

　　3、医疗欠费列入科室支出，经院领导批准的“三无”人员及重大公共卫生事件等特殊情况除外。

　　4、本方案于自20xx年X月试行，20xx年XX月职代会通过，20xx年XX月执行。

　　5、未尽事宜由院务会研究决定。

　　公司单位奖励性绩效工资分配实施方案篇5

　　一、原则

　　1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

　　2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

　　3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

　　4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

　　二、销售人员基本待遇

　　享受酒店主管级待遇

　　三、考核人员

　　销售经理、部门副经理

　　四、考核内容

　　1、业绩考核

　　每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1.5%奖励。

　　个人业绩组成：

　　（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

　　（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。

　　（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

　　（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

　　（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。

　　（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

　　2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等）

　　（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

　　（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

　　（3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计）

　　（4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。

　　（5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。

　　3、综合考评

　　部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

　　（1）业绩奖励85%

　　（2）团队精神10%

　　（3）工作纪律5%

　　业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

　　绩效工资分配方案 篇6

　　一、奖金发放目的

　　为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

　　二、奖金发放范围

　　本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

　　三、奖金发放原则

　　1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

　　2、激励性原则：打破分配上的`平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

　　四、奖金发放细则

　　1、奖金基数：

　　1）一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；

　　2）科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；

　　3）部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；

　　4）高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

　　2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

　　各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和x其负责人KPI考核成绩%；

　　例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

　　项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）xΣ该科室所有人员奖金基数x考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额x考核得分%。

　　3、每个人奖金数：

　　高层领导月奖金额=上年度月工资标准x70%xKPI考核成绩%；

　　各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准x60%xKPI考核成绩%；

　　项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额x科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数xKPI考核成绩%；

　　公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）x个人奖金基数xKPI考核得分%/Σ个人奖金基数xKPI考核得分%。

　　五、奖金发放扣除项目

　　根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

　　1、违反公司或管理制度者；

　　2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

　　3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

　　4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

　　5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

　　6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

　　7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

　　六、奖金发放时间

　　每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

　　乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案篇7

　　一、在执行事业单位工资制度和工资政策的基础上，根据按劳分配和生产要素参与分配的原则，职工工资分配应与本单位社会经济效益相挂钩，在保证正常性业务开支，并按规定缴纳社会保障缴费、提取修购基金等费用后，再决定发放职工工资报酬。乡镇卫生院应保证集体积累。

　　二、进一步推行职工浮动工资制。根据我区实际，在职职工的职务岗位工资、工资性比例津贴、10%教护龄津贴三项作为“基本保障工资”，可按国家规定的标准逐月发给，其余津补贴部分作为浮动工资。

　　三、列入浮动工资的部分，用于重新分配。各单位应坚持效率优先、兼顾公平，建立和完善以岗位责任制为核心的分配方式，按岗定酬、按任务定酬、按业务定酬，职工收入分配要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩，实行绩效工资制度，将技术要素、责任要素一并纳入分配因素，确定分配基数，拉开分配档次，重业绩、重贡献。同时要与职工的服务态度、岗位纪律、医疗质量、劳动出勤等相结合，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分调动广大职工的积极性。

　　四、浮动工资分配改革中，应重视集体积累，增强发展后劲。当年全院职工得到的“基本保障工资”与浮动工资总额等于档案工资总额时，单位仍有结余的，可按《医院财务制度》补充规定相关内容执行。

　　五、职工现行的工资作为档案工资进行管理。今后遇有国家或地方规定增加职工工资的，由区卫生局办理职工个人档案工资增资手续。职工如有调动、退休、解聘的，按本人档案工资数额管理。

　　六、在推进工资分配制度改革中，应深入做好教育宣传工作。在制订浮动工资具体方案时，应认真征求职工意见，得到广大职工的支持。同时要切实加强健全财务制度，改进医疗卫生服务模式，扩大服务范围，坚持合理检查、合理治疗、合理收费，做好增收节支，不断提高社会效益和经济效益，提高广大职工的工资、福利水平。

　　七、加强对浮动工资分配改革的监督管理。对巧立名目滥发报酬，造成单位亏损的，则浮动工资抵充弥补亏损。同时将按照该单位年度亏损数额扣发差额补助，亏损严重的，追究主要负责人的责任。

　　八、浮动工资分配机制改革后，离退休、离岗退养、病退人员的工资、补贴，职工遗属补贴、怃恤费、丧葬费等仍按国家规定发给。

　　九、各单位用于退休职工等的费用，由局按照上级相关部门有关规定给予补助。

　　十、本意见自二零零六年三月起实施。希各乡镇卫生院认真制订深化工资分配制度改革实施办法，并报区卫生局备案。

　　公司绩效工资分配方案篇8

　　第一章 总 则

　　第一条 目的

　　为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。

　　第二条 适用范围

　　本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。

　　第三条 考核方式

　　公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

　　第四条 基本原则

　　（一）实事求是原则

　　绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

　　（二）责权利相统一原则

　　公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

　　（三）资本收益最大化原则

　　按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

　　（四）可持续发展原则

　　公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

　　第二章 组织机构

　　第五条 机构组成

　　公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

　　（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

　　（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构， 董事长为绩效管理委员会主任。

　　（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。

　　第六条 董事会工作职责

　　根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

　　（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

　　（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

　　（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

　　第七条 绩效管理委员会工作职责

　　（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

　　（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

　　（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

　　（四）董事会授予的其它职权。

　　第三章 薪酬构成

　　第八条 薪酬结构

　　公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

　　基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励， 下年度内根据上年度考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。

　　第九条 基本年薪及标准

　　基本年薪是公司高管人员当年度的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上年度营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。

　　第十条 绩效薪金及标准

　　绩效薪金主要反映公司年度业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下：

　　W 绩效薪金=W 基本年薪×K

　　其中 K 为绩效薪金系数，与公司年度绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　第十一条 特殊贡献奖

　　特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

　　1. 公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

　　2. 当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

　　3. 当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值) 的一定比例计算特别贡献奖。

　　第四章 绩效考核

　　第十二条 考核周期与时间

　　公司年度绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上年度的绩效考核工作。

　　第十三条 考核方式

　　每个考核年度结束后，人力资源管理部门依据公司编制的年度财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

　　人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。

　　第十四条 年度业绩考核

　　年度业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。

　　1. 经济指标

　　经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　2. 管理指标

　　管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

　　3. 考核得分计算

　　年度绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。

　　4. 考核结果使用

　　根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K ，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。

　　第十五条 考核目标确定

　　为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程确立：

　　任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

　　年度经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每年度的具体经营目标，并依据每年度经营工作的.重点确定出年度的考核指标及目标值，签订《年度目标责任书》，作为考核的依据。

　　第十六条 高管个人考核

　　1. 高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

　　2. 高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次；

　　3. 绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人年度考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K × K 个人。

　　第五章 监督与管理

　　第十七条 薪酬兑现

　　1. 公司高管人员基本年薪按月平均发放；

　　2. 公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

　　第十八条 限制激励条件

　　1. 高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放年度绩效薪金和特殊贡献奖。

　　1) 严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

　　2) 严重损害公司利益的；

　　3) 发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

　　4) 因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

　　5) 绩效管理委员会认为不应发放年度绩效薪酬与奖励的其他情形。

　　2. 高管人员在年度内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受年度绩效薪金和特殊贡献奖。

　　第六章 附 则

　　第十九条 高管兼职报酬约定

　　公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。

　　第二十条 解释权 本办法由公司绩效管理委员会负责解释。

　　第二十一条 执行时间

　　本办法由董事会审议通过，于 20xx年7月1日起执行。

　　绩效工资分配方案 篇9

　　为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标职责考核办法，特制定本方案.

　　一、工资构成

　　1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。

　　2、增调部分

　　为使加班、外勤等补助核报工作程序简化,本着人均增加的.原则，现实行量化管理,维护服务部门在岗人员700元

　　/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

　　二、工资核发

　　1、基本工资、补贴和奖金（80％)由人力资源部、财务部按月核发。

　　2、绩效考核奖金由现奖金的20％和增调部分组成。

　　三、考核方式

　　考核领导小组对部门按季度考核。

　　四、考核程序

　　依据公司目标职责考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标职责书》进行考核。

　　1、部门考核、自查。

　　各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100％进行考核，并将考核结果及奖金发放状况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100％由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核资料、标准和要求,对目标任务的完成状况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料.

　　2、考核领导小组考核。

　　考核领导小组透过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法,逐项考核确认，量化打分，构成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例）。

　　3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告,经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天. 4、二次调整.

　　人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

　　五、其他事宜

　　1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论透过，提交分管领导审核后报考核领导小组透过后执行。

　　2、本办法适用于公司在岗员工.

　　3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

　　4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

　　绩效工资分配方案 篇10

　　为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

　　一、绩效考核工作领导小组

　　组长：

　　副组长：

　　成员：

　　二、核算小组成员分工

　　1、工作量核算统计组

　　组长：

　　成员：

　　2、津贴及出勤奖考核组

　　组长：

　　成员：

　　3、师德及育人奖考核组

　　组长：

　　成员：

　　4、教科研奖及教学质量奖考核组

　　组长：

　　成员：

　　5、后勤及装备考核组

　　组长：

　　成员：

　　三、时序进度安排

　　1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

　　2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

　　3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

　　4、1月28日，上报教育局人事科。

　　四、几点说明

　　1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

　　2、学校工会负责有关协调和解释工作。

　　3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

　　乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案篇11

　　根据《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效工资实施方案》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院绩效考核办法》、《金秀瑶族自治县乡镇卫生院院长绩效考核管理办法》等文件精神,为充分调动我院职工的工作积极性,提高卫生院的服务质量和工作效率,结合我院实际情况,特制定本方案。

　　一、指导思想

　　以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机,建立科学规范的医务人员收入分配机制,绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据,坚持多劳多得的原则,适当拉开差距,坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用,同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系,防止差距过大,努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

　　二、分配原则

　　1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果,不予发放绩效工资。

　　2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资分配的全过程公开,完全做到公平、公正,接受全院干部职工的监督。

　　3、坚持“差距、倾斜、调节”的原则。卫生院绩效工资分配方案,力求科学合理,奖励性绩效工资差距不宜过大。

　　三、实施对象

　　卫生院全体签订聘用合同的工作人员。

　　四、组织机构

　　卫生院成立金秀县长垌乡卫生院绩效工资分配领导小组。

　　组 长:赵苏念院长

　　副组长:卢彩霞副院长

　　苏菲玲 院长助理

　　成 员:韦保丞办公室主任

　　廖金芳 临床综合科主任

　　黄通星 公卫科主任

　　领导小组下设办公室,办公室主任由韦保丞同志兼任,负责组织全院干部职工绩效工资的分配。

　　五、绩效工资分配及计算方法

　　(一)绩效工资组成

　　绩效工资分为两部分。一是基础性绩效工资(以下简称岗位津贴)。为财政托低水平线70%部分的绩效工资，由县人力资源和劳动保障局确定各岗位津贴的标准；二是奖励性绩效工资。

　　1、由财政托低水平线30%部分的绩效工资；

　　2、经上级有关部门核准继续保留高于财政托低水平线部分的绩效工资；

　　3、以及从单位业务收支结余中提取纯利润84%以内的奖励基金(绩效工资增量)三项组成。

　　(二)奖励性绩效工资分配

　　卫生院个人奖励性绩效工资分配根据实际工作量+绩效考核结果发放，计算方法如下：

　　个人奖励性绩效工资=个人实际岗位系数+考核系数+增加系数

　　注：1、个人实际岗位系数=个人岗位系数

　　2、考核系数=每月考核得分系数

　　3、增加系数=夜班+住院病人+书写病历

　　4、考核系数：

　　考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，无考核系数（60—69）。

　　全院职工按金秀县长垌乡卫生院绩效考核评价标准执行。

　　5、增加的系数

　　值班（当天下午下班时间至第二天早上上班时间）每晚为20元，24小时班（当天上午上班时间至第二天上班时间）每天补助30元，住院病人每人10元，每份病历书写按加班1小时计为20元，护理部护士每接收一位住院病人为5元。（以上全部折算为系数来计算）

　　(三)个人考核标准及结果运用

　　个人考核评价指标按金秀县长垌乡卫生院工作人员绩效考核评价标准执行,作为个人奖励性绩效工资发放的主要依据。绩效考核优秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）无考核系数。

　　六、相关规定

　　(一)经组织批准派出学习、培训的工作人员,年度考核合格以上的,享受全额岗位津贴。（抽）调出人员，按在岗月享受当年的年终奖励性绩效工资。

　　(二)新招聘人员、调入人员,办理完人事相关手续的3个月内按照单位同等条件人员70%的岗位津贴发放，满3个月后执行单位同等条件人员的岗位津贴。

　　(三)因病不能坚持正常工作,并经县级以上医疗机构鉴定;工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给;超过2个月的,从第三个月起至第6个月以内,工作年限不满10年的发给90%,工作年限满10年及以上的发给100%;病假累计超过6个月的,从第七个月起,工作年限不满10年的发给50%,工作年限满10年及以上的发给60%。

　　(四)国家和自治区规定的婚、丧、产假期间全额基本工资照发。

　　(六)请事假在一年内连续或累计满15天的,停发一个月全额基本工资,以此类推。

　　(七)工作人员被判刑,刑期满重新安排工作的,其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

　　(八)补充条款未提及的：

　　1、以卫生院管理制度或院务会讨论决定执行：单位自聘人员试用期3个月，有专业相关资格证书底薪2000元，无专业相关资格证书底薪1500元，第四个月起参照相应工作岗位享受70%奖励性绩效+底薪3个月，第6个月起参照相应工作岗位享受全额奖励性绩效+底薪；满一年后次月底薪增加至3000元，全额享受奖励性绩效。

　　2、单位自聘人员国家规定产假期间，月基本工资正常发放（按5个月算，包含生育险报销及单位部分），不享受每月的单位奖励性绩效部分；年终绩效按在岗月享受。

　　绩效工资分配方案 篇12

　　一、考核依据：

　　在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的`《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

　　二、考核分配工作领导小组：

　　组长：

　　成员：

　　三、核算小组具体分工：

　　略

　　四、序时进度安排：

　　1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算；

　　1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

　　1月17日----19日：考核结果公示；

　　1月20日：上报教育局。

　　公司单位奖励性绩效工资分配实施方案篇13

　　一、考核时间：

　　20xx年10月

　　二、考核适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、考核目的

　　1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　四、适用范围

　　绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　五、考评分类及考评内容

　　1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

　　合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）

　　2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)

　　3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)

　　4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

　　6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)

　　六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

　　1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

　　2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

　　3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

　　4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

　　5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

　　6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

　　绩效工资分配方案 篇14

　　为了使对酒店总经理的考核工作顺利进行，做到公平、公正，使考核工作确实落到实处，做到考核结果与绩效真正挂钩，特制定本考核方案。

　　一、考核范围

　　(一)工作计划完成情况;

　　(二)临时性工作;

　　(三)培训的执行情况;

　　(四)服务质量评价。

　　二、考核组织

　　公司成立考核小组，专门负责对酒店经理进行考核，具体人员安排如下：

　　组长：

　　成员：

　　考核小组下设办公室，负责公司日常对酒店经理的各项考核工作，由办公室经理任考核办公室主任。

　　三、考核办法

　　对于不同的考核范围，采用不同的考核方法：

　　(一)月工作计划完成情况的考核(权重：30%)：

　　月工作计划的考核由公司办公室进行，各酒店应于每月最后一周周五前将由各酒店经理批准的月工作计划报公司办公室，公司办公室于每月最后一周周五对各酒店的工作进行检查，并对检查结果进行评分(详见《工作计划提报制度及流程》)，根据权重的要求，对各酒店经理进行考核。

　　(二)临时工作(含上级部门、领导安排及会议纪要要求完成的工作)(权重20%)

　　由办公室按工作的.相关要求及标准进行跟踪检查，一项不按时完成，扣除本项绩效总分值的20%，完成不符合标准要求，扣除本项绩效总分值的`10%，直至将本项分值扣完为止。

　　(三)培训考核(权重：15%)：

　　各酒店部门每月提报相应的培训计划(培训时间、内容、参训人、培训师、授课地点)，办公室根据所报培训计划以定期、不定期形式进行检查、验证。对于检查和稽核的结果按以下公式对酒店经理进行考评：

　　(培训次数÷计划培训总次数×5%+验证合格人数÷抽查验证总人数×10%)×5=本项得分

　　(四)对服务质量的考核(权重：35%)：

　　对服务质量的考核，分为顾客满意度、顾客投诉率、顾客投诉处理率及服务质量检查情况四部分进行考核;

　　1、顾客满意度(权重：10%)：建立《顾客调查表》，由考核小组成员每月深入一线对到店客人进行一次调查，对每个酒店的抽样人数为30人次。对调查各项指标根据满意(100分)、尚可(75分)、一般(50分)、差(25分)进行分级，汇总、平均后将最后得分报考核办公室;分值计算公式为：

　　调查总分值÷调查人数÷100×5×10%=本项得分

　　2、顾客投诉处理率(权重：15%)：建立《顾客投诉处置记录表》，考核小组于月末将《顾客投诉处置记录表》进行汇总;本项分值计算公式为：

　　(投诉处理完成数量÷投诉总数×5)×10%=本项得分

　　3、服务质量检查情况(权重：10%)：

　　公司办公室每月两次组织对各事业体服务质量(卫生、服务标准)进行抽查，并将抽查情况予以汇总，进行评分，具体评分公式为：

　　【不合格服务人(处)数÷检查总人(处)数×5-5】×10%=本项得分

　　(五)考核汇总：办公室根据本部门的考核情况及其他部门报送的具体考核结果，于每月5号前对酒店总经理本月综合工作情况予以汇总，并对此进行划分考核;

　　(六)考核情况汇总完成后，由考核小组办公室主任审核，公司总经理批准;批准后的考核结果与当月的绩效工资挂钩。

　　当本考核与经济指标考核在同一月进行时，先进行经济指标考核;剩余绩效，再进行本项考核。

　　四、考核面谈

　　考核办公室应于每月6号前将对酒店总经理考核结果报公司总经理，由公司总经理决定与酒店总经理进行面谈的时间;并按时由考核办公室组织考核小组与酒店总经理进行面谈，并由酒店总经理对考核结果予以确认;面谈后，应根据谈话结果确定下一步工作的重点和改进的措施;必要时纳入下月工作计划。

　　绩效工资分配方案 篇15

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的`和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　（一）填写程序

　　1、每月

　　2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

　　2、工作绩效考核表每月

　　28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作计划编写分日常工作类

　　5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

　　5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　（二）计分说明

　　1、工作绩效考核表总分

　　90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为

　　3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优

　　85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　　（三）季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　（1）绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一；

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　（四）增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假

　　1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加

　　1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣

　　1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资

　　2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　企业绩效工资分配方案篇16

　　为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

　　一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

　　二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

　　三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

　　（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

　　（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

　　（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5%。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

　　（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

　　绩效工资分配方案 20篇17

　　一、考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、考核内容及方式

　　1、工作任务考核(按月)。

　　2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

　　3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

　　四、考核人与考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　　五、考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　六、员工绩效考核说明

　　(一)填写程序

　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;

　　4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

　　5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

　　(二)计分说明

　　1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

　　2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

　　3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的'40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　　4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度绩效工资内容

　　季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　　(1)绩效考核奖由三部分组成：

　　a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

　　b、员工的第13个月月工资的四分之一;

　　c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　　员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　　(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

　　(四)增减分类别：

　　1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

　　2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;

　　3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

　　4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

　　5、奖惩计分：

　　(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;

　　(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

　　绩效工资分配方案 篇18

　　一、考核目的

　　1、每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。

　　2、活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。

　　二、考核对象与考核小组

　　1、考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。

　　2、每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。

　　三、考核周期

　　针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。

　　四、考核项目及评分标准

　　根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。

　　印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人

　　职位印刷主管入职时间20xx年xx月审核时间20xx年xx月

　　考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时

　　交货率准时交货率15%98%以上

　　1、交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间

　　2、准时交货率=

　　因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次

　　AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉

　　提高生产

　　效率人均加工产值10%不低于上一考核期

　　1、做好车间现场管理

　　2、加强人员技能培训

　　3、制定相应制度，完善作业指导

　　4、做好统计工作

　　降低生产

　　成本单位产品

　　生产成本5%不超过上一月度提高工序

　　产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次

　　1、加强人员质量意识的培训

　　2、技术水平的培训

　　3、做好印刷三级签样的工作

　　4、加强生产单的再次审核和巡检工作

　　5、重大质量事故指一次报废超过10万元的事故产品报废率20%0.1%以内

　　杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%

　　1、加强设备规范操作规程的培训

　　2、重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下

　　3、特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的.事故

　　降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训

　　消防安全事故5%0次

　　五、绩效考核结果及奖励

　　1、印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。

　　印刷主管绩效考核结果及奖励办法等级考核分数奖励办法

　　优月得分≥90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号

　　良80分≤月得分<90分发奖金100元，并给予公开表扬中60分≤月得分<80分不奖也不惩差月得分≤60分要求出具书面检讨报告

　　注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。

　　2、连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。

　　3、以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。

　　4、奖金发放办法。

　　（1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。

　　（2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。

　　绩效工资分配方案 篇19

　　一、被考核人员

　　财务部经理、主管、会计人员、出纳

　　二、考核方法：

　　1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

　　2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

　　3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

　　三、考核时间：

　　1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

　　2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

　　注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

　　四、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责考核（考核的重点）：

　　指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

　　2、能力考核：

　　指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

　　法等，此项考核占总考核分数的10%。

　　3、品德考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的`10%。

　　4、组织纪律考核：

　　指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

　　五、考核等级：

　　1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

　　3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

　　4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

　　5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的`。

　　六、考核纪律：

　　1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　绩效工资分配方案 30篇20

　　一、员工绩效考核目的

　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

　　2、作为确定绩效工资的依据。

　　3、作为潜能开发和教育培训依据。

　　4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　　二、员工绩效考核原则

　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

　　三、员工绩效考核内容及方式

　　1、工作任务考核（按月）。

　　2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　　四、考核人与绩效考核指标

　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　　3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。

　　五、企业绩效考核结果的反馈

　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　　公司绩效工资分配方案篇21

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、正职以上中层干部考核内容

　　（1）士气

　　（2）目标达成

　　（3）责任感

　　（4）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3） 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　企业绩效工资分配方案篇22

　　依据集团公司经营发展需要和社会发展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业发展需要，特制定薪资方案如下：

　　一、薪酬类型：员工实行月薪制

　　（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。

　　（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。

　　(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。

　　二、薪资构成

　　薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资

　　（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。

　　（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。

　　（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增加10元。

　　（四）职称工资：

　　1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。

　　2、工程技术类：二级建造师300元/月；一级建造师、注册执业资格500元/月。

　　3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。

　　4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。

　　（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。

　　三、薪资发放

　　（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。

　　（二）年工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增加。

　　（三）每月15日前发放工资。

　　四、薪资标准

　　（一）集团职能部室员工薪资标准：

　　一档标准：

　　1、具备本科学历无工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。

　　二档标准：

　　1、具备本科学历且有两年工作经验，可以独立工作的新入职员工。

　　2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。

　　3、驾驶员岗位按照二档标准执行。

　　三档标准：

　　1、具备本科以上学历，三年以上同岗位工作经验的新入职员工。

　　2、现行标准介于二档与三档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至三档。

　　3、为公司连续服务10年以上员工。

　　四档标准：

　　1、具备本科及以上学历，中级职称的新入职员工。

　　2、硕士研究生及以上从业人员。

　　四档、五档作为员工晋级档。

　　晋升标准：

　　1、年度优秀员工可在下一年度直接晋升一档。

　　2、年度绩效考评成绩优秀者可由部门负责人推荐通过评审晋升一档。

　　3、为公司争得荣誉的员工可通过评审晋升一档。

　　4、为公司提出创新建议一经采纳获得收益可晋升一档。

　　（二）审计监察部员工工资参照集团公司计划财务部工资标准执行。

　　（三）各子（分）公司员工薪资标准依据集团公司年度预算或审批方案执行。各子（分）公司工资由各单位自行造册，职能部门由财务部统一造册，次月5日前，统一上报人力资源部审核，经集团公司审批后发放。

　　（四）试用期人员薪资：

　　1、试用期员工按岗位薪资的80%发放，不参与绩效考核。

　　2、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定。

　　（五）实习人员薪资：500元/月。

　　（六）实行提成工资的员工工资标准按制定的岗位提成方案执行。

　　（七）返聘、外聘、挂职人员工资视具体岗位另行确定。

　　（八）病假薪资：病假期间的薪资，按照实际请假天数核发基本工资。即：病假薪资=实际请假天数×（月度基本工资1000元÷22天）。

　　（九）事假无薪资，按日扣除，日均工资按22天计算。

　　（十）婚假、丧假（含路程假）、年休假、计划生育假薪资照发。

　　（十一）产假按国家相关规定执行。

　　五、福利待遇

　　（一）社保和公积金：公司员工转正次月缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，入职两年经集团审批缴纳住房公积金。社保及住房公积金缴纳标准按照职位级别和年龄标准执行，如应发工资标准低于社会保险管理机构规定的最低基数则按最低基数的标准缴纳。

　　（二）节假日福利：法定休假按国家规定执行，同时享受节日福利：元旦200元；春节300元；五一100元；端午节100元；中秋节300元；十一100元；夏季旅游200元。

　　（三）采暖费：900元/年/人。

　　（四）独生子女补贴：60元/年/人。

　　六、其他说明

　　即有行政职务，又有专业技术职称的，薪资按就高不就低的原则执行；有职务的，不再享受职称工资；有职称但聘到非专业或技术岗位工作，也不享受职称工资。

　　绩效工资分配方案 篇23

　　为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标，努力提高产品质量，为公司创造更好的效益，同时分享努力工作的成果，特提出以下方案：

　　一、在以下各产量及品质指标达标时，公司有一定的效益前提下可计算奖金：

　　1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。

　　2、各车间均达到目标产量（xx部xx万，xx部x万，xx部xx万）。

　　3、各项品质指标以《20xx年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准，80%的指标达标。

　　4、当月外部客户扣款不超过10万元。

　　5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。

　　二、考评：

　　1、考评是奖励依据，各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认，每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。

　　2、各部门均设有可量化的指标，但某些指标的数据可能需要其他部门提供。（附：各部门的考评指标及数据来源）。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的`准确数据。

　　3、由人事部根据收集的`各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩，考评不真实，不准确的人事部有权增减考评分数，并根据考评成绩计算奖金。

　　三、奖金来源：

　　1、为鼓励大家降低成本，提高产量，增加效益。奖金由两部分构成：一部分为效益奖金，当月效益达到公司目标，公司提出8000元作为奖金；另一部分奖金需从生产节约金中提取，生产要提高品质，减少报废，报废越少，奖金越多。

　　2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下：xxx报废率≤1.5‰;xxx报废率≤1.1‰;xxx报废率≤0.9‰;外部客户报废率≤0.4%;（以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准）

　　3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积，则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额，拿出50%作为奖金分配。

　　4、总奖金=（厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积）×成本价×50%+效益奖金

　　企业绩效工资分配方案20篇24

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、正职以上中层干部考核内容

　　（1）士气

　　（2）目标达成

　　（3）责任感

　　（4）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

　　(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

　　(3） 勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

　　公司绩效工资分配方案篇25

　　一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利

　　二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

　　基本工资的用途：

　　保险的缴纳基数

　　加班费的计算基数；

　　事病假工资计算基数；

　　外派受训人员工资计算基数；

　　其他基数。

　　三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

　　考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。

　　四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。

　　五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：

　　1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。

　　2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的劳动保护用品。

　　3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。

　　4.试用期员工不享受各种福利。工龄不足一年则发放一半。

　　六、其他

　　1.新进员工试用期薪酬规定：

　　新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。

　　2.离开公司人员薪资规定：

　　辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。未办理辞职手续离职者不予发放工资。

　　七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。

　　绩效工资分配方案 篇26

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的.发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资X（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额X5‰。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额X权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数X权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000X60%=75%X60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%X40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　公司绩效工资分配方案篇27

　　一、指导思想

　　公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。

　　二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。

　　三、调资的范围

　　公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元—400元不等。

　　1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。

　　2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。

　　四、公司员工工资级别及工资标准

　　1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元—8000元，每个级差为400元。

　　2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元—7700元，每个级差为350元。

　　3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元—6500元，每个级差为300元。

　　4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。

　　5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元—5800元，每个级差为250元。

　　6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元—5300元，每个级差为200元。

　　7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元—4800元，每个级差为150元。

　　8、部门职员工资级别共分四个类别

　　(1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。

　　(2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。

　　(3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，每个级差为150元。

　　(4)高级技术员工工资标准10级，从3700元到5500元，每个级差为200元。

　　五、公司员工工资调整原则规定

　　公司员工调资原则上根据公司员工不同的工作岗位相对应公司员工工资标准级别每次上调一级工资。

　　六、公司部门职员岗位工资级别的规定

　　公司部门职员岗位工资级别将根据员工的职务、技术职称、学历、工作性质分别按普通员工工资标准、初级技术员工工资标准、中级技术员工工资标准及高级技术员工工资标准给予确定。

　　(一)新招聘员工的试用期月薪1000元，试用期满正式录用后，根据员工的职务、技术职称、学历、分别确定员工的岗位工资级别及工资标准。

　　1、博士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工11级，月薪3000元。具有高级职称的，工资标准为高级技术员工资10级，月薪3700元。

　　2、硕士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工16级，月薪2500元。具有技术职称的，工资标准分别为：中级技术员工15级，月薪2700元；高级技术员工10级，月薪3700元。

　　3、大学本科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工19级，月薪2200元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工19级，月薪2300元；中级技术员工15级，月薪2700元；高级技术员工10级，月薪3700元。

　　4、大学专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工21级，月薪2000元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工21级，月薪2100元；中级技术员工15级，月薪2700元；高级技术员工10级，月薪3700元。

　　5、中等专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工23级，月薪1800元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工23级，月薪1900元；中级技术员工15级，月薪2700元；高级技术员工10级月薪3700元。

　　6、高中及以下学历部门职员工资级别为25级，月薪1600元。

　　(二)部门工作小组组长、业务主办(以公司行文确认为准)每月岗位补贴500元。

　　(三)通过商调到公司的员工不设试用期。工资级别按照公司员工工资标准级别给予核定。

　　(四)临时工和编制外聘用的职工工资另行规定。

　　七、公司员工工龄工资标准

　　公司员工的工龄以来宾市人才交流中心审定的为准。年工龄工资为20元。

　　八、公司协理的工资标准

　　公司协理的工资标准按其相应的工资标准的85%发放。

　　绩效工资分配方案 篇28

　　一、奖励性绩效工资

　　根据上级有关文件要求，结合本校的具体实情按学期考核，年终予以发放。

　　二、考核及考核等级的界定

　　学校在学期结束时对全体教职员工按教学人员、后勤人员、内退人员和中层正职以上人员分别进行考核，确定考核等级。

　　1、优秀等级

　　优秀等级的人员在先进教师、优秀班主任评选的基础上，由工作实绩积分(特殊贡献人员除外)靠前的人员进入评选程序，并由学校考核小组和校务委员会集体研究确定。

　　2、合格等级

　　除优秀等级、基本合格等级、不合格等级以外的所有被考核的人员。

　　——合格等级的人员同时满足五个方面的要求：①师德考核合格；②工作量达到市局规定的要求；③工作质量达标（所履职的岗位工作，不得发生有影响的安全质量事故，所承担的学科不得造成较大的差距）；④出勤率达标（全年出勤率在90％以上）；⑤继续教育学时达标。

　　3、基本合格等级（具有下列情形之一者即为基本合格等级）

　　①师德考核为基本合格的。

　　②履行工作职责的能力较弱，质量和效率不高，未能按要求完成工作任务的.。

　　③工作责任心或工作作风差，不按学校要求履行义务的。（经常迟到、早退、中途外出，擅离工作岗位的，管理不到位造成学生伤害事故等）

　　④工作量达不到规定工作量的80％。

　　⑤出勤率不足85%的。（法定假除外）

　　⑥受到校纪校规及其以上处分的。

　　4、不合格等级（具有下列情形之一者即为不合格等级）

　　①师德考核不合格的。

　　②教师在教学实践活动中，其工作实绩连续较差的。

　　③欺骗性请假、旷职、变相旷职的。

　　④受到党纪政纪处分的。

　　⑤工作中造成重大失误，产生消极影响的。

　　三、相关人员的考核等级界定

　　1、离岗人员或退休人员按相关规定执行。

　　2、调进人员从调进之日起考核确定。

　　3、外借人员考核等级由学校征求外借单位意见，结合借用前的工作岗位的表现，由考核小组和校务委员会研究确定。

　　四、奖励性工资发放办法及标准

　　奖励性绩效工资由学校考核小组提取总额的5％（后勤人员8％）之后，按教育教学人员、后勤人员、中层正职以上人员、内退人员分别确定奖励性绩效工资分配总额数，再按教职工人员的职级和有关规定计算到个人。

　　（一）合格等级人员的标准

　　个体职级的奖励性绩效工资总额－5％（后勤人员8％）－班主任费人均承担数－被扣取的金额得奖励性绩效工资数。

　　（二）基本合格等级人员的标准

　　基本合格人员在合格等级的基础上下浮50％。

　　（三）不合格等级人员的标准

　　考核不合格按上级文件规定取消奖励性绩效工资。

　　（四）离岗人员的标准

　　离岗人员按上级的有关规定执行。

　　（五）5%的（后勤人员8％）的奖励分配对象及分配标准

　　1、优秀等级——在合格等级的基础上＋X1

　　2、先进个人——在合格等级的基础上＋X2

　　3、工作实绩优良——在合格等级的基础上＋X3

　　4、超工作量的人员——在合格等级的基础上＋X4

　　以上条款中的X1、X2、X3、X4分别为不同的标准，由校务委员会和考核小组集体研究确定。

　　五、扣款处理办法

　　个人因缺勤、迟到、早退、中途外出和违纪违规以及不合格、基本合格等所扣款额，由考核小组统筹，按考核分类用于受奖励的人员。

　　以上奖励性绩效工资分配方案解释权属学校考核领导小组。

　　附件：相关情况说明

　　1、缺勤率：在85～90％之间的人员等级，由考核小组综合其工作实绩和表现确定其合格、基本合格的等级。

　　2、工作质量不达标：

　　①参加区、校级竞赛、抽测、期末考查等，工作实绩相比较形成较大差距的。

　　②备课草率、照搬照抄教案、无教案上课、作业批改不规范、不认真、不及时等。

　　③学校管理人员未完成相应的工作任务。（见分工安排表）

　　④不能按要求参加、完成相应义务性工作的。

　　3、安全质量事故：

　　①管理不到位（班主任、值班教师）造成学生伤害事故的。

　　②食品卫生（班级饮水）造成中毒事件的。

　　③体罚和变相体罚造成学生心理和生理伤害的。

　　4、变相旷职，未经批准擅离工作岗位的。

　　公司单位奖励性绩效工资分配实施方案篇29

　　一、考核目的

　　为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。

　　二、考核对象

　　本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理

　　三、绩效管理核心思想

　　1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

　　2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

　　3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。

　　4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

　　四、考核的原则

　　公平、公正、公开

　　五、职责分工

　　1、公司决策层：

　　A、明确公司远景规划及战略目标

　　B、对指标及标准的设定提供指导意见

　　C、对既定的`指标和标准的完成进行监督

　　2、销售部经理、销售主管：

　　A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念

　　B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划

　　C、提出指标及标准设定的建议

　　D、在过程中关注指标的达成

　　E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导

　　3、员工：

　　A、按照绩效要求完成本职工作

　　B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议

　　4、人事行政部：

　　A、对绩效管理方案进行培训和讲解

　　B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议

　　C、随着公司发展，动态调整优化方案

　　D、进行分数整合，上传下达

　　六、绩效管理结果及应用

　　考核结果等级

　　以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。详见《考核结果等级说明表》。

　　考核结果等级说明表

　　最终考核分数等级奖惩办法

　　85100 A当月基本工资上调100元。

　　7584 B当月基本工资上调50元。

　　6074 C当月基本工资不变。

　　60分以下D当月基本工资下调50元。

　　七、具体考核指标：(具体标准见《员工月度考核表》)

　　1、业绩考评：(60分)销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩，因此，衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。

　　2、能力考核(20分)知识技能、理解判断能力、协调配合能力、提升能力

　　3、态度考核：(20分)纪律性、积极性、责任感、服务态度

　　八、奖惩办法

　　1、得分在(85100)分的员工，当月基本工资上调100元。

　　2、得分在(7584)分的员工，当月基本工资上调50元。

　　3、得分在(6074)分的员工，当月基本工资不变。

　　4、得分在60分以下的员工，当月基本工资下调100元。

　　5、对于当月销售提成的发放按一下公式计算：

　　当月销售提成金额=当月销售全部金额×当月销售目标完成率×公司规定的销售提成比例(当月销售目标完成率=当月实际完成销售任务÷当月规定销售任务)

　　企业绩效工资分配方案篇30

　　第一章 总则

　　第一条 适用范围

　　本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

　　第二条 目的

　　制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

　　第三条 原则

　　遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

　　第四条 依据

　　薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

　　第五条 总体水平

　　公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

　　第二章 薪酬体系

　　第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

　　第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

　　第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　　第三章 薪酬结构

　　第十条

　　公司员工收入包括以下几个组成部分：

　　（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；

　　（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

　　（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

　　第十一条 固定工资

　　（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴，其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

　　（二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

　　（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。

　　（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

　　第十二条 浮动工资

　　（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

　　（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

　　（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

　　第十三条 附加工资

　　（一） 附加工资 =四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

　　（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

　　（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

　　（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

　　第四章 岗级工资

　　第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。

　　第十五条 岗级工资的用途

　　岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

　　（一） 绩效工资的计算基数；

　　（二） 年底奖金的计算基数；

　　（三） 加班费的计算基数；

　　（四） 事病假工资计算基数；

　　（五） 外派受训人员工资计算基数；

　　（六） 其他基数。

　　第十六条 确定岗级工资的原则

　　（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　　（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

　　（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

　　（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　　第十七条 工资岗级的确定

　　（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。

　　（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

　　（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

　　第十八条 岗级工资的计算方法

　　（一） 岗级工资 = 点值 × 工资薪点

　　（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

　　（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

　　第五章 年薪制度

　　第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

　　第六章 岗级工资制

　　第二十条 岗级工资制的工资结构

　　中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

　　其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）

　　绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：

　　月度绩效工资 =（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

　　第二十一条 年底奖金的确定

　　（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：

　　年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数

　　其中，月固定工资= 基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

　　职务调节系数为0.6-1；

　　公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。

　　（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

　　第七章 工资调整

　　第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

　　第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

　　第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

　　（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

　　（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

　　第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

　　第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

　　第八章 工资特区

　　第二十七条 设立工资特区的目的

　　设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

　　第二十八条 设立工资特区的原则

　　（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

　　（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

　　（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

　　第二十九条 工资特区人才的选拔

　　特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

　　第三十条 工资特区人才的淘汰

　　针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：

　　（一） 考核总分低于预定标准；

　　（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

　　第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

　　公司绩效工资分配方案篇31

　　一、设计原则

　　1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

　　2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

　　3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

　　二、内勤人员工资

　　三、市场人员工资

　　四、工资结构说明

　　1、基本工资：根据职位的级别设定。

　　2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

　　3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

　　4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

　　五、提成分配

　　六、市场部业务管理及提成实施细则

　　1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

　　2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

　　企业绩效工资分配方案篇32

　　一、总则

　　为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。

　　二、岗位绩效考核原则

　　1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明;

　　2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;

　　3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。

　　三、被考核人员

　　物业公司经理和职工。

　　四、考核的基本内容

　　小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。

　　(一)、经理考核内容：

　　经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;

　　1、敬业精神考核：

　　热爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。

　　2、工作态度考核：

　　有强烈的责任感，以身作则，率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。

　　4、工作业绩考核：

　　物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。

　　5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。

　　6、理论学习考核：

　　物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。

　　7、综合素质考核：

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　(二)、职工考核内容：

　　职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。

　　1、敬业精神考核：

　　热爱本职，安心工作，乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。

　　2、工作态度考核：

　　有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。

　　3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。

　　4、遵规守纪考核：

　　服从领导，令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。

　　5、理论学习考核：

　　物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。

　　6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系;工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑。

　　7、综合素质考核：

　　全面考察个人修养和综合素质情况。

　　五、考核时间及方法

　　1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。

　　2、考核测评打分方法：

　　(1)、物业公司经理测评打分

　　各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。最终成绩=自我评分xxx%+民主测评分xxx%+考核人综合打分xxx%

　　(2)、职工测评打分

　　各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成：

　　第一部分，被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;第二部分，民主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分;第三部分，考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。

　　最终成绩=自我评分xxx%+民主测评分xxx%+考核人综合打分÷xx%

　　3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督。

　　4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。

　　六、考核等级和奖金加权

　　1、A级(优秀级)：xx分——xx分，上月基本奖金加权xx%;

　　2、B级(良好级)：xx分——xx(不含)分，上月基本奖金加权xx%;

　　3、C级(合格级)：xx分——xx(不含)分，上月基本奖金加权xx%;

　　4、D级(不合格级)：xx(不含)分以下。

　　七、考核结果的应用

　　局属各物业公司，分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。

　　1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(xx%)]x基本奖金。

　　2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(xx%)]x基本奖金。

　　3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(xx%)]x基本奖金。

　　4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金。并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金。

　　5、全年度累计xx个A者，年终奖励xx元。

　　八、考核纪律

　　1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。

　　2、每位职工在民主测评打分时，要做到实事求是、客观、公正，慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者，一经查实，将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区，将给予扣发经理当月基本奖金xx%的处理。

　　企业绩效工资分配方案篇33

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章指导思想的原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围

　　1．公司董事长、总经理；

　　2．下属法人企业总经理；

　　3．董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）

　　1．基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

　　2．提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

　　1．基础工资

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。

　　2．岗位工资

　　（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。

　　3．工龄工资

　　（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

　　（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4．奖金（效益工资）

　　（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

　　（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5）奖金通过隐密形式发放。

　　5．津贴

　　（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资

　　1．岗位工资标准的确立、变更

　　（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

　　（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2．员工岗位工资核定

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3．员工岗位工资变更

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金

　　1．奖金的核定程序

　　（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；

　　（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2．奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资

　　1．员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2．试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项

　　1．各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2．各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3．员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4．各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5．被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6．在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章退休工资制

　　第二十一条公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。

　　第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。

　　第七章附则

　　第二十三条公司每月支薪日为日。

　　第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

　　第二十五条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

　　绩效工资分配方案 篇34

　　一、考核目的

　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、训练培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

　　二、考核原则

　　（一）公正公开原则

　　1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的`规定且对企业内部全体员工公开。

　　2.考评确定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。

　　3.企业生产车间全部班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

　　（二）定期化与制度化

　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

　　（三）定量化与定性化相结合

　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

　　（四）沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，确定成果和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考看法等，并认真听取被考核者的看法或建议，共同制订下一阶段的`工作方案。

　　三、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　四、考核周期

　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

　　五、考核实施

　　绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况开放评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　六、考核结果的应用

　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。

　　绩效工资分配方案实施细则篇35

　　为加强我校内部管理，提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动教师工作积极性，强化教师岗位意识、团队意识、责任意识、创新意识和竞争意识，构建合理、公平、公正、具有激励机制的学校内部分配制度，根据江宁区教育局《关于义务教育学校较职工绩效考核工作的指导意见（试行）》结合我校实际制定本方案。

　　一、领导机构。

　　学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

　　二、考核对象和时间。

　　学校在编在岗的全体教师，时间为20xx年度。

　　三、分配原则。

　　1、尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

　　2、师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

　　3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

　　4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

　　四、奖励性绩效工资发放形式。

　　教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

　　五、考核项目。

　　1、基础性绩效考核。

　　（1）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

　　（2）对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

　　（3）师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

　　（4）长期病假（2个月以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

　　（5）凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

　　2、奖励性绩效考核。

　　分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。计算公式为：

　　（1）学期考核实际得分=职业道德分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。（具体计分办法附分）

　　（2）教师年度考核得分=上学期学期考核实际得分+下学期学期考核实际得分

　　（3）教师常规考核津贴=教师年度考核得分×分植系数

　　注：分值系数=全校参与考核教师的常规考核津贴总量÷全校教师常规工作绩效考核得分总和。

　　（注：全校参与考核教师的常规考核津贴总量是指扣除各种津贴和各种奖项后的津贴总量）

　　六、奖励性绩效考核内容及计分标准。

　　1、业余班班主任津贴（考核小组考核）。

　　按每月100元进行月考核，每年按实际工作月数计发。

　　2、管理干部津贴（考核小组考核）。

　　按实际工作月数计发。

　　副校长津贴：每个月400元。

　　中层正职津贴：每月200元。

　　中层副职津贴：每月100元。

　　3、节假日加班或晚班上课津贴。

　　学校统一安排加班或上课，每加班一天按80元计发，晚上上课按每小时40元计发。

　　4、创建项目奖。

　　学校创建通过验收，按省级、市级、区级分别奖励每人1000元.800元、600元。

　　5、先进学校奖。

　　学校获市级、区级先进集体分别奖励每人1000元、600元。

　　6、教育成果奖。

　　（1）教师积极撰写社区教育论文，获得市级一等奖、二等奖、三等奖和区级一等奖、二等奖、三等奖分别奖励400元、300元、200元和300元、200元。100元。

　　（2）参与有关课题研究并通过结题，市级课题800，区级课题600、

　　（3）主动撰写通讯报导，在社区教育报头版3分、二版2分、三版1分。

　　（4）参与网站建设和管理，并达到每周更新所负责项目最少一次的目标，加10分，达不到无分。

　　七、常规考核津贴。

　　根据社区教育多任务、多头绪、突击性的特点，每个教师不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所以常规考核奖每学期设立100分，其中职业道德20分、考勤10分、完成工作任务40分、服从分工10分、团结协作10、安全工作10分。按学期考核。

　　1、职业道德（20分）。

　　（1）爱岗敬业，为人师表。随意脱离岗位达10次，扣5分

　　（2）遵章守纪，执行学校规章制度。违章一次扣0.5分

　　（3）抵制有偿家教。发现一次扣一分，直至扣完职业道德分。

　　2、考勤（10分）。

　　（事假必须请假，病假应有病假单和发票）

　　（1）学期事假4天，病假7天不扣分。

　　（2）学期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分。

　　（3）学期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完该项全部分值，患重大疾病酌情扣分。

　　（4）迟到、早退1小时以内一次扣0.1分，迟到、早退超1.5小时扣0.5分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分。

　　（5）无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣0.5分，旷职1天扣1分，直至扣完该项全部分值，并且，可出现负分。

　　（6）学期出满勤者，另加1分。

　　3、完成工作任务（40分）。

　　社区教育内容丰富、头绪繁杂，因工作需要，每个教师工作任务可能需要不断调整。学校每学期根据本校发展需要和目标任务要求分配到每个教师的具体工作和因工作需要而另外安排的工作为工作任务，另外安排的工作不属于超工作量。

　　（1）具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分

　　（2）实施过程自主、独立、创新。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分。

　　（3）完成工作，过程清晰，资料齐全。工作不能完成，没留下齐全的资料扣2分。

　　（4）完成工作体会深刻，写出总结。没写总结或总结性论文扣2分。

　　4、服从分工（10分）。

　　因社区教育的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要教师的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

　　（1）顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

　　（2）积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分

　　5、团结协作10分。

　　社区教育内容多，每个教师工作内容互相影响，相互联系，需要每位教师相互理解、相互配合、相互支持。

　　（1）相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分。

　　（2）互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

　　6、安全工作（10分）。

　　（1）尊重学员，不要讽刺、挖苦学员。若因自己工作态度和方法不当造成对学员伤害1次扣1分。

　　（2）注意水电安全，若因自己过失造成学校财产损失一次扣1分。

　　（3）工作中注意维持教学秩序，若因自己管理过失或处理不当，造成学员受伤，1次扣1分。

　　八、奖励性绩效工资分配领导小组名单。

　　1、组长：xx。

　　2、副组长：xx。

　　3、成员：xx、xx、xx。

　　九、考核监督。

　　实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受教师的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公式期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。