人本管理范例(3篇)

人本管理范文

[关键词]人本管理以人为本应用研究

人本管理，按字面理解容易被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，照此说法，它充其量不过是社会组织实现其自身功利目标的一种“现代化”的手段，而组织中的”人“并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位；人本管理作为一种新的管理理念也并未有何重大突破。弄清楚人本管理的内涵，以及本质对于人本管理在人才管理，尤其是高等人才管理中的作用具有重大的实践意义。

一、人本管理的涵义

人本管理，不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。突出人性化的管理模式，对于人才的引导作用是无法估价的。

二、人本管理原理的含义透析

弄清楚人本管理原理，对于正确的应用该原理，具有重大的意义。

要理解人本管理原理，首先要完整地认识管理中的人,掌握人性的实质。在管理的发展阶段中先后出现过多种人性假设,侧重研究人的需求、行为的动机、人际关系、激励理论等,主张通过多种方式激励人的积极性。在管理思想发展的新阶段,对人的认识有了升华,在依据当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果,从系统动力论和人的生活价值与意义的角度出现了一种新的人性假设。

人生活的意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其他心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略；在一定的情景中，某些目标被激活之后成为个体行为的发动者和组织者，形成人的行为动机，动机是改变人的心理状态和行为的内在原因；在人的心理世界中，存在三种层次的目标，即与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标，三者之间相互联系、相互作用，构成一个有机的功能整体，即目标结构；不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。要理解人本管理，还要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求。

三、和谐社会理念下人本管理原理在现在人才管理中的应用

人本管理原理在和谐社会下，其原理被赋予了新的含义。而传统的原理仅仅局限于表面，而且最大的弊端是把人本管理原理的外延过分缩小，其实人本管理应该突破其固有的瓶颈,需求突破式发展。我们国家经历了2000年以来的最大规模的扩招运动。为了管理好这么多的人才,在大学的人才管理中也必须的引入人本管理的思想,本文也正是突破了传统的人本管理原理应用的局限性,而把这一原理应用于人才管理中,这也是对这一理论的突破和发展。

笔者认为:对于传统人本管理的反思，以及对和谐社会下人本管理原理的新的应用应当注意以下几个方面：

1.人本管理必须建立在科学管理基础之上

从人本管理的由来中不难看出，它是科学管理发展到一定程度的产物。因此,它的应用必须建立在严格的规章制度和合理的劳动定额基础之上,脱离了科学管理而枉谈人本管理，大学人才管理体系将成为一盘散沙。人本管理应先有严格的规章制度,再辅之以人性化的内容,这才是科学的管理之道。以人为本进行管理就是说在制定规章制度和各种考核标准的时候,应从广大人才的切身利益出发,尊重人,依靠人,以激发人的积极性和主动性,实现人力资源的充分开发和利用为目的。

2.中国传统文化对人本管理的影响

中国传统文化讲究的是重义轻利、封建的伦理道德、等级观念，以及家庭观念等，这些具有浓浓的“人情”味的思想观念，对实施人本管理有积极的影响，但是如果不加以正确的引导，势必会使人本管理陷入“无政府”状。比如说，在管理过程中，过分强调义”而轻视“利”的作用，单纯搞精神激励法或者导致分配中的平均主义；封建的伦理道德和等级观念，容易导致高层管理者独断专横，灭杀了民主管理。这一切都是在实施人本管理过程中要加以引以为戒的。

3.基点是全面认识人的本性

人的核心问题是人的本质，因此，对人本质的认识是人本管理的立足点。马克思指出:人的本质是人的真正的社会联系，由于人的社会生活是多方面的，因此人与人之间的联系和关系也是多方面的，现实的人的本质就是这一切社会关系的总和，就是这一切社会关系的集中表现，人本管理，尤其是人才管理，主要是做人的工作。人本管理工作的目的就是实现人才管理的优化，促进人才创新素质的发展，造就德才兼备的创新人才。这就必须关注人的本质，在人本管理工作中重视各种激励和制约因素，统筹兼顾，制定出一套系统的、科学规范的工作思路和运作机制。在从事人才管理工作时，只有把人放在各种社会关系中做综合考察才能真正把握人的本质;在各种制度、方针、计划的制定中，只有把人的本性放在前面，才能切实做好人才管理工作。

总之，实行人本管理是人才管理发展的必然趋势。基于我国的现实,实施人本管理应是一个循序渐进的过程，应该随着我国经济的发展,人民物质生活水平的改善,人才文化素质的提高,逐步贯彻到管理工作中去。既要避免盲目照搬，也要避免全面否定,科学的运用人本管理思想必然会推动我国人才管理迈向一个新的台阶。

参考文献：

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一、现代企业实现人本管理的必要性

（一）实现人本管理是人在企业中的核心地位所决定的。现代企业资源主要是人、财、物、信息四种要素，但起决定性作用的是人的因素。因此，现代企业只有重视人才的培训，才能掌握现代化的科学技术，有了人才，企业才能实现效益、增产、增收，做到企业和人才的“双赢”。杰克·韦尔奇说：“我们始终信奉以人为本的思想，始终相信：人是我们最重要的资产”。

（二）实现人本管理是经济发展的需要。在当今知识经济社会里，原来的经济要素发生了重大变化，知识代替资本、资源，在生产过程中起决定因素，人才成为21世纪最宝贵的财富，并成为决定企业成败的关键。现代企业要想在行业中稳步前进，必须在拥有资金、设备的前提下，具有高素质新型人才并留住人才。因此，现代企业随着经济的发展，管理方式将“以物为主”转变为“以人为主”的人本管理模式，人本管理成为现代企业在经济发展过程中的必然选择。

（三）实现人本管理是企业生存发展的需要，有利于增强企业活力。“企业间的竞争从根本上讲就是人才的竞争，对人的管理是现代企业管理永恒的主题，树立人本管理理念将是现代企业生存和发展的根本。”随着经济竞争力的不断加强，有些缺乏设备、技术、人才的企业面临停产、转产、甚至破产。究其原因有种种，但最主要的原因之一就是企业缺乏现代化管理经验，不能调动企业员工的积极性和潜能，甚至出现大量人才流失。因此，有些企业没有活力，人本管理更无从谈起。只有企业实行了科学有效的人本管理，提高了员工的积极性，企业才能提高劳动生产率和抗风险的能力，增强企业的生命力和活力。

二、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境。以人为中心的人本管理是对企业员工进行较高层次的管理，在企业运行的活动中，始终把员工放在核心位置，为员工提供有利的企业体制环境、文化氛围，使员工全面、健康地发展，充分调动员工的积极性和创新性，有利于员工追求自身价值，使员工的潜能发挥达到最大，最终实现企业效益最大化。人本管理主要包括以下相互联系的一些机制：

（一）激励机制。在现代企业制度中，人本管理的实践首先是激励。激励机制，就是通过激发企业内部的利益动机而形成企业经济运行所需的激励机制。员工是企业的主体，企业激励机制的实质就是通过一定的经济利益机制，充分调动与发挥企业员工的积极性、主动性和创新性。激励可分为目标激励和强化激励。目标激励是激励员工在工作中的力量和动机，取决于达到目的的个人所需的可能估计；强化激励是对行为不断地肯定和鼓励。激励可以通过强化员工的进取心，增强员工的责任感，培养员工顽强的意志、乐观向上的精神和开拓进取的作风，最大限度地提高工作效率。美国企业家巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”，而调动员工的积极性正是管理机制的主要功能。

（二）沟通机制。管理者跟员工进行有效沟通是非常必要的，通过沟通可以了解员工的需求，改善劳资关系，从而使员工自觉地努力工作。美国著名管理学家孔茨认为：“管理就是设计和保持良好环境，使人在群体里高效率地完成既定目标。”既然如此，为了设计和保持一种良好环境，为了使人在群体中能够高效地工作，就需要沟通。沟通机制是企业人在一定的企业文化背景下，相互之间进行思想和意识双向传递的过程。美国著名管理学家海曼对沟通的定义是：“传递思想，使别人理解自己的过程。”有效的沟通就是为了活动的启动、协调、反馈及中间流程的纠正等目的而互相交换思想和看法。沟通是一门艺术。沟通的重要性越来越受到人们的重视，沟通的作用在市场经济的今天正日益发挥出强大的作用。就现代企业而言，人们愈来愈强调团队的合作精神，因此有效的沟通交流是成功的关键；培养管理者和员工建立良好的管理沟通意识，逐渐养成在任何场合下都能够有意识地进行有效的沟通，就会达到事半功倍的效果。

（三）环境机制。员工积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。和谐、友善、融洽的人际关系，会使员工心情舒畅，在友好合作、互相关怀中愉快地进行工作；反之，则会影响工作情绪和干劲；二是指员工工作本身的条件和环境。提高工作条件和环境质量，工作场所的宽敞、洁净、明亮、舒适程度，以及厂区的绿化、美化、整洁程度等，创造良好的职工人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进员工文明程度的提高。

（四）选择机制。主要指员工有自由选择职业的权利，有应聘和辞职、选择新职业的权利，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权利。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

三、实现人本管理的途径

实现“以人为本”的管理，建立科学的现代企业管理理念，应做到以下几点：

（一）以人为中心，尊重员工，信任员工。以人为本，就是要尊重人、理解人、信任人、关心人。要把员工置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人而展开。

另外，企业组织由于劳动分工的不同，客观上存在着上下级、管理人员与一般人员的职位差别，这种差别处理不好，就会造成企业内部成员感情的对立和协调的障碍，导致整体组织的不团结、不配合，集体意识和凝聚力的下降，从而影响企业的正常运转。为了避免这种不良现象的发生，企业倡导上下级保持平等及密切联系的原则是行之有效的办法。在工作上，上级不能只用行政命令或严格的纪律、制度等效率逻辑来管理下属，而要动之以情，晓之以理，多用感情逻辑来解决工作问题。

（二）适当授予员工参与企业管理和决策的权力。在实行人本管理的企业中，每位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权利、信息、知识和酬劳，从而使人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。授予员工一定的参与企业管理和决策的权利效果非常显著。

（三）建立公平、合理的激励制度。在企业中建立、健全有效的激励机制，彻底打破靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传统管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。

（四）完善劳动福利保障体系。员工要求在干净、安全、有秩序的环境中从事工作，并免除职业病的危害，要求摆脱失业的威胁，希望在生病及年老时生活有保障等，这些都是正当、合理的要求。因此，企业建立和完善劳动福利保障体系来满足员工的要求，以换取员工对企业的好感，把企业作为可信赖、可依托之家是应该、也是值得的。虽然这样做企业要支出更多的成本，损失了一些眼前利益，但从长远来看，能换来员工用优异成绩“加倍偿还”企业的知遇之恩，企业的投资回报却是无法衡量的。

（五）摒弃论资排辈陋习，任人唯贤。摒弃论资排辈陋习，任人唯贤，提高员工素质是激发企业员工活力的根本保证。改革人事制度，实行竞争上岗，让一大批德才兼备的青年员工走上中层管理岗位，这将不仅满足企业发展对人才的进一步需求，而且给全体员工传达特定信息，即任何一位有能力并干出突出成绩的员工都将得到晋升。

（六）提供学习和培训的机会。在新经济时代，员工迫切需要所在企业能提供更多的学习和培训的机会。根据有关专家的研究表明，一个人的知识和能力，在一个岗位工作连续3～5年后，80%已被利用，其才干已表现无遗，如果不及时充电，他的知识就会不能满足工作需要，而且工作中也不会有什么创造性。解决这一矛盾的有效途径是对人才进行有计划的学习与培训。通过学习与培训，一方面可以帮助人才增长知识，提高技能，以适应新的挑战和要求，满足工作的需要；另一方面有利于企业学习和掌握行业的先进技术，持续保持创新能力，以获取竞争优势。总的来说，企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。

21世纪是一个新经济的时代，是一个强者更强的时代。一些成功企业特别是一些高科技企业充分认识到在未来竞争中要成为强者，关键在人，从而广泛实行了“以人为本”的管理模式。“以人为本”的关键在于凝聚人心，而不是简单地靠物质和金钱刺激。单纯靠奖金刺激，只能激起更大的物欲，靠“炒鱿鱼”的办法亦不能有效地激发员工的潜能，只有靠现代先进的企业理念，着力培养各具特色的企业精神，把全体员工的利益、荣誉和企业发展目标统一起来，形成共同的价值取向和行为规范，培养“厂兴我荣，厂衰我耻”、“企业为我，我为企业”的良好团队精神，才能真正实现以人为本的丰富内涵。

主要参考文献：

[1]杨志，杨慧声.人本管理[M].北京：石油大学出版社，1999.

人本管理范文篇3

关键词：公司治理国有及国有控股公司市场竞争人力资本

公司治理问题的理论渊源

自20世纪90年代初，美国斯坦福大学的青木昌彦教授和钱颖一教授首次将“公司治理结构”的概念框架引入中国企业改革的理论分析之中，对我国经济学界的研究产生了重要影响。经过多年的研究，学界、政府和企业界对国有及国有控股公司治理结构进行了广泛的研究，形成了丰富的学说文献。目前有关国有及国有控股公司治理的文献主要集中在研究股东和管理者之间的问题，但是公司治理理论的发展以及企业所面临的新形势都对国有及国有控股公司治理理论和实践进行创新。

20世纪80年代中期之前，公司治理理论的主流是经典的委托理论，这一理论对许多现象有很强的解释力，其最优契约思想特征在于所有决策都在事前作出，而事后仅仅是执行的问题，经典委托理论缺陷很明显，它无法对组织形式、产权配置、公司治理等许多社会现象作出令人满意的解释。在公司治理理论的研究中，Hart（1999）等人发展的不完全契约理论（incompletecontracttheory,GHM）及Rajan（2000）等学者对企业研究中引入的“关键性资源”概念，使得公司治理的内涵和外延都有了极大的拓展。

随着公司治理理论的最新发展，使用经典委托理论来解释国有及国有控股公司治理多种现象就存在较多问题，同时目前国有及国有控股公司所面临的外部环境以及企业本身都存在着较大的变化，在研究国有及国有控股公司治理时必须对当前企业所面临的新形势进行分析，其中激烈的产品市场环境与企业人力资本因素是公司治理产生变化的最主要的两个因素。产品市场竞争很早就被经济学家认为是公司治理机制的重要组成部分，目前这一治理机制正受到世界各国学者们的高度重视。另外，人力资本在企业中的地位已发生了改变，随着人力资本重要性的上升，作为租金（以及控制权）源泉的物质资本重要性正在不断下降，因此国有及国有控股公司治理机制也需要做出相应的改变。

公司治理问题在现实中都是针对离散的股东之间难以达成集体行动、不同公司利益要求者事后就公司形成的准租金进行分配的谈判机制和制度安排，具体表现为公司投资者（或利益相关者）对负责公司经营的管理者实施的激励和约束，以及不同股东之间或公司利益相关者之间利益冲突的协调。首先公司治理不只是对股东利益的保护，不能够用委托关系来解释公司治理中的多种现象，企业所面临的外部环境以及企业本身都存在着较大的变化时，在研究国有及国有控股公司治理时必须对当前企业所面临的新形势进行分析，其中激烈的市场环境与企业人力资本因素是公司治理产生变化的最主要的两个因素。产品市场竞争很早就被经济学家认为是公司治理机制的重要组成部分，目前,这一治理机制正受到世界各国学者们的高度重视。另外，人力资本在企业中的地位已发生了改变，随着人力资本重要性的上升，作为租金（以及控制权）源泉的物质资本重要性正在不断下降，因此国有及国有控股公司治理机制也需要做出相应的改变。

国有及国有控股公司治理存在的问题分析

目前，大部分研究认为国有及国有控股公司治理结构的基本特征可以概括为“政府行政干预下的内部人控制”。国有及国有控股公司的内部人控制问题产生的原因首先是公司内部治理结构中的缺陷；其次是国有资产的“所有者缺位”，虽然可对国有资产进行监管，但缺乏行之有效的监管措施；另外初始委托人对企业的剩余索取权与控制权不相匹配导致国有资产所有者代表的激励不足，缺乏监督的动力也是内部人控制问题产生的原因之一。“政府行政干预下的内部人控制”表现在国企经理、国资委、行政组织和集团母公司（单指控股公司）之间存在多层委托关系上，行政组织成为强激励主体。其设计的激励不是一项正式的制度安排，而是通过企业业绩与经理职位变动联系围绕着晋升、提拔等人事安排而形成的一项非正式的激励规则。对于内部人控制问题，费方域指出我国国有企业改革过程中出现了严重的内部人控制问题，并对其外在表象进行详细的分析，指出我国目前公司治理结构不完善，亟待改革。刘世锦认为，某些令人费解的企业行为可以由治理结构状况得到合理解释，如果企业兼并和其他形式的重组损害了经营者的实际剩余索取权，抵制就成为他们的“理性选择”。反之，如果兼并有助于其扩大剩余控制权和实际剩余索取权，他们不仅赞成兼并，而且可能表现出过度扩张的倾向。豆建民认为，我国企业的内部人控制问题产生的原因首先是公司内部治理机构中的缺陷，有相当多的公司董事会和经理层是由企业的原班管理人员组成，由于缺乏对董事会成员的考核、奖惩、任免等具体规定，难以起到对经理层的监督作用。其次是国有资产的“所有者缺位”，国家对国有资产进行多部门管理，缺乏能真正对国有资产保值增值负责的人格化代表的专职部门。最根本的原因是初始委托人对企业的剩余索取权与控制权不相匹配导致国有资产所有者代表的激励不足，缺乏监督的动力，并认为我国企业的内部人控制问题主要是委托人。

对于是否存在最优的公司治理模式，张维迎认为，最优公司治理结构应当是一种依存控制权结构状态，即控制权应当与自然状态相关，不同状态下企业应当由不同的利益要求者控制。如当企业业绩优良时，外部人应当少干预企业事务以作为对经理的奖励,而业绩欠佳时，外部人应当加强对企业的干预以作为对经理的惩罚；在通常条件下，当企业业绩优良时，股东应当拥有对企业的控制权，当企业处境艰难时，债权人应当拥有企业的控制权，因为在干预企业方面股东比债权人更为消极被动。林毅夫等学者认为，从现代西方发达国家的公司治理模式，以及具体的对于控制权的监督机制比较来看，任何一种现有的公司内部治理模式都不能无条件地应用于所有的公司经营环境中，也没有一种完善监督机制可以单独起作用。公司内部治理模式和具体的监督机制是多样的、特殊的，而且处于不断的创新之中。但竞争的市场环境却是可以确定的，永远是两权分离下形成有效的企业制度的前提条件。吴敬琏则认为，各国公司制度既有共同的规范，又因各国市场经济模式不同而具有自己的特点。这主要表现在各有特色的公司治理结构上。而一个完备的公司治理结构需要具备以下的性质：所有权与控制权在业主与经理人员之间的适度分离，以便公司领导人有充分的自以实现有效率的管理；企业领导人应当充分了解股东、职工和社会公众对公司的期望，并有充分的动力去努力实现这种期望；公司的股东，特别是大股东应当掌握关于公司运作的充分信息以便判断他们的愿望是否得到了实现，同时握有充分的权力和手段，能在经理人员未能实现自己的愿望时采取果断行动进行干预。从上面的分析中可以看到，有关国有及国有控股公司治理的文献主要都集中研究股东和管理者之间的问题，关注的是国有及国有控股公司的产权安排,以及国有资产的保值增值,但对于公司治理与我国的特殊国情以及企业所面临的新形势关注却不够，因此对于国有及国有控股公司治理的研究也不能只局限于当前西方国家已有的理论体系。

市场竞争与国有及国有控股公司治理的关系分析

有关国有及国有控股公司治理的研究集中在股东和管理者之间的问题上，由于董事会并不能有效地克服问题，研究的焦点就转移到外部治理机制问题上。但是理论和经验证据都表明，这些国有及国有控股公司外部治理机制并不能有效地发挥作用。因此有部分学者提出超产权论，认为竞争才是企业治理效益方面改善的根本保证条件，竞争会迫使企业自动改善治理权利。实际上市场竞争很早就被经济学家认为是公司治理机制的重要组成部分，目前这一治理机制正受到世界各国学者们的高度重视。在市场竞争下由产权安排所产生的激励机制才能发挥作用，才能驱动企业改善机制，以提高效益。正是由于市场竞争的原因，国有及国有控股公司与其他成分公司的经营效益并没有太大差异，这也可以理解为市场竞争弱化了由于国有及国有控股公司“所有者缺位”等产权配置带来的负面影响。本文将结合对管理者的激励，探讨有关产品市场竞争与公司治理有效性的关系。

（一）产品市场竞争对经营者的激励与约束

经营者的激励与约束的根源是信息不对称，主要表现为：一是经理人拥有更多的关于需求与成本的信息；二是经理人的行为是难以观察的。由于信息的不对称性，经理人就有机会追求个人目标，导致管理松懈以及X非效率等现象。对于国有及国有控股公司来说，对经营者的激励与约束问题更加突出，这是由于国有及国有控股公司“所有者缺位”造成的。国有及国有控股公司治理的主要任务之一就是要解决信息不对称条件下的有效激励问题，而产品市场竞争的重要作用就是降低信息的不对称性，通过增强对经营者的激励来提高企业效率。另外如果国有及国有控股公司经营不善，也存在破产或被兼并的可能，当然其前提是国有及国有控股公司存在于充分竞争的产品市场中，充分竞争的产品市场更容易迫使经营不善的公司被清算或者被兼并，而经营者往往会在企业被兼并或者被清算后丢掉工作。因此，在充分竞争的市场环境里，经理人员的不努力更容易导致其效用遭受损失。除此之外，产品市场竞争对国有及国有控股公司经营者的激励与约束还体现在个人声誉上，在竞争的市场中，声誉是决定个人价值的重要因素，是市场对有关个人行为和能力等方面信息的综合反映。经营者必须关注个人名声，声誉好才会继续留任，他也才能够获得更高的报酬。信誉激励机制是维持长期合作关系而放弃眼前利益的一种行为激励机制。

（二）市场竞争对国有股东及其他利益相关者的影响

回顾国有企业治理的改革措施，从最初的扩权让利、工业经济责任制到承包制，再到建立现代企业制度，这些工作的核心目的就在于想将国有企业改变成为能够自负盈亏的单位，能够成为一个在政府控制下的具有独立意志的国有及国有控股公司，使国有企业成为产权明晰的具有市场竞争力的独立个体。对国有企业的治理改革的源动力来源于市场竞争压力，正是市场竞争迫使国有企业逐步建设成为现代意义的公司。市场竞争的压力对国有及国有控股公司的国有大股东来讲，必须要思考如何确保治理效率的同时，保证公司在市场竞争中处于有利地位，因此国有及国有控股公司的内外部治理机制和监管机制将围绕这一目标而进行。因此可以说市场竞争的压力迫使国有大股东做出改变，并对治理机制进行必要的完善。

对于国有及国有控股公司治理的研究一直忽视对其他利益相关者的研究，因为国有及国有控股公司治理中存在的主要问题是所有者缺位，国有及国有控股公司治理主要解决国有资产的保值和增值。但是市场竞争压力的存在，使我们必须关注利益相关者的利益，由于公司治理是所有利益相关者关于公司属于索取权和控制权的分配契约的缔结。在市场竞争压力下，利益相关者对公司经营的成败有直接关联，如何确保利益相关者在企业治理中的地位和利益，是公司紧要的成败关键。

人力资本所有者与国有及国有控股公司治理的关系分析

公司治理问题在现实中都是针对离散的股东之间难以达成集体行动、不同公司利益要求者事后就公司形成的准租金进行分配的谈判机制和制度安排，具体表现为公司投资者（或利益相关者）对负责公司经营的管理者实施的激励和约束，以及不同股东之间或公司利益相关者之间利益冲突的协调。在现代企业中，不仅物质资本投资者承担了风险，企业内包括一般员工在内也进行人力资本专用性投资，因此也应该分享组织租金，也就是说最优的公司治理结构是允许众多的公司利益相关者共同进行治理。

根据Rajan和Zingalas（2000）的研究，在新型公司里，企业权力不仅来自于物质资本的所有权（法理上的机制），而且也来源于对“使用权”（access）的控制（事实上的机制），这种使用权能促进专用性投资。在国有及国有控股公司中这种使用权是掌握在企业家等人力资本手中，这也是国有及国有控股公司“内部人控制”产生的最根本原因。通过委托理论可以对两权分析的治理问题进行有效解释，但是并不能提供一个最优的解决方案。公司治理的作用就是要在企业的利益相关者当中分配权力，以使剩余收益最大化。而对企业权力本质进行分析，权力来自于对有价值资源的控制，因此人力资本所有者应该享有企业控制权和剩余索取权。

由于国有及国有控股公司治理中存在的主要缺陷在于如何确保国有大股东实现有效的治理，以达到国有资产的保值、增值的目的，因此对国有及国有控股公司治理的研究一直忽视对企业人力资本重要性的认识，认为目前我国国有及国有控股公司在当前的形势下，考虑到我国“效率优先、兼顾公平”的宏观经济发展模式选择，以及工业化进程、经济现代化进程尚未完成的事实，结合我国国有及国有控股公司治理改革的特殊原因，我国国有及国有控股公司治理应当围绕股东利益保护这一核心目标构建。但是我国国有企业改革已历经20多年，现代公司制度已逐步完善，企业产权也非常明晰，如果忽视内部人力资本的不可让渡作用，其结果必然在市场竞争中处于劣势。

参考文献：

1.刘世锦.中国公司治理结构[M].中国（海南）改革发展研究院编.外文出版社，1999