家务劳动过程和感受范例(3篇)
家务劳动过程和感受范文
[关键词]劳动关系劳动者主体地位综合素质
[分类号]D5[文献标识码]A[文章编号]1005－6505(2010)04－0172－05
在构建和谐劳动关系的过程中，劳动者主体地位的增强和综合素质的提高是改变“强资本、弱劳动”现状，促使劳动关系协调稳定发展的重要条件。
一、社会转型期劳动者的主体地位变化与影响因素分析
所谓劳动者主体地位，是指在一定的经济社会条件与文化环境下处于一定的劳动关系之中并受其制约和决定的、以劳动者权益保障为主要内容的劳动者自身利益的实现程度。在计划经济时代，劳动者是国家和企业的主人翁的观念极为深刻地根植于劳动者思想中，随着市场经济的发展尤其是在社会转型期，劳动者在对“主体地位”的观念认识上产生如下特点：
1、劳动者对自身的主体地位产生危机感。在市场化经济发展过程中，劳动者的社会地位发生了很大的变化。当前在我国全部从业人员中，大约有45.2％的人成为雇佣劳动者，由于企业用工制度及分配方式的改革，劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权的劳动者，这种变化使部分劳动者一时难以适应，产生被剥夺感和失落感，甚至导致心理失衡，进而怀念过去那种平稳、缓慢的社会环境和工作环境。特别是在劳动力市场形成买方市场、劳动力供大于求的状况下，劳动者在激烈的劳动竞争中深感竞争乏力，面对市场经济的风险充满了压力感、无助感，加重着劳动者生存的危机感，更使其对自身的主体地位产生危机感。
2、劳动者的阶层意识初步形成。在向市场经济发展的过程中，随着社会利益关系的日益明晰，劳动者逐步成为一个相对独立的社会阶层。这不仅表现在客观的社会经济、政治关系中劳动者具有共同的地位和权利，而且表现在劳动者对自己的社会身份与地位的自我认同上。劳动者阶层意识的自我认同使其对变革中的劳动关系及现实中的政治、经济地位和权利有了新的认识，减少了思想的空泛性和盲目性。
3、劳动者在维权意识形成过程中提高主体地位的自主性。劳动者的自主性是劳动者主体地位观念的核心内容和主导因素，适应了市场经济发展的客观要求，深刻地反映了劳动者自我劳动权益保障的强烈愿望。具体表现为：劳动者为提高自己的政治地位而表现出来的参与国家事务及企业民主管理的当家作主意识；劳动者为提高自己的经济地位而表现出来的竞争意识和劳动积极性；劳动者为提高自己的社会地位而表现出来的对自己的职业行为、劳动成果及社会形象而采取的认真负责的精神；劳动者为维护自己在劳动法律关系中的地位而表现出来的追求平等的意识。
分析劳动者主体地位观念产生如上特点的原因，可以看出劳动关系的多元化、市场化对其产生了重要冲击和影响，但他们的主体地位也在契约化、法制化的过程中追求实现。
1、劳动关系多元化的变革态势，决定劳动者主体地位的不平衡性。自改革开放以来，在我国以公有制经济为主体的社会经济结构中，各种不同经济类型的企业得到迅速发展，社会呈现出多元化的利益分化态势，企业劳动关系受不同的所有制关系、分配方式以及管理方式的制约和影响，形成了国有企业劳动关系、三资企业劳动关系、乡镇企业劳动关系以及私营企业劳动关系等不同类型。不同类型的劳动关系代表不同的利益关系，它决定受其制约的劳动者利益的实现程度，从而使不同类型企业的劳动者的主体地位呈现出一种不平衡的状态。
2、劳动关系市场化的发展趋向，影响劳动者主体地位的实现。在市场经济条件下，随着劳动关系的市场化发展，劳动者作为生产要素进入劳动力市场，从而拥有了自主的就业权利和择业自由。同时，企业在以市场为取向的改革中，逐步从对国家的依附中剥离出来，成为“产权明晰、权责明确、自主经营、自负盈亏”的市场竞争主体和生产经营实体，并且在企业用工、工资分配等诸多方面拥有自。在市场化的发展过程中，劳动关系双方均被赋予了以各自利益为基础的各项权利、义务和责任，引起原有利益格局的调整。但是在“强资本、弱劳动”的社会状况下，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动权益的保障问题越来越突出，劳动者的主体地位更处于弱化状态。
3、劳动关系契约化的发展要求，保障劳动者主体地位的形成。劳动关系的本质是以劳动者为利益主体的一方与以支配或使用劳动力为利益主体的另一方的全面的经济利益关系，劳动者地位的高低首先取决于劳动关系双方力量的对比状况，并在调适和解决双方利益差别与矛盾的过程中实现。在此过程中如果使处于弱势地位的劳动者利益得到保护，必须通过国家公权力的制约实现劳动关系利益的平衡。劳动关系调整的契约化方向，使劳动者权益保障通过诸如签订劳动合同、集体民主协商签订集体合同、依法加强企业民主管理等法律手段予以保证，从而促进着劳动者主体地位的形成。
4、职工主人翁地位的法律约定，促进劳动者主体地位的确立。我国《宪法》及其他相关法律、法规明确规定了职工在国家和企业中的主人翁地位，我们进行的改革是同社会主义制度紧密相联的，只要社会主义制度没有改变，职工在国家和企事业中的主人翁地位就不应该改变。在劳动关系中确立和保障劳动者主体地位，是市场经济条件下实现职工国家主人翁地位的前提基础和具体体现。企业以市场为取向，在转机建制中成为独立的经营实体和市场竞争主体，必然引起企业内部利益关系的调整。在这一调整过程中，保证职工主人翁地位与企业改革的实际相契合，是维护《宪法》、遵循法规，促使劳动者主体地位形成的关键。
二、当前劳动者的综合素质状况与影响因素分析
在由计划经济向市场经济的转型中，伴随劳动关系的变化，劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质发生着新的变化，呈现出新的特点，也面临着诸多问题。对于这些变化、特点及问题应给以充分重视。
1、劳动者思想意识与行为观念发生了较大变化。劳动者思想意识与行为观念是劳动者综合素质的“灵魂”，是劳动者在处理个人之间、个人与社会的关系时表现出来的基本品行和素养。在向市场经济发展转变及受外来文化冲击的影响下，劳动者的价值取向发生了深刻变化，在处理个人与他人关系时体现出从理想到实际的追求；在处理个人与集体、国家的关系时更多地体现为国家、集体和个人三者利益兼顾；在处理个人与社会关
系时从平均主义转变为平等竞争意识，进而追求更加公正公平。同时，劳动者组织意识日益增强，更多的劳动者在强烈希望现有的工会能够真正代表和维护劳动者利益的同时，也试图通过参加“同乡会”、“兄弟会”、“姐妹会”等组织维护自身的权益。
2、劳动者文化技术素质与经济的发展要求还不相适应。劳动者的文化技术素质具体体现为智能素质，是劳动者综合素质的“核心”，是指劳动者的学习能力、思维能力、技术能力、创造能力和组织能力等科学文化素质及专业技术的智能因素总和。改革开放以来，我国劳动者的文化技术素质有较大提高，但总体来看仍普遍偏低、结构也不尽合理，结构性用工短缺与结构性冗员并存现象突出，成为制约我国产业经济结构调整的重要因素，也成为妨碍劳动者劳动就业、劳动报酬等合理劳动权益实现的重要问题。
3、劳动者的身心素质亟待提高。劳动者的身心素质具体体现为体能心理素质，是劳动者综合素质的载体，包括劳动者生理、心理的生长发育及功能情况，是劳动者对社会各种刺激的感觉、调适和耐受能力，是人体生理组织对疾病的抵抗能力。当前，我国劳动者的身心素质亟待提高。我国很多行业职业病发病率都非常高甚至为世界首位，导致青壮年劳动力数量大量下降。同时，随着我国由传统的计划经济向市场经济的过渡，社会发生了巨大变化，劳动者的心理调适能力与耐受能力从总体上有所增强，但与市场经济发展不相适应的问题日渐突出，部分劳动者的心态失衡，同时心理冲突与心理危机问题日益明显，由此导致的突发事件与极端行为时有发生。
在由计划经济向市场经济发展的过程中，影响劳动者的思想观念素质、文化技术素质、身体心理素质的因素既有劳动关系变化的直接原因，也有经济社会和文化观念的环境原因。
1、劳动关系的变化对劳动者思想观念及心理状态产生重要影响。计划经济时期，劳动关系最显著的特征是强调劳动关系的利益一致性和共同性。随着改革的深入，社会利益格局发生较大调整，作为劳动关系双方的地位、权力及相互关系发生了极大的变化，劳动关系呈现出利益分化、利益驱动及在利益分化、驱动中追求利益协调的特点，这种变化特点对劳动者的思想意识、行为观念及心理状态产生了巨大的冲击。从客观角度分析，劳动者从过去的“主人翁”变成劳动关系中不具有产权和经营权、只能依靠劳动力而生存的劳动者，从而产生失落感和被剥夺感；从主观角度分析，相对于计划经济时期较为平稳、缓慢的社会环境、工作环境，劳动者的观念、素质及心理状态与市场经济的要求还存在很大的差距，在激烈的劳动力市场竞争中劳动者深感竞争乏力，因而充满恐惧感、危机感、压力感、无助感。
2、“重资本、轻劳动”的经济社会因素影响劳动者综合素质的提高。劳动关系诸多问题的产生与“重资本、轻劳动”现象紧密相关，并成为影响劳动者综合素质提高的重要原因。首先，资本短缺、劳动力过剩是我国经济发展中的一个突出矛盾，尤其是随着经济全球化的发展，资本的自由度与劳动的束缚度形成了鲜明对比，资本的自由度在全球范围达到了空前未有的水平，而劳动的束缚度却由于市场供求、产业结构、技术要求、政策倾向以及地理空间等多种因素有增无减，由此形成了“强资本、弱劳动”的整体格局。其次，在经济社会发展过程中，部分干部和部分地方政府过分强调经济发展指标，将招商引资、拉动GDP增长作为地方政府最重要的工作，加重了“重资本、轻劳动”现象的形成。再次，随着非公有制经济的发展，私营企业主阶层的政治地位与话语能力得到极大提高，而劳动者的声音在社会发展中极其微弱，社会文化受财富和资本的影响造成的轻视劳动和劳动者的心理使劳动者的社会地位失衡。
3、“重学历、轻技术”的文化观念因素导致忽视劳动者综合素质的培养。技术工人作为经济社会发展不可或缺的技能型人才，在我国经济发展中承担着重要的任务，但社会上存在着较为浓厚的“重学历文凭、轻技术能力”的文化观念。从家庭角度分析，望子成龙是中国老百姓固有的观念，只要有一线机会上大学谁也不会放过。从社会角度分析，社会对技术工人重视不够，在强调科技人员和经营管理者重要性的同时，忽视技术工人在企业生产和发展中的作用，由此造成了社会上以培养高级技术工人为目标的学校减少的趋向。据劳动保障部统计，技工学校个数由1997年的4395个降为2006年的2880个，随着国家对技术教育的强化重视，至2008年也仅回升为3075个。从企业角度分析，在企业培训中存在重视管理人员培训、轻视技术工人培训的观念。同时，在职工培训方面我国已远远落后于发达国家。在德国培养一个一线工人平均要花费6－7万马克，约合人民币23－27万元，而我国企业职工每人每年的培训费不足百元，韩国每年职业教育、成人教育的投入占国民生产总值的3％，我国对整个教育的投入总数，其中职业教育经费所占比例极低，在全国每年新增的劳动者中有近30％的人根本不经任何培训就走上了工作岗位。
三、劳动者主体地位的提高与综合素质的提升
当今世界的综合国力竞争，归根到底是劳动者素质的竞争，不断提高劳动者的主体地位与综合素质是提高国家综合竞争实力的需要，是实现经济社会发展的需要，也是构建社会主义和谐劳动关系的需要。
1、努力营造并不断强化维护劳动者主体地位的观念和氛围。总书记在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中强调：“保障工人阶级和广大劳动群众经济、政治、文化、社会权益是我国社会主义制度的根本要求，是党和国家的神圣职责，也是发挥我国工人阶级和广大劳动群众积极性、主动性、创造性最重要最基础的工作。”随着我国社会主义市场经济建设的不断推进，社会群体的分层愈来愈细化、社会利益主体愈来愈多元化、不同社会阶层的利益诉求越来越多样化，但劳动者永远是社会的主体，劳动者的社会主体地位必须得到强化的观念不能改变，“让尊严伴随普通人的生活，让劳动者体面劳动，让付出与收获成正比”应是当今中国社会的一个硬道理。让劳动者有尊严、受尊重，需要全社会的努力，需要完善劳动者权益保护的法律制度，更需要确立改革以人民群众为本的意识。我们的改革是社会主义改革，改革的目的在于最终实现“发展成果由人民共享”，如果为改革和发展作出巨大贡献的劳动者不能享受改革和发展的成果，我们的改革也将失去应有的价值与意义。“最大限度地满足广大人民群众不断增长的物质和文化生活的需要”是社会主义生产的目的，也是社会主义改革的目的，劳动者是人民群众的主体，社会主义社会理应是劳动者的社会，是追求共同富裕的社会。
2、努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制。在劳动关系多元化、市场化的发展过程中，劳动者的主体地位已受到很大冲击，尤其是随着当前我国社会改革已由初期普遍受益局面转变
为部分受益、部分受损的复杂格局，就业问题和社会收入差距过大的问题已成为社会面临的最突出难题，并且已成为导致社会增多、引发社会风险的直接原因。面对当前我国劳动者利益受损、劳动者地位下滑甚至成为“弱势群体”被边缘化的状况，当务之急就是要在坚持以公有制为主体的多元化所有制结构和以按劳分配为主体的多样化分配方式的前提下，加强制度和法律建设，努力建立并不断完善保障劳动者主体地位的体制机制，切实维护和保障劳动者的主人翁地位，维护和保障作为最广大社会阶层的劳动者的劳动权和收入分配权。首先，要通过制度和法律形式确立劳动力产权的体制。劳动产权是重要的生产要素，是以劳动作为价值尺度和价值实体的社会财产的所有权、使用权、支配权和收益权。在“强资本、弱劳动”的社会环境中，劳动产权一直未得到社会的重视，劳动者的主体地位要得到维护，就必须切实保障劳动者与其他生产要素所有者一样，以劳动力产权平等地分享自己剩余劳动成果的权力。其次，不断完善就业促进与社会保障体制。“就业是民生之本”，劳动是人生存和发展的根本需要，劳动岗位是劳动者主体地位得以实现的首要体现，城市“弱势群体”、“边缘群体”乃至“绝对贫困层”的存在，大都产生于传统体制中下岗、失业和较早退休的职工，在努力促进新增就业人员就业的同时，如何千方百计地扩大就业渠道、大力加强职业技术培训提高失业者的文化技术水平、出台更多优惠政策以利于失业者及早就业，是维护弱势劳动者主体地位的重要体现。同时，对于难以再次就业的弱势劳动群体，要切实建立健全社会化的保障体系。再次，切实建立并强化职工民主管理、民主参与的体制。职工民主参与是企业劳动者主人翁地位得以实现的具体体现，在多元所有制企业发展中充分发挥职工民主参与作用，既是维护劳动者社会主体地位的需要，更是充分调动劳动者内在智慧、促使劳资双方平等协商实现共赢的重要措施，这就需要在多元化企业发展过程中通过积极推动职工代表大会、实施职工董事监事制度、厂务公开制度、职工持股会制度等措施，使劳动者在得到重视的环境和氛围中以主人翁的态度推动企业的发展，实现劳动者主体地位，并与企业成为发展共同体。
3、深入实施“科教兴国”和“人才强国”战略，不断提高劳动者综合素质。总书记在《2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话》中指出：“我们一定要深入实施科教兴国战略和人才强国战略，引导广大劳动者不断提高思想道德素质和科学文化素质、提高劳动能力和劳动水平，努力成为掌握新知识、新技能、新本领的知识型工人和一线创新人才，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义劳动者，使科技进步和劳动者素质提高成为我国经济社会发展的重要推动力。”劳动者素质的提高是一个长期艰巨的过程，需要劳动者与全社会的共同努力。作为人力资源主体的劳动者应当从自身特点和社会可能性出发，有计划、有选择地接受教育和培训，努力掌握新知识、新技能，同时应及时调适自己的价值观念和心理状态，保持身心健康；国家和地方政府应高度重视目前我国劳动者素质水平偏低的客观现实，大幅度增加教育经费，提高国民整体素质，以保证经济体制的运行和发展。同时，美国、日本、韩国等部分发达国家从国家发展战略的高度倾力推进全民教育，以高质量的国民教育提高劳动者素质，走上强国之路的经验值得借鉴。
4、建立并不断完善职业技能培训机制，切实加强劳动者职业能力建设。2008年国务院下发的《关于做好促进就业工作的通知》，着力强调“建立健全面向全体劳动者的职业技能培训制度”，强调在“鼓励支持各级职业院校、职业技能培训机构和用人单位依法开展就业前培训、在职培训、再就业和创业培训”的同时，“对所有失业人员、符合条件的进城务工农村劳动者参加职业培训的，给予职业培训补贴，并建立健全职业培训补贴与培训质量、促进就业效果挂钩机制”。在此过程中，首先应建立并不断完善职业技能培训经费投入制度，在“建立政府投入为主、社会各界多渠道支持的职业教育经费筹措机制为目标，加大公共财政投入，深化投资体制改革，逐年提高各级政府财力用于职业教育的比例，提高预算内职业教育经费占教育总经费的比例”的同时，建立健全教育投入绩效评估和加强经费使用管理和监督的政策措施，并制订各级职业学校生均经费基本标准和生均财政拨款基本标准。其次，应建立并不断完善面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。我国政府高度重视职业培训工作，在广泛动员社会各方面的力量，积极开展面向新成长劳动力的劳动预备制培训、下岗失业人员再就业培训、在岗职工继续教育和农村劳动力转移就业培训的同时，确立实施人才强国战略，制定出台高技能人才培养五年规划，逐步形成了面向城乡劳动者的多种类型、多种形式的职业培训体系。同时，在职业培训过程中还应逐步建立政府出资购买培训成果的有效机制，引导培训机构根据市场需求和就业需要提高培训的实用性和有效性也有待探讨并推广。再次，应不断创新并强化职业技能竞赛机制，使传统的劳动竞赛顺应经济社会发展的需要，实现从体力型向智力型及智力加体力型转变，从单纯的生产型向生产经营复合型转变，由操作型向革新型、研发型转变，使竞赛与企业生产、经营、管理融为一体，通过劳动竞赛提高劳动效率，在推进劳动者学技能、学技术、钻研业务的同时不断提高劳动者的综合素质。
注释：
家务劳动过程和感受范文篇2
关键词:用工改革劳务工同工同酬内部职称评定
中图分类号:F240文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)05-223-02
劳务工是中原油田为解决职工待业子女的就业问题,根据所属单位的用工需求和用人标准,经具有合法资质的劳务公司招收,由劳务公司与用工单位签订劳务派遣协议并与被派遣劳动者签订劳动合同后,派遣到油田所属单位务工的人员。随着用工需求的增加和对人员素质要求的提高,近几年,油田还委托劳务公司面向社会、高校招收了专业对口、大专及以上学历的人员,派遣到油田所属单位务工,形成了新的用工格局和用工形式的多元化。
一、劳务工的作用
中原油田工程建设总公司是具有国家建设部认定的化工石油施工总承包一级、市政公用工程施工总承包一级、管道工程专业承包一级、防腐保温工程专业承包一级等资质的施工企业。年施工能力15亿元以上,施工区域遍及国内19个省(市、区)及苏丹、沙特阿拉伯、阿尔及利亚、伊朗等国外工程建设市场。随着公司在国内外市场的不断扩大,施工领域的不断拓展,完成产值的逐年递增,对人力资源的需求也越来越大。为适应激烈的市场竞争,全面实现公司国内、国外产值各占1/2的发展战略和创建国际一流施工企业的目标,在人力资源不能满足施工需要的情况下,公司实行劳动用工制度改革,从2000年以劳务派遣用工形式,每年补充了部分劳务工,有效解决了人力资源不足的矛盾,完成产值、经济效益逐年攀升。公司现有员工2773人,其中职工1759人,劳务工1014人,劳务工占员工总数的36.6%。他们不仅在公司员工中所占比例不断提高,而且在电焊工、油气管线安装工、工程技术等岗位形成不可或缺的中坚力量,成为促进公司改革发展的生力军。近几年来,我们以科学发展观为指导,根据公司的发展前景,以市场需求为导向,以经济效益为中心,创新思维,大胆探索,创新劳务工管理新模式,完善激励机制,为劳务工的发展创造了良好条件,搭建了施展个人才华的舞台,也为促进公司的持续稳定和谐发展增添了不竭的动力。
二、适应生产需要,改革用工制度
在国有企业改革中,石油石化系统实行了整合重组,为了减少用工总量,压缩人员规模,1999年至今,中原油田除安排本油田复员转业军人、从高校引进少量主体专业大学毕业生外,一直没有大范围的招收职工,公司的人力资源没有得到应有的补充,人员紧缺的矛盾比较突出。按照石化集团公司和油田劳动用工管理的有关规定,公司根据企业发展前景和对人力资源的需求,在深化企业改革中,实行了劳动用工制度配套改革,以劳务派遣用工形式逐年充实了施工队伍,极大地缓解了人力资源不足的矛盾。2000年4月,公司组建时,劳务用工256人,9年来,随着市场和施工领域的不断扩展,为满足工程施工对人力资源的需求,平均每年净增劳务工85人,不仅减轻了油田待业子女的就业压力,也为公司补充了新生力量。但由于用工主体和员工身份的原因,从而导致劳务工与企业职工在工资待遇等方面存在一定差别。公司领导站在企业的长远发展和保持员工队伍稳定的高度,打破劳务工身份界线,对他们与职工同等对待。各基层单位也做到了政治上关心,工作上鼓励,技能上培养,营造了感情留人、事业留人、待遇留人的良好氛围。为劳务工的成长创造了良好条件,极大地调动了劳务工的积极性,激发了他们为公司建功立业的工作热情,在公司的发展中作出了应有的贡献。
三、注重培养激励,创造成长条件
劳务工通过劳务公司派遣到我公司务工,走上工作岗位、进入社会,是人生道路上的重要转折点。为使劳务工树立正确的人生观、价值观,我们注重抓好思想教育,引领他们找准人生坐标,增强他们树立以厂为家意识和建功立业的雄心壮志。一是抓好入厂教育。我们给新分劳务工上的第一堂课就是介绍公司的创业史、发展史,使他们对公司的施工能力、资质等级、经营业绩和发展前景有了全面系统的了解,树立坚定的事业心。二是开展形式任务教育。使他们认清激烈的市场竞争形势和公司谋求发展的任务艰巨性,树立紧迫感、责任感。三是开展职业道德教育。积极引导劳务工树立“诚信守约、忠诚企业”的个人价值观念。通过开展思想教育,培养劳务工“以忠诚之心对待企业、以热爱之心对待岗位、以奉献之心对待工作”。促使他们自觉将自己的工作态度、工作能力和工作业绩,与公司的发展和个人前途融为一体,增强了工作责任心和责任感。1997年到公司务工的劳务工岳中联,刚来时被安排到一线施工队从事油气管线安装工作,他总觉得与职工相比低人一等,不安心本职工作。中队领导发现他情绪低落后,多次与他交心谈心,不仅在政治上关心,而且在工作上帮助,使他深刻认识到,只要自己奋发向上,努力工作,是金子总能闪亮发光的。从此,他积极要求上进,政治上向党组织靠拢,工作上埋头苦干,技术上刻苦钻研。经过党组织的培养和个人努力,1998年他光荣加入中国共产党,2003年取得了油气管线安装工高级工职业资格证,还先后担任过副中队长、中队长。因表现突出,2007年被提拔为上海分公司主管生产的副经理。四是发挥劳务工参政议政作用,为公司的发展出谋献策。按照劳务工人数和相应比例,选举23名劳务工为正式职工代表,还有一名劳务工为职代会主席团成员,参与公司的重大事项表决,提出合理化建议,反映劳务工群体的实际困难和问题,增强了他们的主人翁责任感。五是为他们的个人发展和施展才华创造有利条件。按照劳务工的个人特长,有意识的加以培养不断促进他们取得进步。电焊工曹利涛、闫斌、李超、李庆书、牛志刚热爱本职工作,刻苦钻研技术,我们就采用师带徒方式,安排电焊高级技师或高级焊接工程师做他们的师傅,对其身传言教,并送外接受焊接技能专项培训,加快了他们的成长步伐和焊接技能的迅速提高。他们五人都先后参加过油田、石化集团公司和河南省的电焊工技能竞赛,均获得优异成绩。李超、牛志刚曾获河南省电焊工技能竞赛第一名,闫斌获第二名,曹利涛获第三名,先后被授予“河南省技术能手”荣誉称号;李庆书在集团公司2005年度焊工技术比赛中,获得个人总分第九名,被授予“中国石化集团公司优秀焊工”称号,都为公司、油田和集团公司争得了荣誉,展现了公司电焊工的高超技能和风采。因技能高超,闫斌、曹利涛、李超被破格晋升为高级技师,得到了各方面的广泛认同。
四、实行内部职称评定,充分体现个人能力
2004年以前,劳务工的文化程度以初中、高中、技校居多,随着国家教育条件的不断改善,国民受教育的程度也随之提高,2004年及以后到公司务工的劳务工大都是大专及以上学历。但由于受员工身份的限制,部分在工程技术岗位的劳务工因没有纳入干部管理,与在岗职工相比,出现了在同等条件下,不能参加职称评定、晋升专业技术职称的问题,在一定程度上影响了劳务工的工作积极性。为进一步加强人才队伍建设,更好地激励工程技术岗位的劳务工不断提高专业技术水平,增强其工作责任感、荣誉感和紧迫感,激励他们立足本职,爱岗敬业,为公司的发展作出更大贡献。2007年7月,公司制定了《劳务用工人员内部职称评审暂行办法》,按照油田职称评审的有关规定、程序和标准,12月份组织对工程技术岗位的劳务工,进行了专业技术职务任职资格评审,为96名劳务工评定或聘任了内部职称,评定助理工程师21人、技术员66人,对参加国家经济类专业技术任职资格考试合格的9人聘为经济员,并于2008年1月按评定的内部专业技术职称,执行了相应的工资待遇。公司每年对劳务工的职称评审与职工的职称评审工作同步进行,评定的内部专业技术职称在公司内部有效,调换岗位或调出公司无效。公司在劳务工的职称评审方面做了大胆探索,增强了对他们的认同感,不仅调动了工程技术岗位劳务工的积极性,而且促进了人才队伍建设。
五、建立激励机制,保持队伍稳定
我公司是外闯市场的专业化施工队伍,电焊工、油气管线安装工、工程技术等人员在工程施工中是不可缺少的,而劳务工在相关岗位占了较大比例,公司现有电焊工424人,其中劳务工338人;油气管线安装工354人,劳务工206人;气焊工98人,劳务工62人;工程技术497人,劳务工254人;劳务工分别占相关工种、岗位的79.7%、58.2%、63.3%、51.1%。可以说没有这些劳务工,工程施工将无法正常进行,公司的发展将无从谈起。前些年,由于劳务工与职工在工资待遇方面有所差别,少数从事电焊、油气管线安装的劳务工,在公司学到操作技能,掌握一技之长后不辞而别。其他在岗劳务工的积极性也因工资待遇问题,受到一定影响。我们发现这一苗头后,为了保持员工队伍稳定,有效提高劳务工的积极性,建立了奖勤罚懒的激励约束机制,参照职工的岗位工资标准,将劳务工的工资按照其取得的技能等级,划分为岗位工资、岗位附加工资和岗位浮动工资三个单元,根据出勤情况和绩效考核结果发放,即:岗位工资和岗位附加工资根据出勤天数发放,将岗位浮动工资与奖金合并,与工作绩效挂钩考核发放。使劳务工增强了学技术、钻业务、练本领主动性,树立起奋发向上的进取心。近几年来,在劳务工中,除极少数因工作需要划转到外单位或违反劳动纪律解除劳动合同外,再没有不辞而别的现象发生。
家务劳动过程和感受范文
随着我国旅游产业的不断发展，近年来，国内酒店的建设速度不断加快、行业内竞争日趋激烈，当华丽的硬件设施不再能成为吸引顾客的唯一手段后，酒店运营者开始意识到顾客满意度正渐渐转向酒店为之提供的服务质量上去。酒店服务人员的服务态度与服务行为表现便成了影响顾客对服务满意认知的重要影响因素，这对酒店的品牌形象、组织绩效和市场占有率的提高起到至关重要的作用。服务业具有客我高接触的特性，员工除了付出体力劳动和脑力劳动之外，还需要付出情绪劳动，酒店管理者有必要针对服务人员的情绪劳动特性，实施有效的人力资源管理策略。
一、情绪劳动的基本概念和内涵
情绪劳动的概念由美国社会学家阿里.胡切斯德（ArlieRHochschild）以Deltd航空公司空服人员为对象进行深入的个案研究，于1983年出版了《情绪管理的探索》一书，书中正式提出了“情绪劳动”的概念，并指出情绪劳动是员工致力于情感管理，目的是在公众面前创造一种大家可以观察到的脸部表情和身体动作，以此获得报酬的劳动方式。Grandey（2000）将情绪调节理论引入情绪劳动的概念中，认为情绪劳动是“为表达组织期望的情绪进行的必要的心理调节加工”。ZapfD（2002）指出，情绪劳动本质上是个人根据组织制定的情绪行为管理目的所进行的情绪调节行为。在众多研究者的共同努力下，逐渐形成了较为完善的情绪劳动理念体系。
从情绪劳动概念的构建过程可以看出，情绪劳动对组织与管理有着重要作用，我们可以从以下4个方面来理解：一是情绪感受与表达和劳动环境密切相关并相互作用，不同的情绪表达可以促进劳动环境的转化，而不同的劳动环境也可以改变参与者的情绪感受；二是情绪劳动需要训练，通过付出某种程度的努力来实现情绪感受与劳动环境一致；三是在情绪劳动过程中，情绪是以商品的形式出现的，员工会因为自己恰当的情绪表现而得到物质、工资或精神奖励；四是情绪劳动必须有一套表达规则来实现自身的规范化管理，成为服酒店行业人力资源管理的重要内容，通过对员工遵守和完成规则程度的考核，可以对员工情绪劳动能力进行评价。
二、饭店服务工作的情绪劳动特征
Hochschild认为情绪劳动工作者一般须符合以下三种特征：（1）工作者必须与顾客有面对面的高度接触；（2）工作者必须在顾客面前展现特定的情绪状态；（3）组织可以采用监督或训练的方式，对工作者的情绪活动作某种程度的控制。由于酒店工作服务特性具有高交互的特点，服务人员与顾客在用餐或住店服务过程中直接且高频的接触，服务人员的言行举止会对顾客满意度产生较大的影响。虽然酒店管理者不会时时监控服务人员的情绪，但都制定了针对服务岗位的服务规程，来规范员工应该如何表达情绪和行为，使顾客获得满意的服务。酒店服务人员属于情绪劳动工作者，其情绪劳动主要具有以下特性：
（一）客我不对等性
在我国酒店服务中，员工与顾客仍然处于不平等的地位，部分顾客会有盛气凌人且不合理要求的现象，而饭店传统服务理念所提倡的“顾客总是对的”、“满足顾客一切合理需求”更加剧了客我之间在心理方面的不平等，员工在服务中势必或多或少地付出了情绪劳动，支出了较高的心理成本。
（二）情感消耗大
酒店服务岗位要求员工在工作中表现出积极的情绪状态，所以员工需要克服体力和精神的疲劳，努力调整其情绪表现。如果情绪劳动频繁，持续时间长，员工会把情感表达当做完成组织任务，形成程序化的概念，进而会导致员工工作倦怠及绩效降低。这种情感消耗过度的话，还容易产生角色冲突等不良影响，降低员工工作满意度甚至产生职业倦怠感。
（三）迁移性强
情绪劳动情境通常由客我双方共同构成，彼此的情绪表达是随时随地相互影响与传递的。如顾客可能将用餐过程中的不满传递给下一环节的客房服务员，而此时服务人员也可能将负面的情绪反馈或强化给客人和同事，也可能尽力排解来自外界的不良情绪，给予客人优良周到服务，避免不良情绪的继续传导。而良好的情绪劳动有利于化解服务过程中曾经发生的不快，且防患于未然。
（四）多元化与不可预测性
酒店服务过程中，顾客年龄、职业、文化背景的复杂多样可能产生各种千奇百怪、甚至是不合情理的需求，员工时刻需要进行多样化的情绪。同时，酒店产品特有的复杂性、波动性、脆弱性使服务场景处于瞬息万变的状态中，情绪劳动的内容与频率具有不可预测性，员工需要根据场景的变换，及时转变不同的角色，调整并达到相应的应对情绪。既要灵活应变又要遵循组织的原则。
三、酒店人力资源管理策略
只有满意的员工，才能带来满意的绩效。长期从事服务岗位的员工往往存在人际沟通疲劳和受挫现象，容易产生情绪失调、冷漠、缺乏耐心等心理或情绪反应，会影响到企业的长期发展。酒店品牌塑造，服务品质提高都有赖于服务人员的情绪劳动质量，酒店的管理层应充分认识到服务人员情绪劳动所带来的积极或消极的影响，理解基层服务人员情绪劳动的强度和情绪失调的原因，以人性化的管理理念和管理措施帮助服务人员提高情绪劳动的质量。
（一）招聘选拔合适的员工
酒店服务是一种情绪劳动式的辛苦工作，要求员工有较好的情绪管理能力，因此，酒店管理者在编制职务说明书时，应充分考虑酒店的工作性质，并深刻地认识人类的情绪与情感对行为产生的影响，在招聘过程中首先想尽办法聘用个性适宜并能自愿提供对客服务的人。其次基于情绪劳动能力的特性，招聘时应多使用心理测验或情境测评工具。如可设置模拟的对客服务情境，让侯选人身处其中，面试官则从情绪变化、语言表情等方面评估侯选人在面对一些现实性的冲突问题时情绪劳动的素质。应选聘热情、细心、宽容、灵活性强、性格外向的员工，在进行酒店服务时能较快地适应、且在付出情绪劳动时心理成本较低。
（二）培训开发员工的情绪自我管理能力
美国心理学家Goleman研究发现个体的情绪觉察与情绪管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而在很大程度上是通过后天学习和发展获得。企业不能只要求员工自己学会控制和释放情绪，还应主动开发员工的情绪劳动管理能力，帮助员工疏导和化解负面情绪。因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高饭店服务人员的情绪劳动技能。针对酒店服务人员培训方法应多样化，运用不同的培训内容，让受训者全方位了解情绪，有效控制自己的情绪。如对酒店员工沟通能力、人际关系处理可以用个案模拟或角色模拟，让员工在角色的模拟中体验控制自己的情绪，通过这些培训能够使服务人员更好的把握情绪规则，表达适宜的情绪状态和服务行为。培训时，应注意引导饭店服务人员形成正确的服务观念，服务人员对情绪劳动的目标有了一定认同，才能将组织对员工情绪表现所制定的规范内化为自己的成就目标，进而能够在服务工作中自发、真实地表现出组织期望的情绪，并能从中获得较高的自我成就感。
（三）绩效管理应关注情绪劳动指标
传统的绩效评价系统一般关注的是财务数据，而很少考虑其他影响因素。对于酒店服务员工的绩效评估不能只从一个角度出发，要看到情绪劳动在她们日常工作中的重要性，将情绪劳动纳人到服务人员绩效考评指标中。Davies（2002）提出了六维度情绪劳动理论，他认为情绪劳动包括情绪表现频率、情绪表现多样性、情绪失调程度、情绪强度、情绪努力及情绪表现持久程度六个维度，酒店服务人员情绪劳动的绩效评估指标可参照六维度情绪劳动理论进行设计。由于酒店情绪劳动的要素中既有员工的内部体验，又有外显的行为表现，因此对内部体验采取自评，而外部行为采取他评的形式较为合适；情绪劳动目的是影响他人的感受和印象，因此服务人员的绩效评定适宜依据顾客与同事的反应进行定性评估。同时由于情绪劳动具有六个维度，可以设计定量评估体系，因而最终绩效结果需要结合定性评估和定量评估进行综合考虑。
（四）薪酬设计要考虑情绪劳动因素
