家务劳动的作用范例(3篇)

家务劳动的作用范文篇1

王：由于2008年1月1日起生效施行的《中华人民共和国劳动合同法》第五章特别规定中的第二节允许企业使用派遣工，迄今为止全国范围的用工单位使用派遣工的速度规模攀升总数不得而知，没有一个权威机构、部门确切统计报告。事实上，由于工作关系、社会关系、朋友关系、亲戚关系等……派遣工就在我们全社会每个人身边。

派遣方式用通俗的话讲，就是用工的单位不签订劳动合同，而签订劳动合同的用人单位不用工。这样做就可以降低劳动用工成本，摆脱劳动法所规定的无固定期限劳动合同，等等……而广大的派遣工为了实现就业愿望和劳动报酬，对于同工不同酬等许多劳权诉求敢怒不敢言，严重影响劳动关系的和谐稳定。

当前劳务派遣的“乱象”主要表现为无序化扩大趋势，用工企事业单位普遍突破《劳动合同法》所规定的临时性、辅、替代性的三性限制，把派遣工使用在一线主营岗位上，使用着劳动者一生中精力最充沛的青春年华。有些用工单位社会责任意识淡薄，有些派遣机构准入条件低，有些劳动部门监管缺失等等，造成构建和谐劳动关系的瓶颈。派遣工与正式工身份的差异，造成了经济权利、社保权利、休息休假权利、福利权利、民主政治权利的不平等。派遣工干的是与正式工相同的活，且多数是在一线岗位上工作，是正式工不愿干的苦脏累险活，有的岗位“正式工”不管有没有能力，却成了工头，干活的是派遣工，然而，身份的差别决定着收入的差别。例如过节费、企业年金、住房公积金、加班费、交通费、电话费、差旅费、烤火费、清凉费、服装费等等与派遣工无关。有的企业以派遣工不属于本单位职工为借口，不吸收派遣工入党入团入会，提拔晋级、评先都与派遣工无缘。我省派遣工主要集中在许多国有企业，比例已达25%以上，一些大型企业高达70%以上，例如移动、金融、铁路等等。

记：修改决定针对劳务派遣用工4个方面的突出问题作了改进或细化，有人称为“四大亮点”，其意义何在？

王：针对“派遣乱象”，全国人大下决心修法，于2012年6月26日提出劳动合同法修正草案，已经第十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过，2013年7月1日起正式施行。修正案共4条，每条都与劳务派遣有关。从提高劳务派遣单位设立条件、保障被派遣劳动者同工同酬，明确界定劳务派遣用工范围、强化违法劳动派遣法律责任等方面，对劳务派遣用工作了进一步规范。它的颁布实施，体现了党和政府对劳动者权益保障工作的高度重视，对于完善我国劳动用工制度，保障被派遣劳动者权益，促进企事业单位健康长远发展，构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。

记：原《劳动合同法》中已要求同工同酬，为什么要重提同工同酬？

王：由于原先的法律规定过于笼统原则，造成了理解适用方面的偏差，也是被派遣劳动者丧失同工同酬权利的原因所在。这次修法中，将第六十三条增添了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法”新的规定条款内容，我认为其中的“应当”从法律意义上讲就是等于“必须”，也给法官审理此类案件提供了定案依据。重提同工同酬并增加了“必须”的硬性规定，目的在于警醒使用派遣工的执法成本吧。派遣工是当今中国社会特有的农民工、下岗、派遣工三大弱势劳工群体之一，修正法律标准，处理好派遣工的收入分配使用问题，也是落实贯彻十提出公平正义分享劳动成果的要求所在。

记：规定劳务派遣只能在“临时性、辅、替代性”三性岗位上实施，你认为对“三性”的界定足够清晰吗？在实践中的难度主要有哪些？

王：劳动合同用工是我们国家劳动法所规定的普遍法定原则，是各种用工单位的基本用工形式。而劳务派遣用工只是补充形式。我认为最好少用或者不用。因为在实践中对一名劳动者的一生来讲，以15年的年富力强期计算，15年以后的工作出路很难处理。这也是劳资矛盾的隐患所在。虽然社会保险法规定了劳动者的社保缴费可以接续转移，但劳动者对效益好的企事业用工单位充满着长期稳定的就业愿望。本次修法已对“三性”作了明确界定，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。法律的贯彻施行，要靠全社会的各方遵守执行，才能取得良好效果。在实践中的难度是我们面临的执法环境、执法意识、执法力度的问题。

记：除开本次修改的4个方面，你认为劳务派遣还有什么问题需要解决？对此有何建议与设想？

王：这次修法美中不足的留下一个遗憾，就是对用工企业的派遣工数量未能作出比例定量规定，把具体比例交给国务院作规定。因此建议各级劳动行政部门在2013年7月1日以后加大对劳务派遣市场的监管力度，对劳务派遣用工进行定期检查，严厉查处法律生效后的违法行为，责令限时整改。严格落实劳务派遣公司资质审查制度，按新法规定的200万标准入注。建立健全劳务派遣公司退出和违规信息披露制度，加大执法处罚力度。建议强化用工企业的社会责任感，以资鼓励企业将派遣工转为正式工，督促国有企业发挥表率作用，带头维护劳务派遣工的合法权益。

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

劳务派遣“乱象”种种

瞒天过海

阿芳去年从财经大学毕业后，已是一家公司的正式员工。但她一直没有放弃对国企“铁饭碗”的追求。

今年4月，阿芳从某求职网上获知某商业银行正在招聘员工，招聘公告的最后一条明确指出：“应聘者成功录用后，将成为银行正式员工。”

“正式员工”这四个字让阿芳心动了。她通过网申投递了简历，并很快通过了笔试、面试数个环节的考核。5月底，收到录用通知的阿芳，带着圆梦的愉悦心情，从原公司辞职。

之后的两个多月里，一切仿佛水到渠成般顺利，入职、培训、开始试用期。直到8月初的一场会议上，一个突如其来的消息把她从美梦中惊醒。“人力资源的负责人突然告诉我们，总行的编制没有批下来，我们这一批入职的新员工，只能以劳务派遣工的身份签订两年合同。”

阿芳和其他新同事当场表示抗议，但被告知没有其他选择，要么签约，要么走人。

趁火打劫

去年3月，孤身来到浙江的王某走进一家劳务派遣公司。“当时他们登记了我的信息之后，要我交1块钱的登记费。1块钱嘛，我当然就给了他。”

令王某没料到的是，这1块钱只是一个开始，之后各种各样的费用接踵而来。“我2010年才出外打工，什么都不懂，以为找工作都是这样，最终一共被收了1370多块钱。”

终于，王某被带到用工单位，却得知原本承诺的1800元月薪是假的，用人公司每月只愿意支付1300元。

王某当场要求换厂，劳务公司一口答应，但表示这家单位的费用已不可能退还，王某同意了。但没想到的是，“他们把我直接转卖给了一家保安公司。那之后，我又被他们收了2000多块钱押金，说干一个月活就退还。他们这回给我找了家服装厂，工资更少，只有1000元了。”

王某再次拒绝上班，并讨要押金，却遭到保安队长的暴力威胁。

面对诈骗与威胁，王某向当地劳动部门求助过，但却因“没有证据”无功而返。他只能妥协，去年9月，他攒了点钱才下定决心放弃押金，逃离劳务派遣的黑漩涡。

一个愿打一个愿挨

一家通讯公司的劳务派遣工杨某透露，由于大型国企的薪资总额有总量限制，使用劳务派遣工正可以在很大程度上控制用工成本。他每年可以拿到手的钱大约只有正式员工的一半。“虽然表面上，我们的薪资差距不大，但是算上过节费、奖金，还有其他福利，就差远了。”

他不明白的是，同工同酬到底包不包括奖金、福利？“用工单位说，我只负责你的工资，福利应该由派遣公司按标准发放。”

杨某已在这家公司干了八年。同工不同酬，为什么不离开？杨某解释，即使是派遣制，留在大国企的稳定性仍然要比到中小企业好。“而且留下来，总会有转正的希望。”

用人单位的控薪需求碰上了求职者的求稳心态，一个愿打一个愿挨，这才是同一个岗位上出现劳务派遣工与正式工两个不同工种的根源所在，也给了用人单位法律空子可钻。

偷梁换柱

家务劳动的作用范文

关键词：家务补偿请求权；法经济学；立法完善

摘要：中国法律中规定的家务补偿请求权对于维护家务劳动者的合法权益、肯定家务劳动的价值有积极意义，但这一规定在家务补偿请求权的适用范围、行使时间和家务补偿的计算方法上仍有缺陷。本文旨在对家务补偿请求权进行法经济学分析，并提出完善相关立法的建议。

中图分类号：D923.9文献标识：A文章编号：1004-2563(2007)02-0005-04

一、引言

中国是一个有着“男主外，女主内”文化传统的国家，长期以来一直存在着数量极为可观的“家庭妇女”群体。1990年全国人口普查资料显示，中国每6名成年女性中就有1人完全在家从事没有任何收入的家务活动(不包括离退休中实际在家料理家务者)。[1]虽然与1990年相比，中国妇女的社会劳动参与率已大有提高，但以女性为主承担家务劳动的格局依然未变。家庭妇女承担着繁重的家务劳动，但家务劳动往往被视为无价值的劳动，家庭妇女也就是无收入群体，因此她们在离婚财产分割时常常处于弱势。根据妇联的维权热线记录，妇女面临的75％以上的“难题”还是婚姻家庭问题，而离婚的财产分割不合理问题，占到妇女遇到的婚姻问题的30％以上。[2]为保护妇女权益，中国2001年修订的《婚姻法》首次规定了家务补偿请求权，2005年修正的《妇女权益保障法》也新增了家务补偿请求权条款。本文旨在以法经济学原理对家务补偿请求权进行分析。

二、家务补偿请求权的法经济学依据

家务劳动是以家庭为单位进行的劳动，是家务劳动者为自家人口自身生活与发展服务的劳动。[3]而所谓家务补偿请求权，是指婚姻关系存续期间，一方在家务方面承担较多劳务的，有权要求另一方予以补偿的权利。根据中国的国情，家务补偿请求权人大多是婚姻中的女方。

家庭分析一向是社会学的领地，经济学很少涉足。20世纪70年代以来，加里・贝克尔发表了一系列有影响的论文和著作，把经济学的分析方法应用于家庭分析，突破了传统经济学的局限，创立了家庭经济学。[4]从而奠定了对婚姻家庭法进行法经济学分析的基础。

家务补偿请求权的法经济学依据表现在以下三个方面：

1．婚姻中的双方都是“理性人”

法经济学以理性选择理论为其前提，假定“人是其自利的理性最大化者”。[5](p48)这一假定在婚姻家庭中也是适用的，因为“即使在现代，婚姻也不可能如同理想主义者所设想的那样仅仅关涉性和爱情的，它一直关涉利益及其分配”。[6](p48)家庭中的夫妻双方为实现家庭利益的最大化，常常会依据其比较优势进行分工，一方主要从事市场劳动，另一方主要从事家庭劳动。家庭分工促成劳动的专业化，从而使家庭的生产效率高于单个人的生产效率。由于“在生儿育女方面，妇女天生就比男人具有更高的生产率”，[7](p8)因而夫妻双方的劳动分工一般是丈夫主要或完全从事市场劳动，而妻子主要或完全从事家庭劳动。

但家庭利益与家庭成员的个人利益并不是完全一致的，当两种利益冲突时，家庭成员会依其理性做出取舍。婚姻中的一方专门从事家庭劳动的成本包括：时间成本、精力成本、不能参与社会劳动的机会成本和一旦离婚则可能一无所有而且难以再从事社会劳动的巨大风险，其收益则是家庭的欢愉，经济收益几乎为零。而婚姻中不参与家庭劳动的另一方把其人力资本投向市场，其收益是大于成本的。如果法律不设置家务劳动补偿权，家务劳动者的成本与收益是严重失衡的，其付出的家务劳动只能视为对家庭的无偿牺牲。尽管在婚姻关系这种亲密的关系当中，利他主义可能发挥了一定的作用，但是眼前的和将来的可期待的利益仍然是促使夫妻做出这些牺牲的一个强大的动力。[8](P157-166)当动力不存在时，婚姻中的双方作为“理性人”，在比较成本与收益之后，自然不会遵从“男主外、女主内”的分工模式，而是竞相把大部分乃至全部时间投向社会劳动以获取自身的更大收益。

2．家务劳动有相对价值

自亚当・斯密以来，在经济学上价值这个词，一般都是指交换价值，即在市场上测度的或至少是可以在市场上测度的价值。[9]因而劳动相应地可以分为社会劳动和家庭劳动，社会劳动的价值在交换中体现，而家庭劳动是非市场劳动，家庭劳动的产品是自产自给自用的，从未进入过市场。这也就是说，家庭劳动在传统经济学理论上是只有使用价值而无交换价值的无酬劳动，因而丈夫享受妻子辛勤劳动提供的舒适的家庭环境是无需支付报酬的，家庭似乎成为“男性免费使用和支配女性劳动力的场所”。[10]实际上，虽然家务劳动不能直接创造经济价值，但可以节约家庭的支出成本，从而间接地增加家庭的财富。[11](P274)有学者曾做过测算：若把家务劳动转化为固定工资支付，每年为420亿元人民币。[12](p34)所以家务劳动有相对价值或称隐性价值。法律应当承认家务劳动的相对价值，设置家务补偿请求权。

3．法律规定家务补偿请求权可以节省交易成本

根据科斯第二定理(CoaseTheoremⅡ)：在现实交易成本存在的情况下，能使交易成本最小化的法律是最适当的法律。即通过法律的建立和实施，可以消除达成私人协议的障碍。[13](P81)在契约化时代里，家庭生活也表现出契约化的趋势，法律在调整婚姻家庭关系时必须考虑如何减少家庭内部的交易成本。

家庭不仅是社会中的一个消费单位，而且更重要的是一个生产单位。㈣贝克尔认为家庭是一个小型的工厂。在家庭工厂里，家务劳动者生产了大量的服务产品，“抚养儿童、烧茶煮饭、收拾住所；还得照顾病员、护理老人并承担各种辅助任务”。[15](P82)在家庭工厂里，家务劳动者使家庭所必需的服务产品在家庭内部生产出来，大大节省了家庭对外购买这些服务产品的费用。而家庭工厂正常运转的前提是婚姻双方达成分工协议，双方在协议过程中必然要耗费交易成本，在此种协议之中也必然要约定对家务劳动者的补偿，否则协议将难以达成。既然如此，法律应当将家务补偿权直接赋予家务劳动者，通过权利的配置保障家务劳动者提供家务劳动的积极性，减少乃至消除达成家庭分工协议的障碍，节约家庭内部的交易成本。

三、中国家务补偿制度的立法完善

中国在《婚姻法》和《妇女权益保障法》中规定了家务补偿制度。《婚姻法》第四十条规定：夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。《妇女权益保障法》第四十七条第二款规定：夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，女方因抚育子女、照料老人、协助男方工作等承担较多义务的，有权在离婚时要求男方予以补偿。《婚姻法》和《妇女权益保障法》中规定的家务补偿请求权内容基本一致，区别仅在于《妇女权益保障法》将家务补偿请求权的权利人限定为女方。

中国在法律中规定家务补偿制度，肯定了家务劳动者对家庭的贡献，是有重大的进步意义的，但中国的家务补偿制度仍有待完善。

1．家务补偿请求权的适用范围

中国《婚姻法》和《妇女权益保障法》都把家务补偿请求权的适用范围限定在采取婚后所得分别所有制的家庭。立法的本意在于维护家务劳动者的权益，承认家务劳动的价值。但是在中国，目前夫妻适用分别财产制的不到5％，而法律却以此作为实行一项制度的前提条件，这种超前性的规定就使得这一制度目前难以达到其设定的目标。㈣分别财产制的适用限制使得家务补偿制度的普适性极低，95％的家庭无法适用。实际上，在采用婚后所得共同制的家庭里，离婚时共有财产的平等分割并不能完全补偿家务劳动者的付出，尤其是在大部分的家庭财产已被用于非家务劳动者的培训与深造的情况下。所以，家务补偿请求权的适用不能以分别财产制为前提，在婚后所得共同制下，家务劳动者的家务劳动价值超出其所分得的财产时，其超出部分也应得到补偿。

2．家务补偿请求权的行使时间

中国法律规定的家务补偿请求权只能在离婚时行使，故很多学者称之为离婚经济补偿权。笔者认为，家务劳动者有权在婚姻关系存续期间或离婚时行使其家务补偿请求权，法律不应当将其限定在“离婚时”。据调查，中国多数家庭还是丈夫说了算，只有两成的家庭是女性掌权。[17]在这种情形下，主要是女性的家务劳动者在经济上往往没有发言权，即使在婚姻关系存续期间也没有或者很少财产可以自由支配。在采取婚后财产共同制的家庭里，全职的家务劳动者虽然名义上对婚后所得享有共同所有权，但实际上常常处于“仰人鼻息、受人恩惠的境地”，㈣共同财产所有权无从行使；在采取分别财产制的家庭里，全职的家务劳动者的境况可能更糟，因为在法律上她对婚后所得不享有任何权利。而国外的一些立法已经意识到这个问题，并作出了相应规定。例如，德国1994年制定的《雇佣关系法》中规定：妻子在家承担家务劳动，丈夫须给其支付工资，其幅度一般不超过丈夫收入的30％。但丈夫给妻子的其他赠款不包括在内。《瑞士民法典》第164条规定：负责料理家务、照料子女或扶助配偶他方从事职业或经营事业的配偶一方，有权请求他方支付一笔合理的款项，供其自由处分。中国可以借鉴外国立法，规定家务劳动者在婚姻关系存续期间有权选择是否行使家务劳动补偿请求权。

3．家务补偿的计算方法

家务劳动的作用范文

关键词：劳务派遣；不规范；劳动者的权益；劳动合同法；劳务派遣市场

中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）02-0243-02

1“劳务派遣”产生的历史背景及原因

劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣，在我国常用的是劳务派遣。准确地说，劳务派遣，指的是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

据有关资料表明，劳务派遣作为一种用工形式，最早产生于美国，随后在西欧和日本出现。我国自上世纪80年代改革开放以来，随着市场经济的逐步建立和用工制度改革的深度推进，在大量农村富余劳动力需要转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下，劳务派遣用工形式在我国产生并得到发展。由于农村劳动力普遍文化程度不高，劳动技能水平低，加上农村信息的相对闭塞，他们自发外出就业时，往往难以找到合适的用工单位。因此，通过劳务派遣的形式，建立劳务派遣企业，将当地富余的劳动力组织起来，由劳务派遣企业为其寻找用工单位，准对用单工单位的需要有目的进行劳动技能等方面的培训，这种方式一定意义上来说，有利于促进农村富余劳动力转移就业。在城镇，将城镇下岗失业人员组织起来，对其进行培训，提高劳动技能以后，从事一些灵活、专业水平要求相对高一些的岗位，比如将女职工派遣到医院从事护理、月嫂岗位，男职工从事保安、园林绿化等岗位。这种方式也符合城镇下岗失业人员尤其是“4050”就业困难群体再就业的需要。

目前，我国已经开展劳务派遣的地区主要包括：北京、上海、广东、江苏、浙江、福建、山东、江西、四川、湖南、东北三省等地方，并且劳务派遣在其他地区不断发展起来。劳务派遣的用工领域日趋广泛，遍及电信、银行、饭店、医院、邮政、铁路运输等服务行业，以及建筑业和制造业。可以说，无论是东部沿海发达地区还是中西部欠发达地区，无论是外企、私企、国有特大型还是中小企业都存在劳务派遣用工形式。各种劳务派遣机构纷纷成立。甚至一些地方政府部门也成立劳务派遣机构，一些大型企业集团内部成立劳务派遣公司向集团内部其他单位进行劳务派遣。据报道，广州目前从事人才租赁的公司有200家以上，上海400家以上，北京仅劳动行政部门发有资质的劳务派遣公司300家以上。全国近有5000万以上劳动力是通过劳动派遣的方式就业的。全国劳务派遣单位不少于2．6万个，其中获得有关部门审批的仅1．8万个。被派遣劳动者从农村富余劳动力、城镇下岗失业人群扩大到城镇其他劳动者，甚至包括一些大中专毕业生。

劳务派遣之所以获得各方的青睐，笔者认为主要有以下原因：第一、对用工单位来说，一方面利用劳务派遣用工可以减少正式工的数量，把正式的高素质的员工放在公司具有核心竟争力的岗位上，特别是对那些低技能、可替代性的岗位，采取劳务派遣用工方式可有效地减少因招聘、培训、解雇等带来的人力资源管理成本。另一方面，有些用工单位出于解雇员工、降低员工工资、规避劳动保障法律法规的意图而乐意采取劳务派遣的用工方式。第二、对劳动者而言，利用劳务派遣机构资金和信息优势，他们相比较容易获得就业机会，缩短了自已找工作的周期和减少了自已出外找工作的费用。第三、对劳务派遣机构来说，通过劳务派遣，他们可得到丰厚的利润回报。正是在各方有利可图的情况下，劳务派遣用工形式在我国迅速发展起来。

2“劳务派遣”存在的问题

劳务派遣这种用工方式是一把双刃剑，有利有弊。它的好处在于简化了企业在用工上的管理，也便于劳动者以简便快捷的方式找到工作，有利于促进和扩大社会就业。但基于劳务派遣用工形式下存在用工单位、派遣单位和劳动者三方主体，劳动力的雇用和使用相分离的特征，以及劳动合同法施行前没有法律法规对其进行规范，目前，劳务派遣用工在运作中存在诸多问题，具体体现在：

(1)劳动者就业的不稳定性和就业质量下降。一些劳动者被派遣用工单位后，用工单位随意安排超时加班加点，不依法安排劳动者休假，不按劳务派遣协议提供劳动保护条件等。并且用工单位可随时炒劳动者的“鱿鱼”而不用承担任何法律责任。

(2)劳务派遣成为一些用工单位逃避责任的惯用手段。在正常的用工方式下，用人单位解除劳动合同必须支付经济补偿金，必须为劳动者办理相关的社会保险，而在劳务派遣这种方式下用工单位却不用。而劳务派遣单位往往都是一些资金规模小，基本上是没有什么固定资产的公司，加之管理不到位，往往没有实力为劳动者办理有关的社会保险，从而劳动者的合法权益得不到保护。

(3)一旦发生纠纷，用人单位、派遣机构和劳动者之间责任难以分清。由于《劳动合同法》颁布前，我国在这方面还没有建立规范的管理制度，劳务派遣适用于那些领域、那些工种？劳务派遣机构应当具备那些资质？对一些劳务派遣机构坑蒙拐骗、截留工资保险费用等不当行为如何制裁？用工单位对劳务派遣工承担那些直接责任等等？都没有明确的说法。特别是在劳动力市场供大于求、劳动者在职场中处于弱势地位的情况下，劳务派遣容易被滥用，劳动者往往被这种用工方式所损害。

(4)虚假劳务派遣问题存在。虚假劳务派遣是指用人单位和劳动者本已有了劳动关系，但用人单位却想方设法让工人与自已解除劳动合同后和“新老板”――劳务派遣公司签订劳动合同，然后再要求劳务派遣公司把工人派回到自已的公司上班。虚假劳务派遣危害更大，首当其冲的是损害被派遣劳动者的合法权益，最大的收益者是原用人单位，它可以借此减少工资、社会保险等方面的成本，同时把问题和责任推给了劳务派遣机构。而一旦产生问题，劳务派遣机构往往无实力解决，甚至有的可能在收取了用工单位支付的管理费后“卷包”走人，规避责任。

3《劳动合同法》让“劳务派遣”走向规范

2008年1月1日施行的《劳动合同法》是一部尊重劳动，保护劳动者合法权益，维护稳定合谐的劳动关系的法律。《劳动合同法》填补了规范劳务派遣现象的立法空白，对整顿、规范劳务派遣市场有着重要的意义。

3.1明确了劳务派遣单位的资质条件和禁止性规定

《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不少于五十万元。据此规定和公司法的有关规定，设立劳务派遣单位，必须具备以下条件：

（1）主体条件方面：是指股东必须符合法定资格及人数条件。劳务派遣单位无论是采取有限责任的形式还是股份有限公司的形式，其股东必须符合公司法规定法定条件和法定资格。

（2）财产方面的条件：股东出资必须达到法定资本最低限额，这是设立劳务派遣公司的出资条件。规定最低的出资额是为了保证劳务派遣公司的财产能达到开展业务和从事经营所需的相应规模，同时也是保证劳动者的合法权益和劳动关系的稳定性所需，防止滥设劳务派遣单位。因此，《劳动合同法》规定了劳务派遣单位的注册资本不少于50万元人民币。

（3）章程条件方面：设立劳务派遣单位必须由股东按公司法制定劳务派遣公司的章程。劳务派遣公司的章程是记载有关公司组织和行为基本规则文件。对于公司来说，章程是最为重要的自治规则，是对劳务派遣公司的存在与发展有着不可替代的重要意义的纲领性文件。

（4）组织条件方面：有公司名称，有符合要求的组织机构，是设立劳务派遣公司的组织条件。

（5）住所条件方面：有公司住所是设立劳务派遣公司的住所条件。

同时，劳动合同法六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。这也就是禁止有些单位钻法律空子搞所谓的“逆向派遣”。

3.2明确了劳务派遣单位和用工单位对劳动者的义务和法律责任

（1）劳务派遣单位的义务：劳务派遣单位有与劳动者签订劳动合同的义务，派遣单位应当与劳动者签订两年以上的劳动合同；告知的义务，劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知劳动者；支付劳动者报酬的义务，派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给劳动者的劳动报酬并按月支付，在被派遣的劳动者无工作期间，不得低于当地最低的工资标准支付劳动报酬；派遣单位履行用人单位对劳动者的全部义务，提供福利待遇并为劳动者办理各种社会保险并缴纳社会保险费。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

（2）用工单位的义务：《劳动合同法》第六十二条规定了用工单位的义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。不得向被派遣的劳动者收取费用的义务。

（3）劳动合同法第九十二条规定：给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。虽然形式上，用工单位与被派遣劳动者之间没有劳动合同关系，但用工单位是劳动力的真接使用者。因此劳动合同法规定，在劳务派遣过程中，造成劳动者损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。在此情况之下，用工单位承担的是一种法定赔偿责任而非违约责任。这样规定可以有效的避免一些企业企图通过劳务派遣这种用工方式规避法律责任。在连带责任下，被派遣劳动者既可以请求劳务派遣单位和用工单位共同赔偿其遭受的损失，也可以请求两者其中任何一者赔偿自已的全部损失。2006年8月14日，最高人民法院作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而，派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”据有关法律专家解释，这里的“劳动力派遣”即为“劳务派遣”，“接受单位”即为“用工单位”。本司法解释是为贯彻劳动法，解决司法实践中出现的相关劳动争议而作出的程序性规定，为劳动者诉权的行使提供了明确的依据。

3.3明确了被派遣劳动者的权利

劳动合同法规定了劳动者享有以下五项权利：一是依法签订劳动合同和解除劳动合同的权利，过去被派遣劳动者的此项权利往往被忽视，现在他们依法有权要求与劳务派遣单位签订劳动合同，享有合同规定的权利，获得劳动保障，一旦产生纠纷，劳动合同就会成为维权的依据；二是按月领取劳动报酬的权利，劳动合同法规定劳务派遣单位不得延期发放或克扣被派遣劳动者的劳动报酬，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬和条件，按照用工单位所在地的标准执行；三是知情权，知情权是被派遣劳动维权的前提，被派遣劳动者有权知道自已被派往什么用工单位、派遣期限、工作岗位、以及劳动派遣协议约定的劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式等；四是同工同酬的权利，被派遣劳动者在用工单位不是“二等公民”，他们享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，不得受到岐视或实行差别待遇；五是参加或组织工会的权利，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或组织工会，维护自身的合法权益。

3.4对劳务派遣岗位的限制

劳动合同法借鉴国外的立法经验，结合我国国情，对劳务派遣岗位做了适当限制。劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位实施”，这样规定的目的是尽量尽可能少使用劳务派遣这种用工方式，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充，从而以达到稳定劳动关系的目的。不少欧洲国家针对劳务派遣制定了专门的法律。如法国法律规定，劳动力派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到整个制造业或其他行业。由此看出，我国劳动合同法第六十六条的规定符合国际通行做法。

3.5建立了劳务派遣监管不力的国家赔偿制度

为加大行政执法监管力度，及时制止侵害被派遣劳动者合法权益的行为，劳动合同法第九十五条明确规定了相关行政部门的监管职权和法律责任。规定了劳动行政部门及相关部门违法行政或者不作为，造成被派遣劳动者损害的，要承担赔偿责任。即“国家赔偿制度”在劳动法领域的明确引入。这对行政部门及时制止和查处劳务派遣单位或用工单位侵害被派遣劳动者合法权益的违法行为是一种有效制约。可以说，劳动合同法第九十二条规定的劳务派遣单位、用单位的连带赔偿责任制度、九十五条国家赔偿责任制度，对维护被派遣劳动者权益构筑了“三道防护墙”的保护。这些规定，和前些年国家颁布的劳动法律、法规相比有着历史性的进步。充分体现了党和国家关注民生，以人为本，尊重劳动，保护劳动者合法权益、构建和谐社会的立法意图。

参考文献

［1］李景林.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社,2000：15.

［2］汤树荣，习龙生.劳动法实务全书［S］.北京：中国工人出版社,1994.